Ահա 8 գաղափարներ, որոնք կօգնեն հեշտացնել ձեր անհանգստությունը եւ աջակցել ձեր նոր թիմին ձեր նոր թիմի հետ:
8 խորհուրդներ, որոնք կօգնեն ձեզ հաջողության հասնել ձեր նոր թիմի հետ.
1. Ձեր տնային աշխատանքը սկսեք ձեր մեկնարկից առաջ: Ձեր կառավարչի հետ ժամանակ ծախսեք, վերանայել ձեր թիմի սպասելիքների եւ կարիքների վերաբերյալ իր տեսակետը: Հարց:
- Ինչպես է այս թիմը համապատասխանում ընկերության ընդհանուր ռազմավարությանը եւ առանցքային նպատակներին:
- Ինչպես է թիմի կատարումը գնահատվում: (Իսկ ինչ են անում վերջին միջոցառումները / գնահատումները, թե ինչպես է թիմը կատարում):
- Որտեղ են խմբի ուժեղ կողմերը:
- Որոնք են ընկալվող թերությունները:
- Որոնք են ձեր մենեջերի սպասումները այս նոր դերում:
- Որոնք են երեք ամենակարեւոր բաները, որոնք դուք կարող եք անել, ձեր առաջին եռամսյակի ընթացքում ձեր ղեկավարի օրակարգը պահպանելու համար:
- Որ թիմի տաղանդը որքան խորն է: Որտեղ են բացերը:
2. Ներգրավեք ձեր հասակակիցներին գործառույթների միջեւ : Ձեր խթանումը հրապարակվելուց հետո, կազմակերպեք ձեր տնային աշխատանքը եւ խնդրեք մուտք գործել ձեր կազմակերպության նոր գործընկերներից:
Խնդրեք նրանց հեռանկարը ձեր թիմի կատարման, ուժեղ եւ բացթողումների վերաբերյալ: Խմբերի միջեւ շփման կետերի վրա կենտրոնացրեք եւ խնդրեք նրանց բացահայտել ուժեղ կողմերը եւ բարելավման ոլորտները: Ձեռք բերեք մեծ նշումներ եւ ձգտեք բացահայտել վաղ հաղթանակների հնարավորությունները: Կարեւոր է ձեր հասակակիցներին ունենալ ձեր կողմը:
3. Ձեր առաջին թիմի հանդիպումը նրանց մասին, ոչ թե ձեզ : Շատ հաճախ նոր մենեջերները դեր են կատարում եւ առաջին տպավորությունն են ստեղծում պոետիկորեն կամ սրտխառնոցով իրենց սեփական ծագման եւ նվաճումների մասին: Պայքարեք ինքներդ ձեզ կենտրոնացնելուց եւ կարճ ներածությունից հետո խնդրեք հարցեր, որոնք կօգնեն ձեզ ավելի լավ հասկանալ թիմի մշակույթը:
- Ինչ եք հպարտանում, որ այս խումբը հատկապես լավ է գործում:
- Ինչ է եղել նախորդ տարվա մեծագույն նվաճումները:
- Որոնք են թիմի ներկայիս նպատակները:
- Որոնք են այն գործողությունները, որոնք դուք կուզենայիք հետապնդել, որ ժամանակ չեք գտել:
4. Ձեր նոր դերի մասին խնդրեք թիմի անդամի ներդրումը : Սա մի քիչ քաջություն է պահանջում, բայց ձեր ստացած կարծիքը շատ բան կպատճառի ձեր թիմի իրավիճակի եւ կարիքների մասին: Հարցրեք. «Իմ ժամանակի վերջում, այս խմբի ղեկավարը, ինչ ես ասում, որ ես արեցի»: Դա լավ հարց է, որը կօգնի ձեր թիմի անդամներին կենտրոնանալ զարգացման եւ կազմակերպչական կարիքների վրա: Լսեք եւ գրեք նշումներ, առանց մեկնաբանելու կամ դատելու: Ես մարզվել եմ մի շարք ղեկավարների միջոցով, այս ներդրման խնդրագրման գործընթացում, ապա գրել եւ հրատարակել իրենց Առաջնորդության կանոնադրությունը `նախանշելով թիմին ծառայելու իրենց հանձնառությունը:
5. Յուրաքանչյուր թիմի անդամի հետ մեկ հանդիպում կազմակերպել եւ նախօրոք հրապարակել այս պարզ օրակարգը, ընդգծելով ընդամենը 3 հարց:
- Ինչ է աշխատում:
- Ինչ չէ:
- Ինչ ես ուզում անել, որ օգնի ձեզ հաջողության հասնել ձեր աշխատանքում:
Իդեալում, հանդիպումներն իրականացնում են առանձին-առանձին, սակայն ձեր հեռավոր գործընկերների համար հեռախոսային կամ տեսազանգային աշխատանքները մեծ են: Ձեռք բերեք նշումներ, ձգտեք բացահայտել եւ առաջարկել անմիջական օգնություն տակտիկական խնդիրների հետ, ինչպիսիք են, «Իմ հզոր համակարգիչ չունեմ, որպեսզի իմ աշխատանքն արդյունավետ կերպով կատարվի»:
Հավատարիմ մնացեք գաղափարների եւ առաջարկությունների գլոբալացմանը եւ ամբողջ խմբի հետ ներդրումը կիսելով: (Հիշեք անանունությունը ապահովելու համար): Այս հանդիպումները հնարավորություն են տալիս լսելու եւ ծանոթանալու թիմի անդամներին եւ նրանց գաղափարների, հետաքրքրությունների եւ կարիքների մասին: Նրանք նաեւ առաջարկում են ձեզ եւ խմբի գաղափարները վաղաժամ բարեփոխումների եւ անհրաժեշտ փոփոխությունների համար համագործակցելու հնարավորությունների մասին:
6. Ստեղծել ձեր գործող եւ հաղորդակցական արձանագրությունները: Ձեր վաղեմի գնահատման մասով վերանայեք կանոնավոր կարգավիճակի կամ գործառնական հանդիպումների առկայությունը: Եթե կանոնավոր, ժամանակին նախատեսված նիստեր լինեն, դիտեք եւ լսեք: Եթե նախորդ կառավարիչն այս նստաշրջանն անցկացրեց, վերցրեց թիմի անդամների միջեւ հանդիպման ղեկավարությունը: Երբ դուք զգում եք գործառնական ռեժիմի արդյունավետության համար, կարող եք փոփոխություններ կատարել: Եթե թիմը ճգնաժամում չլինի, ոչինչ չի ստացվի, որ անմիջապես ձեր սեփական օրակարգը հաստատեն: Իհարկե, եթե կանոնավոր ընթացակարգ չլինի, ստեղծելու համար մեծ հնարավորություն ունեք: Խնդրեք ձեր թիմի անդամներին ներդրման համար:
Ինչ վերաբերում է ձեր հաղորդակցման արձանագրությանը, թող ձեր թիմի անդամները գիտեն, թե ինչպես պետք է հասնեն ձեզ: Օգնում նրանց հասկանալ ձեր ցանկալի մակարդակի ներգրավվածությունը: Զարգացնել իրենց հաղորդակցման կարիքների զգացումը, որոշ մարդիկ նախընտրում են ամենօրյա կամ հաճախակի փոխազդեցություն, իսկ մյուսները նախընտրում են հաճախակի վարվել իրենց կառավարչի հետ կամ երբ ուղեցույցը պահանջվում է: Եղեք ճկուն եւ հարմարեցրեք նրանց կարիքները:
7. Աշխատեք խմբի անդամների հետ `առաջին 30-ից 45 օրվա ընթացքում թարմացնել խումբը եւ անհատական նպատակները: Եթե թիմը գտնվում է ճգնաժամի կամ շրջադարձային իրավիճակում, արագացրեք այս ժամանակացույցը:
8. Մի մեղադրեք նախորդ խմբի գործելակերպը կամ նախորդ կառավարիչը : Չնայած գայթակղելու մտածել, արդյոք ուղեղի հետ մեկտեղ տուն էր, միշտ էլ մեծ ձեւ է, խուսափել նախորդ ռեժիմը քննադատությունից:
Ներքեւի ներքեւի հատվածը:
Բանն այն ժամանակ, երբ դուք ստանձնում եք նոր թիմի պատասխանատվությունը, պետք է լինի հարստություն, որը հարուստ է հարաբերությունների եւ համագործակցության մեջ: Դիմադրեք պահանջել, որ դուք «քաղաքի նոր շերֆինն եք» եւ օգտագործեք հարցեր, տաղանդի, գործողության եւ հնարավորությունների վերաբերյալ համատեքստ ձեռք բերելու համար: Դուք պետք է ձեր թիմի օգնությունը հաջողության հասնելու համար եւ սկսեք ճիշտ ճանապարհը, ձեր բոլոր թիմերի անդամներին դարձնելով գործընթացի արժեքավոր մասը: Դուք կունենաք շատ ժամանակ, փոփոխություններ կատարելու համար, երբ ձեռք բերեք համատեքստ եւ վստահելիություն: Սկզբում լավ պրակտիկա է դիտել եւ հարցնել, բայց ոչ դատել: