Հեղինակը օգնում է ապահովել իրավագիտության մեջ մղված մարտավարությունը

Ինչու անհամբեր սպասում են աշխատողներին ... եւ ինչ կա

Ինչու է Սյուզան Ֆոուլերը քննարկում, թե ինչպես է դա անարդյունավետ գործատուների համար փորձում աշխատասեր աշխատեցնել: Նա կիրառում է հոգեբանական հայտնագործություններ, փորձարկված մոդել եւ գործողության ընթացք, որը կօգնի առաջնորդներին ուղղորդել իրենց ժողովրդին վերաբերող շարժառիթների նկատմամբ, որոնք ոչ միայն բարձրացնում են արտադրողականությունը եւ ներգրավվածությունը, այլեւ տալիս են դրանք խորը իմաստ:

Սյուզանը 30 տարվա փորձ ունի `որպես հետազոտող, խորհրդատու եւ ղեկավար 30 տարում աշխարհի ղեկավարության շրջանում: Որպես անհատական ​​հզորացման բնագավառի փորձագետ, նա հանդիսանում է The Ken Blanchard ընկերության Optimal Motivation ապրանքային գիծը, ինչպես նաեւ իրավիճակային ինքնավարության ղեկավարը, իրենց լավագույն դասակարգային ինքնազարգացման եւ անհատական ​​հզորացման ծրագիրը:

Այս պաշտոնում Սյուզանը պատասխաններ է տալիս մի քանի հարցերի `աշխատողների, հատկապես իրավական դաշտի ներգրավման մասին:

1. Ինչու է մարդկանց դրդում դրդել: Ինչ է խաղում խաղադաշտում:

Դուք չեք կարող դրդել մարդկանց, քանի որ դրանք արդեն դրդապատճառված են, պարզապես գուցե ոչ թե այնպիսին, ինչպիսին ուզում եք լինել, այլ ոչ թե օպտիմալ կերպով: Մոտիվացիաը մարդկանց քանակի կամ քանակի քանակ չէ: Մարդիկ միշտ մղում են, ուստի դա կարեւոր է նրանց մոտիվացիայի որակը: Փոխարենը կենտրոնանալով «շարժառիթ» մարդկանց վրա, մենք պետք է ուշադրություն դարձնենք նրանց `օգնելով տեղափոխել իրենց մոտիվացիայի որակը եւ, հետեւաբար, նրանց փորձը:

Իհարկե, դրդապատճառը ներքին փորձ է, ուստի այն տեղն է, որտեղ պետք է տեղի ունենա. ոչ թե արտաքին միջոցների, ինչպիսիք են խթանները, շոշափելի պարգեւները կամ ոչ նյութական պարգեւները, ինչպիսիք են իշխանությունը կամ կարգավիճակը (գազար) կամ ճնշում, լարվածություն, սպառնալիքներ, մեղավորություն, ամոթ կամ ափսոսանք (ձողիկներ):

2. Որպես առաջնորդ, դուք պետք է մարդկանց տարբեր կերպով առաջնորդել տարբեր մասնագիտությունների եւ սերունդների վրա:

Որպես առաջնորդ, դուք միշտ պետք է զգույշ լինեք անհատական ​​կարիքների համար, ինչպիսին է մարդու զարգացման մակարդակը տվյալ նպատակի կամ առաջադրանքի վրա (որպես իրավիճակային առաջնորդ, դուք չեք տալիս որեւէ մեկին, ով 5 տարվա ընթացքում նույն ուղղությունն է անում: եւ աջակցում է որպես նոր գործի նոր անդամ)

Դուք նաեւ պետք է տեղյակ լինեք մարդու Motivational Outlook- ի մասին, որի նպատակն է նպատակը Մոտիվացիոն խոսակցական զրույցի միջոցով, վաճառքի վաճառող վաճառողը կամ թիվ 1 (արտաքին MO) չի կարողանա դրական էներգիա, կենսունակություն, կամ բարեկեցության զգացողություն, ինչպես վաճառողը, որը վաճառում է իր արժեքների հիման վրա ծառայության եւ խնդրի լուծման համար, նպատակի իմաստով այն պատճառով, որ ձեր արտադրանքը կամ ծառայությունը լավ է տրամադրվում, կամ, քանի որ սիրում են վաճառել: Սրանք վաճառքի տարբեր պատճառներ են եւ անհասկանալի առաջնորդը կարող է օգնել յուրաքանչյուր վաճառողին ճանաչել իրենց MO, կամ տեղափոխել կամ պահպանել առավել օպտիմալ հեռանկարը:

Վերջիվերջո, դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք սերնդի ամենահավանական «ծրագրավորված արժեքներին», որոնք կարող են հիմք հանդիսանալ մարդու կատարած գործի կատարման պատճառները եւ օգնել նրան, անկախ սերնդից, գործել «զարգացած արժեքներից», որոնք ընտրված են, արժանացել են , նրբանկատորեն եւ գործել ժամանակի ընթացքում: Յուրաքանչյուր սերնդի կախորտ ունի ծրագրավորված արժեքներ. յուրաքանչյուր մարդ ունի ընտրություն ապրել չփորձված եւ անփորձ արժեքներով ապրելու կամ սեփական արժեքները զարգացնելով `դրանք համեմատելով այլընտրանքների եւ ընտրություն կատարելու միջոցով: Դա կարեւոր է, քանի որ երբ մարդը կարող է իր աշխատանքը դարձնել զարգացած արժեքներ, նրանք ավելի հավանական է, որ ունենան օպտիմալ MO:

3. Ինչպիսի ռազմավարություններ պետք է օգտագործեն աշխատողներին կամ իրենց բիզնեսում հաջողության հասնելու համար:

Ես կցանկանայի մտածել, որ իմ ամբողջ գիրքը ռազմավարության աղբյուր է, որը կօգնի առաջնորդներին եւ նրանց հաջողությունների հասնելու համար: Դա կախված է նրանից, թե ինչպես եք որոշում հաջողությունը: Եթե ​​ցանկանում եք զգալ առողջ դրական էներգիա, կենսունակություն եւ բարեկեցություն, որը հանգեցնում է մտավոր եւ ֆիզիկական առողջությանը, ավելի ստեղծագործական եւ նորարարությանը, եւ ավելի բարձր արտադրողականությանը, ապա դուք կարող եք սովորել մոտիվացիայի հմտություն. բացահայտել ձեր ընթացիկ MO- ն, անցնել առավել օպտիմալ MO- ի եւ արտացոլել ձեր MO- ին `նկատելու ձեր բարօրության տարբերությունը, որը ստիպում է ձեզ շարունակել այն:

Որպես առաջնորդ, դուք ցանկանում եք աշխատավայր ստեղծել, ավելի հավանական է, որ մարդիկ ունենան օպտիմալ MO - որտեղ բավարարվում են ինքնավարության, կապակցվածության եւ իրավասության հոգեբանական կարիքները:

4. Փաստաբանները եւ իրավական դաշտը ինքնին կենդանի է: Որն է լավագույն փորձը կամ ռազմավարությունը, «հորդորելու» իրավաբաններին եւ նրանց դաշտում:

Իմ փորձից իրավական դաշտը ստեղծվում է արտաքին մոտիվացիայով. Քանի ժամ կարող եք օրինագիծ անել, ինչպես կարող եք ստանալ անկյունային գրասենյակ, ինչպես կարող եք գործընկեր դառնալ: Այն նաեւ սահմանում է փաստաբանները (եւ, հատկապես, նրանց աջակցող անձանց), պարտադրված MO- ի վախը `ձախողման, հիասթափեցնելու կամ ակնկալիքները չկատարելու վախը: Դուք չեք կարող «դրդել» փաստաբաններին. Նրանք արդեն իսկ դրդում են: Հարցն այն է, թե ինչու են նրանք զբաղվում օրենքով: Եթե ​​ենթամաշկային պատճառներով (շոշափելի կամ ոչ նյութական պարգեւներ, տպավորություն թողնել ուրիշներին, չհուսահատվեն մեծ ակնկալիք ունեցող ընտանիքի անդամներին, իշխանությանը եւ այլն), նրանք ոչ միայն կվերադարձնեն իրենց կարիերան, այլեւ անպաշտպան են նրանց, որոնք ենթադրաբար ներկայացնում են, - կարճ կրճատումներ կատարելու, անբարեխիղճ որոշումներ կայացնելիս (հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է բիլլինգին), բուժելով նրանց աջակիցներին վատ, տառապող մտավոր եւ ֆիզիկական առողջության հետ կապված խնդիրներ եւ այլն:

Յուրաքանչյուր փաստաբան պետք է ինքն իրեն հարցնի. Ինչու եմ անում այն, ինչ անում եմ:

Որքան հաճախ նրանք կարող են միմյանց հետ կապել հաճախորդի, գործի կամ առաջադրանքը զարգացած եւ իմաստալից արժեքներ, ազնիվ նպատակ կամ ուրախության զգացում, որոնք գալիս են իրենցից ավելի մեծ կամ ավելի մեծ բաներ ներդրելու միջոցով, այնքան ավելի «հաջողություն»: Հատկապես ժամանակի ընթացքում:

Ավանդական մոտիվացիան կարծես թե աշխատել է անցյալում, բայց իրականում: Գուցե դաշտը պետք է մեկ այլ նայենք, թե ինչ են նշանակում «աշխատել»: Կարող եք ասել, որ մարդկանց մոտեցնում են տեխնիկան, որոնք հանգեցրել են կայուն բարեկեցության: Եթե ​​ոչ, ապա նրանց կարճաժամկետ ուշադրությունը գինն է, որը վճարում են երկարաժամկետ «հաջողության» համար:

5. Ինչու գրեցիր այս գիրքը: Ինչ եք ակնկալում փոխել ձեր գիրքը:

Ես գրել եմ գիրքը, կիսելու նոր գիտությունը, որը կենտրոնանում է մարդու մոտիվացիայի որակի վրա, այլ ոչ թե մոտիվացիայի որակի վրա: Ես հույս ունեմ, որ մարդկանց իրազեկության համար պետք է դառնա եւ գործի շրջանակ եւ պրագմատիկ գործողություն, որպեսզի ենթաբեղմեցված մոտիվացիայի փորձից անցնեն օպտիմալ մոտիվացիայի փորձը, ցանկացած վայրում, որտեղ նրանք ընտրեն, եւ ուրիշներին օգնելու հմտություն: Կարծում եմ, մարդիկ ձգտում են աշխատել ինչ-որ բանով, եւ քանի որ նրանք չեն հասկանում մարդկային մոտիվացիայի իրական բնույթը, այն անվանել են փող, ուժ եւ կարգավիճակ: Կարծում եմ, առաջնորդները պետք է արդյունքներ ունենան, եւ քանի որ նրանք չեն հասկանում, որ նոր մոտեցումը մղում է աշխատելու, ճնշում, լարվածություն եւ մեղավորություն ձեռք բերելու համար: Կա ավելի լավ միջոց, եւ ես հուսով եմ, որ իմ գիրքը ոչ միայն լուսավորում է մարդկանց այլընտրանքային տարբերակները, այլ սովորեցնում է նրանց ամեն օր աշխատելու նոր եղանակ: