Ինչպես օգտվել ինը տուփի գործառույթը հաջորդականության պլանավորման եւ զարգացման համար

Ավելի շատ տեղեկություններ ստանալու համար ներկայացման եւ պոտենցիալ ինը տուփի մատրիցով եւ ինչու դա կարող է լինել արդյունավետ գործիք, հաջորդականության պլանավորման եւ ղեկավարության զարգացման համար, տես 8 Օգտագործման պատճառները եւ պոտենցիալ ինը տուփի Matrix- ը, ժառանգության պլանավորման եւ առաջնորդության զարգացման համար:

1. Ստացեք որոշ օգնություն առաջին անգամ օգտագործելու համար:

Տաղանդը գնահատելու եւ զարգացնելու ինը տուփի օգտագործման առավելություններից մեկն այն է, որ բարդությունը բացակայում է:

Թեեւ գործիքը կարող է պարզ լինել, գործիքը օգտագործող մարդկանց դինամիկան չէ: Մի թերագնահատեք այն անհանգստության չափը, որը կարող է առաջացնել, եթե թիմը երբեք նման բան չի արել (բարձրաստիճան վարժություն): Ինը տուփը լավագույնն է, եթե օգտագործվում է թիմի կողմից եւ նպաստում է գործընթացի հետ ունեցած փորձին: Դա կարող է լինել HR- ի, OD խորհրդատուի, ղեկավարության զարգացման կամ հաջորդականության պլանավորման համար պատասխանատու անձ կամ արտաքին խորհրդատու: Երբ թիմը մի քանի անգամ օգտագործել է, նրանք սովորաբար կարող են դա անել, բայց դա դեռ օգնում է ինչ-որ մեկին դարձնել երկխոսությունը, գրառումներ անել եւ այլն: Եթե դուք տաղանդի կառավարման պրակտիկանտ եք, փորձեք ստվեր տալ մեկին փորձով, վարձել մեկին առաջնորդել ձեզ ձեր առաջինի միջոցով, կամ, գոնե մեկի հետ աշխատեք ձեզ պատրաստելու համար:

2. Նախնական հանդիպում:

Վերանայեք ինը տուփը եւ գործընթացը թիմին նախքան այն օգտագործելու համար, որպեսզի համոզվեք, որ բոլորը հասկանում եւ գնում են նպատակին եւ գործընթացին:

Վերանայեք մեխանիզմը, թե ինչպես լրացնել ցանցը, մի քանի հիպոթետիկ օրինակներով: Լավ է որոշել, թե ինչպես պետք է գնահատել կատարումը (օգտագործեք ղեկավարության իրավասության մոդելը, եթե ունեք մեկը) եւ որքան հնարավոր է գնահատել (օգտագործել որոշակի պոտենցիալ չափանիշներ): Կատարելու համար լավագույնն է օգտագործել երեք տարի միջին, ոչ միայն մեկ տարի:

Սա ժամանակն է նաեւ հիմնարար սկզբունքները հաստատելու ժամանակը, հատկապես հանդիպման վարքագծի եւ գաղտնիության մասին:

3. պատրաստում:

Յուրաքանչյուր մենեջեր լրացրեք ցանցի սեփական աշխատողների համար եւ պետք է հավաքեք եւ համախմբեք նրանց: Դուք կարող եք նաեւ խնդրել ցանկացած այլ համապատասխան տեղեկատվություն, ինչպիսիք են տարիների ընթացիկ դիրքերը, բազմազանության կարգավիճակը կամ պահպանման ռիսկը: Ես սովորաբար ունենում եմ յուրաքանչյուր մենեջեր, իրենց անմիջական հաշվետվությունների ղեկավարներին (մեկ մակարդակի միաժամանակ, այնպես որ մենք խնձորին համեմատում ենք խնձոր): Այնուհետեւ ես համախմբում եմ բոլոր անունները, ըստ մակարդակի, մեկ վարպետության կազմակերպչական ցանցի վրա:
Դուք կարող եք սկսել երկու-չորս ժամ տեւած հանդիպումից, բայց դա սովորաբար տեղի կունենա մեկ-երկու հետագա հանդիպումների ավարտին: Ներկայացրեք յուրաքանչյուր մասնակցի համախմբված ցանցի օրինակները: Որպես հանդիպման դասընթացավար կամ խորհրդատու, ես հաճախ հանդիպման ղեկավարին տալիս եմ արդյունքների նախադիտում եւ քննարկելու ցանկացած հնարավոր հողեր, հատկապես, եթե դա առաջին անգամ թիմի հետ աշխատելն է:

4. Սկսել:

Դա ավելի հեշտ է հավաքել մեկի մեջ 1A արկղում (ամենաբարձր կատարողականը եւ պոտենցիալը), որտեղ կարծում եք, որ դա կարող է լինել փոքր անհամաձայնություն: Խնդրեք աշխատակցի հովանավորի կառավարիչը բացատրել գնահատման հիմնավորումը: Խնդրեք շատ բռնակներ, ապա հրավիրեք բոլոր մյուսներին մեկնաբանել:

Մի շտապեք այն. այս գործընթացի օգուտը քննարկվում է: Դա կարող է թվալ սկզբում դանդաղ, բայց արագությունը կստանա, քանի որ թիմը ավելի շատ ծանոթ է գործընթացին:

5. Ստեղծել ձեր «չափանիշները»:

Ի վերջո, բոլոր կուսակցությունները հնարավորություն ունեն խոսելու, եթե համաձայնություն կա, ապա դուք ունեք բարձր ցուցանիշների եւ պոտենցիալի (1 Ա) բոլոր չափանիշների համեմատությունը համեմատելու դեմ: Եթե ​​ընկալման անհամաձայնությունը, խնդրեք հովանավորի կառավարիչը, եթե նրանք ցանկանում են փոխել իրենց մտքերը, հիմնված են արձագանքի վրա, սովորաբար անում են, բայց եթե ոչ, թողեք այն: Ընտրեք այլ անուն, մինչեւ դուք հաստատեք չափորոշիչը :

6. Քննարկեք, քանի որ ժամանակը թույլ է տալիս:

Այնուհետեւ կարող եք քննարկել մնացած 1A տուփի անունները, ապա տեղափոխել սահմանային տուփեր (1B եւ 2A): Այնուհետեւ անցեք 3C վանդակը եւ կրկին դրանով նպաստեք երկխոսությանը `ցածր կատարողականության եւ պոտենցիալի համար այլ հիմք ստեղծելու համար:

Շարունակեք քննարկում յուրաքանչյուր անձի համար, կամ այն ​​ժամանակ, երբ ժամանակը թույլ է տալիս:

7. Քննարկեք յուրաքանչյուր աշխատակցի զարգացման կարիքները եւ գործողությունները:

Եթե ​​ժամանակը թույլ է տալիս, կամ, ամենայն հավանականությամբ, հետագա հանդիպմանը, թիմը կարող է քննարկել յուրաքանչյուր աշխատողի համար անհատական ​​զարգացման ծրագրերը (ՆՏԱ-ներ) : Հաջորդականության պլանավորման համար ուշադրություն պետք է դարձնել վերին աջ անկյունային տուփերում (1A, 1B եւ 2A), սա կազմակերպության բարձր պոտենցիալ լողավազանն է: Մեկ այլ տարբերակ է քննարկել զարգացմանը, որպես գնահատման քննարկման մի մաս, մինչդեռ քննարկվում է մարդու ուժեղ եւ թույլ կողմերը: Խեղճ կատարողների համար (3C) պետք է քննարկվեն եւ համաձայնեցվեն գործողությունների ծրագրերը:

8. Հետեւեք եռամսյակային կտրվածքով `վերահսկելու զարգացման պլանները:

Առանց մոնիտորինգի եւ հետեւելու, լավ շանսի զարգացման ծրագրերը անտեսվելու կամ հեռանալու են: Տաղանդների զարգացմանը հավատարիմ կազմակերպությունները իրենց IDP- ները հետեւում են ցանկացած այլ կարեւոր գործարարության չափանիշի: Ինչ է ստացվում սովորաբար ստանում է արված:

9. Կրկնեք գնահատման գործընթացը առնվազն տարին մեկ անգամ:

Կազմակերպությունները դինամիկ են, մարդիկ գալիս եւ գնում են, եւ կատարողականի եւ ներուժի ընկալումները կարող են փոփոխվել արդյունքների եւ վարքագծի հիման վրա: Կարեւոր է վերանայել ընթացիկ գործընթացները վերանայելու եւ թարմացնելու գործընթացը: