Հրատարակված է 7/18/2015
Դուք կարող էիք լսել իրականության շոու կոչվող Wife Swap- ի մասին , որտեղ կանայք մեկ շաբաթվա ընթացքում կկարողանան ընտանիքներ վաճառել եւ հարմարվել ամբողջովին տարբեր միջավայրի եւ ոճերի:
Ինչ վերաբերում է, եթե կազմակերպությունները իրականացնեն «մենեջեր փոխանակման» ծրագիր `սովորելու սովորել տարբեր միջավայրերում եւ տարբեր ոճերով:
Առաջատար լիազորությունների լայն եւ խորքային հավաքագրման լավագույն ուղիներից մեկն այն է, որ տեղափոխվեն տարբեր դժվար եւ բազմազան աշխատատեղեր:
Ամենահաջող առաջնորդները, հատկապես ընդհանուր ղեկավարները, ձգտում են սրել իրենց հմտությունները, աշխատելով տարբեր գործառույթներում, աշխարհագրություններում եւ արտադրական գծերում:
General Electric- ը հայտնի է այսպիսի ընդհանուր ղեկավարման զարգացման մոդելի համար: Նրանք կարողանում են դա անել, քանի որ դրանք այնքան մեծ են, եւ ամբողջ աշխարհում շատ տարբեր բիզնեսներ ունեն:
Այնուամենայնիվ, նույնիսկ եթե ընկերությունն ունի զարգացման բարձր առաջադիմության բարձր պոտենցիալ առաջնորդների ներուժը , նրանք միշտ չէ, որ դա անում են: Ինչու ոչ? Առանց որոշակի միջամտության կամ վերին վարքագծի գործընթացի, դա տեղի չի ունենա բնականաբար: Աշխատանքային փոփոխությունները, հատկապես նոր ոլորտներում, առնվազն ռիսկային են, ինչպես կառավարիչը, այնպես էլ վարձակալության կառավարիչը: Երկուսն էլ կարող են հասկանալ, որ այդ քայլերը երկարաժամկետ ավելի լավն են, սակայն, առաջին հերթին, առաջին հերթին կարճ ժամկետային գերակայությունները:
Միակ միջոցը, որը ընկերության կամ HR- ի ղեկավարն է, կարող է հաղթահարել այս երկընտրանքը `« Կառավարիչ փոխանակման ծրագիր »կամ« ՄՏԳ »:
Ահա թե ինչպես է այն աշխատում:
1. Սահմանել դիրքորոշումները
Տաղանդի ղեկավարը կամ ԿԳ ղեկավարը աշխատում է ավագ պատասխանատուների հետ `պարզելու համար այն պաշտոնները, որոնք կարող են լրացնել ԱԺԿ թեկնածուին: Սրանք պետք է լինեն դիրքորոշումներ, որոնք զարգանում են դիզայնով `փոքր բույսեր, փոքր բիզնեսներ, գործադիր տնօրենի օգնական եւ այլն: Այս դիրքորոշումը կարող է մոտ ապագայում կամ նոր ստեղծված դեր:
Կարող եք մեկ պաշտոնի թիրախ դարձնել մեկ ղեկավարության կամ գործարար միավորի վրա: Այն օգտակար է CEO- ի հովանավորությամբ զբաղվելու դեպքում, եթե որոշ ավագ պաշտոնյան չի ցանկանում խաղալ:
2. Որոշեք թեկնածուներին
Այս մասը շատ խայտառակ է: ԱԺԿ-ի թեկնածուները պետք է լինեն բարձրագույն տրամաբանությամբ, իսկապես բարձր պոտենցիալները, որոնք պահպանում են բարձր ղեկավար պաշտոններ : Նրանք պետք է լինեն մի կետում, որտեղ նրանք պատրաստ են եւ ցանկանում են նման զարգացման մարտահրավեր: Ծրագիրը սպանելու ամենաարագ ճանապարհն այն է, որ ինչ-որ մեկին թույլ տա, որ ծրագրի ղեկավարը ցանկանում է վերացնել:
Իդեալական թեկնածուն կլինի խոստումնալից առաջնորդ, որը երբեք չի աշխատել իրենց հայրենի երկրից դուրս, կամ կարիերայի ինժեներ, որը պահանջում է որոշ արտադրական փորձ, կամ աշխատակիցների որոշ փորձի կարիք ունեցող գծերի կառավարիչ: Հավաքեք անունների ցանկ, ինչպես նաեւ կարճ կենսագրություններ եւ դրանց զարգացման կարիքների ամփոփագիր:
3. Հանդիպում թեկնածուների հետ
Սա կարող է լինել տարեկան գործընթաց, որը կապվում է ժառանգության պլանավորման եւ զարգացման գործընթացի հետ կամ կարող է լինել ամսական կամ եռամսյակային հերթական հանդիպում: Տաղանդի ղեկավարը կամ ՀՌ-ի ղեկավարը պատասխանատու է սեղանի շուրջ բոլոր պատասխանատու ավագ պատասխանատուներին հավաքելու եւ հեշտությամբ քննարկելու, թե ով պետք է տեղափոխվի աշխատանք:
Ժամանակ առ ժամանակ գործադիր տնօրենը պետք է ներգրավվի որոշում կայացնելու կամ վերադասավորելու դիմացկուն ավագ ղեկավարին: Ի վերջո, երբ ծրագիրը ստանում է որոշակի քաշքշուկ եւ հաջողության պատմություններ, սկսվում է ծրագիրն իր կյանքը ինքնուրույն: Բարձր պոտենցիալ ղեկավարները սկսում են խնդրել ցանկում լինել, քանի որ հասկանում են, որ դա կարիերայի շինարար է: Ավագ ղեկավարները ստանում են ավելի հարմարավետ պաշտոններ «անբնական» թեկնածուների հետ, քանի որ նրանք տեսնում են, թե ինչպիսի բարձրակարգ տրամաբանության առաջնորդ, նույնիսկ նախնական կտրուկ ուսման կորի հետ կարող է բերել իրենց բիզնեսը:
Գործընթացը հնարավորինս պարզ պահել: Պետք է լինի միայն երկու գաղտնի փաստաթուղթ `պաշտոնների ցուցակ եւ թեկնածուների ցուցակ: Ամեն ինչ ավելին է, քան նշանակում է, դուք ավելացնում եք շատ բյուրոկրատիա եւ բարդացնում եք այն: Ուշադրության կենտրոնում պետք է լինեն քննարկումների եւ ճշմարիտ զարգացման քայլերը, ոչ թե լրացնելով բազմաթիվ ձեւեր եւ ստուգեք արկղերը: