Աշխատանքի վերապատրաստումից հետո գործնականում փոփոխություններ կատարելու համար
Արդյունավետ կատարման տեխնոլոգները, մենեջերները, խորհրդատուները եւ վերապատրաստման մասնագետները ապահովում են իրական ժամանակի կապը դասասենյակի եւ աշխատավայրի միջեւ:
Եթե ոչ, ապա ինչու է վերապատրաստում անցկացնում:
Իմ նախկին հոդվածներում ես կոնկրետ առաջարկներ եմ ներկայացրել աշխատավայր տեղափոխելու համար: Այս առաջարկները կենտրոնացած էին գործողությունների եւ լավագույն փորձի վրա, որոնք պետք է տեղի ունենան աշխատակազմի վերապատրաստման դասընթացից առաջ եւ ընթացքում, որպեսզի խթանեն ուսման փոխանցումը:
Վերապատրաստման փոխանցման համար հավասարապես կարեւոր է այն աշխատանքները, որոնք սկսվում եւ տեղի են ունենում աշխատակիցների վերապատրաստման նիստից հետո: Դուք կարող եք օգնել ստեղծել այնպիսի միջավայր, որը նպաստում է յուրաքանչյուր աշխատակցի սովորելու ունակությանը, ուսուցման ուսուցումը գործի վրա: Պարզապես հետեւեք այս չորս ուղեցույցներին: Դուք կարող եք օգնել աշխատակիցներին գործնականում ուսուցանելու:
Ձեր երկրորդ առաքելությունն է շարունակել գնահատել աշխատակիցների վերապատրաստման արդյունավետությունը ժամանակի ընթացքում: Որոշեք, թե արդյոք սովորողները կարող են գործնականում կիրառել վերապատրաստումը: Խոսեք կոնկրետ վարքային փոփոխությունների, ուսուցման կիրառման ուղիների եւ տարբեր մոտեցումների մասին, փորձելու համար փորձել:
Բաժնետոմսերի գնահատման տվյալները աշխատակիցների վերապատրաստման նիստից եւ ուսումնասիրում աշխատողների վերապատրաստման դասընթացների բարելավման ուղիները: Այս երկարաժամկետ գնահատման համար դուք կցանկանաք օգտագործել գրավոր գործիք, ինչպես նաեւ ընթացիկ քննարկում:
Դուք կցանկանաք հանդիպել մարզիչի եւ ղեկավարի հետ մի քանի անգամ լրացուցիչ անգամ երեք-վեց ամսվա ընթացքում աշխատակիցների վերապատրաստումից հետո:
Չորս կրթության փոխանցման խորհուրդներ
Հանդիպեք յուրաքանչյուր ստաժավորի, նրանց ղեկավարի եւ, հնարավոր է, նրանց աշխատակիցների հետ, հետեւելով աշխատակիցների ուսուցման նիստին:
Հանդիպման նպատակն է գնահատել այն դժվարությունները, որոնք ուսուցման մասնակիցը կփորձի աշխատել վերապատրաստման դասընթացներում: Դուք ցանկանում եք օգնել ղեկավարին, հատկապես, եթե նա չի մասնակցել դասընթացին, հասկանալ այն արդյունքները, որը նա կարող է ակնկալել աշխատակիցների վերապատրաստումից:
Դուք նաեւ ցանկանում եք օգնել մասնակիցներին քննարկել աշխատանքային միջավայրի փոփոխությունները, որոնք թույլ կտան վերապատրաստման հայտ ներկայացնել: Քանի որ դուք նաեւ հանդիպել եք դասախոսի հետ նախքան վերապատրաստումը, սա շարունակական քննարկման մի մասն է:Հիշեցնենք, որ ղեկավարը, մասնավորապես, կամ աշխատակիցը, որ ուրիշներին օգնելու ամենահզոր մեթոդներից մեկը աշխատավայրում վերապատրաստում է անցկացնում, դերակատարում ունենալով որպես դերակատարում կամ հմտություն:
Միջին չափի արտադրական ընկերությունում մի խումբ մենեջերներ, վերահսկիչներ եւ որակյալ մասնագետներ մասնակցեցին շաբաթվա մի քանի ժամվա ընթացքում աշխատակիցների նույն դասընթացներին: Աշխատակիցների յուրաքանչյուր դասընթացի կենտրոնական բաղադրիչը հեշտացված քննարկում էր նախորդ շաբաթ սովորած հասկացությունների կիրառման վերաբերյալ:
Գործընկերները կարող են առաջարկություններ ներկայացնել, խնդրելով, աշխատակիցների վերապատրաստման մասին: Ակնկալվում է, որ ղեկավարը կաջակցի աշխատակիցների վերապատրաստման դիմումին: Այն ենթադրում է, որ ղեկավարը կամ հմուտ է ուսուցողական բովանդակության մեջ կամ նա ներկա է աշխատակիցների վերապատրաստմանը: Դասընթացի դիմումի մեկ այլ հզոր մոտեցումը ներառում է մի ամբողջ աշխատանքային խումբ, ներառյալ վերահսկիչը, ուսուցումը եւ հետագայում աշխատակիցների վերապատրաստման բովանդակությունը միասին վարելը:
Հետեւեք սովորողներին եւ նրանց ղեկավարին, աշխատողների վերապատրաստման ընթացքում մշակված նպատակների եւ գործողությունների ծրագրերի առաջընթացի մասին:
Աշխատակազմի արդյունավետ ուսուցման ընթացքում խմբում քննարկվում է, թե ինչպես պետք է կիրառել վերապատրաստման աշխատանքը: Նրանք նաեւ խոսում են այն մասին, թե ինչպես հաղթահարել սովորական ճանապարհային խոչընդոտները, որոնք, հավանաբար, կհանգեցնեն, երբ փորձում են կիրառել աշխատակիցների վերապատրաստումը: Ակնհայտ ապացույցները դրանք ընդունում են որպես վերապատրաստման փոխանցման օրինական եւ արդյունավետ մեթոդներ: Ըստ Marguerite Foxon, ներկայումս հանդիսանում է Motorola գլխավոր պրոդյուսեր Տեխնոլոգիաներ, Ավստրալիայի կրթական տեխնոլոգիաների ամսագրում .«Կան մի քանի փոխանցման ռազմավարություն, որոնք ընդգրկված են գրականության մեջ, որը կարող է ներառել վերապատրաստման դասընթացներ, եւ հետազոտությունները հանգեցրել են որոշակի քաջալերական արդյունքների:
«Մասնավորապես, երբ սովորողներին տրվում են նպատակային եւ ինքնակառավարման հանձնարարականներ, որպես վերապատրաստման դասընթաց, նրանք ցույց են տալիս, որ ավելի բարձր մակարդակի փոխանցում (օրինակ, Gist, Bavetta & Stevens, 1990a, 1990b):
«Նման ռազմավարությունը մեծացնում է փոխանցման հավանականությունը, քանի որ նրանք գիտակցում են կազմակերպական համակարգի գործոնների ազդեցությունը, միեւնույն ժամանակ նպաստելով, որ անհատը կարողանա կենտրոնանալ պոտենցիալ ծրագրերի վրա եւ« պատրաստել »պլանները` ուսուցման օգտագործման համար:
Դասավանդման երկու դիզայներները, ինչպես նաեւ այն հանձնողները, պատասխանատվություն են կրում փոխանցման խնդիրը լուծելու համար `օգնելու սովորողներին մտածել, թե ինչպես կարող են ինտեգրվել հմտությունները իրենց աշխատանքում եւ պլանավորել այն, թե ինչն է նպաստելու կամ խոչընդոտելու փոխանցումը: Ավելի լավ է, որ այն թողնի այն անհատական սովորողին, եթե այն երբեւէ եղել է »:
Օգնությունը նպաստում է վերապատրաստման դասընթացավարին եւ անհատին համագործակցությանը:
Նրանք պետք է պարբերաբար հանդիպեն, որպեսզի սովորողը կարողանա կիսել իր կիրառման ծրագիրը եւ առաջադիմությամբ ղեկավարը: Այս համագործակցությունը բաղկացած է նաեւ գովասանքի, դրական ամրապնդման եւ աշխատակիցների վերապատրաստման ուսուցման եւ կիրառման համար:Այս համագործակցությունը ապահովում է, որ նոր ուսուցման կիրառման ձախողման փորձերը դիտարկվեն որպես ձախողումների փոխարեն ուսուցման հնարավորություններ: Երբեք «պատժել» անհատին նոր վարքագծի կամ մոտեցման փորձ կատարելու փորձի համար: Եթե ձեր կազմակերպությունը մոտենում է կատարողականի վերանայումներին ավանդական ձեւով, համակարգը կամ գործիքը չի կարող գնահատել նրան նոր վարպետությամբ զբաղվելու համար: