Երկու չափսերը
Կառավարիչները սովորաբար կարող են գնահատել իրենց աշխատակիցներին բավականաչափ ճշգրիտ եւ վստահությամբ, երբ խոսքը վերաբերում է կատարման գնահատմանը: Քննարկումները անիմաստ են եւ հակասական: Նրանք հաճախ բերում են աշխատակիցների կատարողականի գնահատումների (վերջին երեք տարիների) կամ բիզնես վարկանիշների պատճենները տաղանդի վերանայման հանդիպումներին եւ աշխատակցին գնահատում են պարզ երեք բալանոց սանդղակով.
- Ա հավասար է բարձր կատարողականությանը
- B- ը հավասար է միջին
- C- ը հավասար է ցածր
Կառավարիչները հաճախ պայքարում են, երբ խոսքը վերաբերում է ներուժի գնահատմանը: Այն նաեւ այն դեպքն է, երբ ինը տուփի մոդելի օգտագործումը գալիս է առավել քննադատության կամ շփոթության տակ:
Պոտենցիալը հաճախ սահմանվում է որպես:
1 հավասար է մեծ ներուժին. 2 հավասարեցնում է միջին ներուժին. 3 հավասար է պակաս պոտենցիալին
Կան երկու պատճառ, թե ինչու պոտենցիալի գնահատումը այնքան դժվար է.
- Մարդիկ միշտ չէ, որ պարզ եւ հետեւողական են, թե ինչ հնարավոր միջոցներ եւ ինչպես գնահատել այն
- Ի տարբերություն կատարողականի գնահատման (անցյալը), պոտենցիալի գնահատումը ներառում է ապագայի կանխատեսումը : Ապագան կանխատեսելը երբեք 100 տոկոս ճշգրիտ չի կարող լինել, եթե դա եղել է, մենք բոլորս կարող էինք հարստացնել ֆոնդային շուկան կամ խաղային խաղերը, եւ նման բան չէր լինի NFL- ի «կիսանդրին»:
Յոթ ուղիներ
Պոտենցիալի գնահատումը միշտ էլ որոշ չափով սուբյեկտիվ է եւ անորոշ, կան մի քանի բան, որ մենք կարող ենք անել, բարելավել գործընթացը: Ես դրանք կներկայացնեմ պարզից մինչեւ ավելի բարդ:
Իմ փորձը, որ ավելի բարդ է, միշտ չի թարգմանում ավելի ճշգրիտ: Ավելի բարդ կարող է նշանակալից լինել ավելի թանկ եւ ժամանակատար, բայց ոչ միշտ էլ արդյունավետ:
Համաձայնություն կա, թե ինչպիսի հնարավոր միջոցներ են սահմանվում
Դա ընդհանուր սահմանում է, եւ այն, որ ես օգտագործում եմ, «Առաջարկում է զգալիորեն ավելի մեծ ղեկավարների դերակատարություն» : Դա պարզորոշում է, եւ ամենատարածված ղեկավարները խնդիրներ չունեն:
Ցանկացած փոփոխություն լավ է, քանի դեռ բոլորն օգտագործում են նույն սահմանումը:
Քննարկեք յուրաքանչյուր աշխատակցի որպես տաղանդների վերանայման հանդիպման մաս :
Ընդհանուր առաջնորդության թիմից բազմաթիվ հեռանկարներ ստանալը օգնում է նվազեցնել «առանձին ռոտերային կողմնակալությունը» եւ բարելավել ճշգրտությունը:
Օգտագործեք Փաստաթղթերի վավեր ցուցակ, որոնք նկարագրում են պոտենցիալը
Կան բազմաթիվ հետազոտական մոդելներ, այդ թվում, Korn Ferry- ի (Lominger- ի) ուսուցման շարժունություն , Development Dimension International- ի (DDI) պոտենցիալ մոդելը եւ Ռամ Շարոնի ցուցակը:
Այս ցուցակներից մեկի օգտագործման ամենապարզ ձեւն ուղղակի մատնանշում է ռադիոընկերներին եւ ասի նրանց, որ հնարավոր է գնահատել յուրաքանչյուր աշխատողի պոտենցիալ վարկանիշի գնահատումը: Մյուսները կարող են ավելի շատ քանակական մոտեցում ցուցաբերել եւ յուրաքանչյուր աշխատակցի «գնահատականներ» ցուցակի յուրաքանչյուր կետի դեմ `վերջնական վարկանիշ ունենալու համար:
Օրինակ, տասը պոտենցիալ չափանիշների ցանկի համար հաշվարկեք աշխատակիցների արձագանքների ընդհանուր հատկանիշները եւ օգտագործեք հետեւյալ գնահատականները.
- 0-3 հավասար է Հանգիստ
- 4-7 հավասար է Միջինին
- 8-10 հավասար է Բարձրին
Հիշեք, որ թվաքանակը սուբյեկտիվ գնահատելու համար վտանգ կա, այն կարող է ստեղծել որոշակիության պատրանք: Թեեւ թվերը միայն հնարավորություն են տալիս գնահատելու դատողությունը, ունենալով ընդհանուր գնահատման համակարգ, կարող է բարելավել կանխատեսելիությունը եւ առնվազն նվազեցնել որոշ անհանգստությունների ղեկավարների համար:
Օգտագործեք գնահատական կամ գնահատումներ
Նշված մի շարք կազմակերպություններ, որոնք ձեզ կներկայացնեն իրենց գնահատման գործիքները, չափում են իրենց հնարավոր չափերը: Կան շատ այլ գնահատման գործիքներ, որոնք պնդում են չափել պոտենցիալը `չափազանց շատ: Պարզապես համոզվեք, որ գնահատումը վավեր եւ հուսալի է:
Փորձեք աշխատակցին, հետեւելով նրանց վարքագծին եւ արդյունքներին, գործադիր զարգացման ծրագրում
«Գործողությունների ուսուցման» գործադիր զարգացման ծրագրերը հաճախ ներգրավում են թիմերի աշխատող բարձրագույն աշխատողներին, իրական բիզնեսի խնդիրների լուծման համար: Նրանք լավ հնարավորություն են վերապատրաստված դիտորդների համար, տեսնելով այդ աշխատակիցներին գործողության մեջ: Նրանք կարող են գնահատվել թիմերում աշխատելու ունակության, ղեկավարման, վերլուծական հմտությունների, ազդեցության ունակության, կարծիքների ընդունման ունակության եւ ուսուցման ճկունության վերաբերյալ:
Չնայած այս ծրագրերի մասնակիցներից շատերը հասկանում են, որ գնահատումը գործարքի մի մասն է, դա լավ պրակտիկա է, նախքան ծրագրից դուրս գալը:
Հարցազրույցներ
Որոնման խորհրդատուները մագիստրոսներն են, գնահատելու համար պիտանի եւ ներուժը, եւ շատ ընկերություններ վարձում են նրանց, գնահատելու ներկայիս աշխատակիցներին ղեկավարության ներուժի համար: Պարզապես զգուշացեք ներկառուցված կողմնակալությունից, որը կարող է գոյություն ունենալ ներկա աշխատակիցների դեմ, այսինքն, նրանք դարձնում են կենդանի աղբյուր արտաքին թեկնածուներ:
Օգտագործեք գնահատման կենտրոն
Գնահատման կենտրոնը հիմնականում գնահատման, թեստերի, սիմուլյացիաների, զորավարժությունների եւ ներուժի գնահատման համար նախատեսված հարցազրույցների կառուցվածքն է: Դրանք սովորաբար իրականացվում են կազմակերպչական հոգեբանների կամ այլ տեսակի ասպիրանտների կողմից: մասնագիտացված ուսուցումով: Չնայած ես գտել եմ, որ դրանք շատ արդյունավետ են, նրանք կարող են նաեւ լինել բավականին թանկ `յուրաքանչյուր $ 10,000 կամ ավելի մարդ:
Կրկին, պոտենցիալ գնահատելու համար միշտ կլինի արվեստը եւ մասնագիտությունը: Օգտագործելով վերոհիշյալ տեխնիկայի ցանկացած կամ բոլորը, կհեռացնեն ավելի շատ գուշակություններ եւ բարձրացնում ձեր վստահության մակարդակը, որ դուք ընտրում եք ճիշտ աշխատողներին քննադատական ղեկավարության դերերի համար: