Ինչու կառավարիչները խուսափում են կարծիք հայտնել
Թեեւ շատերն ասում են, որ ուզում են արձագանքել, մեզանից շատերը, իրոք, շատ լավ չեն արձագանքում:
Դա պարզապես մարդկային բնույթ է կրում: Ինչ մենք իսկապես ուզում ենք, դրական արձագանք է: Մենք սիրում ենք լսել մեր կատարողականի մասին դրական բաներ եւ գիտակցում ենք, որ մեր կարծիքի մյուս ձեւը (կառուցողական) արժեքավոր է մեր զարգացման համար, մենք չենք գնահատում այն, ինչ հնչում է մեզ նման քննադատության:
Երբ մենք լսում ենք այնպիսի մի բան, որը մեր մարտահրավերներին է դիմակայում մեր ինքնակառավարման ընկալման վրա, սկսվում է հիմնական հոգեբանական «պայքարը կամ թռիչքը» գոյատեւման մեխանիզմը: Շատ դեպքերում, երբ մենք հնարավորություն ունենք մշակելու այն, մենք կարող ենք դա օգտագործել երկար ժամանակ վազում: Այնուամենայնիվ, մեր անմիջական արձագանքը հաճախ է գրավել ներդրման մեջ:
Կառավարիչները հասկանում են, որ մենք դժգոհ ենք քննադատությունից, եւ դա տալիս է իր անհամապատասխանությունը `մատուցելու այն: Շատ դեպքերում կառավարիչը մտահոգված է, որ նա վտանգի ենթարկի աշխատակցի հետ հարաբերությունները վնասելու դեպքում, եթե նրանք քննադատում են, եւ նրանք ուշացնում կամ խուսափում են:
Մեկ այլ պատճառաբանությամբ, աշխատակիցները չեն ստանում բավարար արձագանք, այն է, որ շատ ղեկավարներ դեռ չեն պատրաստվել այն հանձնելու եւ շատ լավ չեն դրան:
Այս ամենի լուծումը հետեւողական պրակտիկան է: Հետադարձ կապը չի կարող լինել վախկոտ, անհարմար կամ դժվար: Գործնականում եւ համբերությամբ, ղեկավարները կարող են բարելավել իրենց հարմարավետությունն ու վստահությունը հետադարձ կապով, եւ աշխատակիցները կգնահատեն զարգացած զարգացման աջակցությունը:
Արդյունավետ կարծիքի փոխանցման խորհուրդներ.
- Սկսեք քննարկել ձեր մտադրությունները: Ինչն է արձագանքի նպատակը: Արդյոք դա պատժել է աշխատակցին, վերցնել ձեր կրծքավանդակը, որպեսզի ավելի լավ զգաք, կամ արդյոք իսկապես օգնում է աշխատողին բարելավելու, քանի որ հոգ էիք նրանց մասին: Հետադարձ կապը անձնական է, եւ ձեր մտադրությունը կանդրադառնա ձեր հաղորդագրության առաքման եւ ստացման ձեւի վրա:
- Կատարել դրական եւ քննադատական կարծիքներ հաճախակի դեպք: Մեծ իրադարձության համար արձագանքելու փոխարեն, ինչպես տարեկան կատարողականի վերանայումը, հանգեցնում է հետադարձ կապի ձեր ամենօրյա խոսակցությունների հերթական մասը եւ կանոնավոր հանդիպումները:
- Հարցրեք հետադարձ կապի համար: Երբ կառավարիչը հարցնում է, որ այն օգնում է ստեղծել փոխադարձ հարգանքի եւ գործընկերության հիմք : Ոչ դեֆենսիվ կերպով ստացողը ստանալու դերը մոդելավորումն օգնում է աշխատողին սովորել նույնը:
- Անմիջական եւ ժամանակին: Համոզվեք, որ հետադարձ կապը սերտորեն կապված է վարքի հետ, հակառակ դեպքում կորցնում է իր ազդեցությունը:
- Հարցրեք թույլտվության համար: Նախքան կարծիք հայտնելը, խնդրեք, « եթե մտածում եմ, որ ձեզ հետ որոշ կարծիքներ եմ կիսում, որ ես կարծում եմ, որ կօգնի ավելի արդյունավետ լինել»:
- Կենտրոնացեք կոնկրետ վարքի վրա, այլ ոչ թե անձին : Այլ կերպ ասած, վերադարձեք ինչի մասին, այլ ոչ թե «ով»:
- Բացատրեք վարքի ազդեցությունը ` ձեզ, եւ / կամ ուրիշների վրա: «Սյուզան, երբ հանդիպման ժամանակ Ջեմիին կտրեցիր, ես նկատեցի, որ նա նյարդայնացած էր եւ ճնշված էր հանդիպման մյուս կողմի համար: Երբ դուք չեք լսել որեւէ մեկին եւ ընդհատել դրանք, նրանք հավանաբար զգում են անհարգալից եւ այլեւս չեն ցանկանում նպաստել: Երբ ամբողջ թիմը ապահով չի զգում ներդրում կատարելու համար, մեր կատարումը կտուժի »:
- Թույլ տվեք, որ հետադարձ կապն անջատվի: Թող անձը մշակի արձագանքը: Լսեք իմաստնության մեջ:
- Եթե անձը չգիտի ավելի արդյունավետ վարք, հարցրեք, թե արդյոք նրանք կցանկանային խորհուրդներ : Երբ վարքագիծը դրսեւորվում է, եւ նրանք հասկանում են ազդեցությունը, հաճախ դա պարզապես պահելու պահվածքը: Կամ, ակնհայտ է, թե ինչ պետք է անեն այլ կերպ: Եթե նրանք իսկապես օգնության կարիք ունեն, այլընտրանքային վարք դրսեւորելու համար, դրանք տալիս են կոնկրետ օրինակներ: Առաջարկություն դեր խաղալ, եթե դա կօգնի: Մարզիչը, արդյունավետ հարցերով օգտագործելով , ավելի լավ տարբերակ է, քան խորհուրդ տալը:
- Մի ստեղծեք Feedback սենդվիչ: Ոմանք ասում են, որ քննադատական արձագանք տալու լավագույն միջոցը «սենդվիչ» է այն երկու դրական դրական արձագանքի միջեւ: Անձամբ ես կարծում եմ, որ մարդկանցից շատերը կտեսնեն այդ տեխնիկայի միջոցով եւ տեսնում են դա որպես մանիպուլյատիվ: Նրանք կարող են նաեւ պարզապես հիշել դրական, եւ մոռանալ քննադատության մասին: Կրկին, դա մարդկային բնույթ է. մենք բոլորս էլ հակված ենք դա անել:
Մի մոռացեք դրական կարծիք:
Դրական արձագանքն այնքան կարեւոր է, որքան կառուցողական տեսակ: Ի վերջո, բոլոր արձագանքի նպատակը կամ ամրապնդել մեծ վարքագիծը, որը նպաստում է բարձր կատարողականին կամ վերացնում կամ բարելավում է վարքագծի հետ կապված վարքագիծը:
Եթե դուք պատրաստվում եք դրական արձագանքել, ապա դա ամեն կերպ, դա անում է, եւ դա հաճախ: Օգտագործեք նույն տեխնիկան `ժամանակին, անկեղծ, կոնկրետ եւ դրական ազդեցությունը: Փորձեք դրական արձագանք ստանալ ավելի հաճախ `չորսից հինգ անգամ ավելի, քան քննադատական, պարզապես չենք անում, քանի որ շաքարավազի ձեւը բացասական է:
Ստորին գիծը.
Հիշեք, որ կարծիքը հզոր կատարողականության գործիք է: Հետեւեք այս տասը ուղեցույցին, եւ դուք կստանաք ավելի հարմարավետ արձագանք տրամադրելիս, եւ ձեր աշխատակիցները ավելի ընդունելի կլինեն այն ստանալու համար:
- Դեպի
Թարմացվել է Art Petty- ի կողմից