Ձեր բաժնի կամ ընկերության վերակազմակերպման ուղեցույցներ

«Վերակազմակերպումը» այն բիզնեսի առարկաների շարքին է, որը սովորաբար բարձրաձայնում է ցինիկ արձագանք եւ կարող է լրացնել Դիլբատյան մուլտֆիլմերի էջերը: Այս ցինիկ արձագանքը բավականին արժանի է, քանի որ այն հաճախ կազմակերպական նախագծման գործընթացի արդյունքն է, որը սկսվեց եւ ավարտվեց կազմակերպչական աղյուսակով, ոչ թե մտքի առաջնորդությամբ: Ահա որոշ պատճառներ վերակազմակերպող մենեջերները:

1. Հիմնական անձը թողել է : Սա թույլ է տալիս բաց թողնել եւ կասկածի տակ առնել գոյություն ունեցող կառուցվածքը:

Ի տարբերություն այն մասին, թե ինչպիսի կառավարման դասագիրքները ձեզ ասում են, կազմակերպչական գծերը սովորաբար կառուցվում են անհատների շուրջ, այլ ոչ թե «դիրքեր»: Երբ հիմնական անձնավորությունը հեռանում է, դիրքորոշումը պետք է մնա:

2. Կան խնդիրներ: Դրանք ընդգրկում են անարդյունավետություն, տաղանդի անհամապատասխանություններ, անբավարար դերեր, աշխատանքի բեռնաթափման անհամապատասխանություններ եւ այլ գործառնական հարցեր: Աշխատանքը չի ստացվում, կամ լավ չի արվում:

3. Անհրաժեշտ է, որպեսզի հնարավորություն ունենանք նոր հնարավորություն ստանալու համար: Ա օրինակ կարող է լինել նոր շուկա, ապրանք կամ ծառայություն, եւ ձեր ընթացիկ կառույցը պարզապես նախատեսված չէ աջակցել ձեր նոր բիզնես նպատակներին:

Թեեւ դրանք բոլոր լավ պատճառներն են, կարեւոր է հաշվի առնել վերակազմավորումը որպես մեկ այլընտրանք: Միեւնույն նպատակներին հասնելու համար հաճախ շատ պակաս խափանարար միջոցներ կան:

Ով պետք է ներգրավվի վերակազմակերպման մեջ

Եթե ​​միայն բաժնի ղեկավարը ներգրավված է, ապա բաց թողնված հնարավորություն է քննադատական ​​ներդրման եւ գնման մեջ:

Մյուս կողմից, եթե ամբողջը ներգրավված է, վերափոխումը կարող է չափազանց լկտի լինել եւ ինքնուրույն շահագրգռվածություն ձեռք բերել: Լավագույն ընտրությունը գտնում է միջին գոտի, որը բաղկացած է առաջատարի եւ վստահելի խորհրդատուների փոքր թիմից: Սրանք սովորաբար այն մարդիկ են, ովքեր վստահ են, որ իրենց դիրքորոշումը նոր ընկերություն է, որպեսզի մի կողմ դնեն իրենց շահերը:

Կազմակերպական փոփոխության գործընթացը

Չնայած չկա կատարյալ գիտություն, թե ինչպես վերակազմավորումը տեղի է ունենում, այստեղ կան մի քանի ցուցիչներ.

1. Սկսեք ռազմավարությամբ: Կարեւոր է իմանալ, թե որտեղ է կազմակերպությունը կամ թիմը: Օրինակ, ինչ կարեւոր է, ինչ չկա, եւ ինչ են կոնկրետ նպատակները: Թեեւ դա ակնհայտ հնչում է, դա հաճախ անտեսված քայլ է: Եթե ​​դուք պայքարում եք ռազմավարության հետ, ապա իմանաք, թե ինչպես պետք է ստեղծեք նախքան կազմակերպչական աղյուսակը վերակազմակերպելը: Հիշեք, որ կառույցը միշտ հետեւում է ռազմավարությանը:

2. Մշակել ձեր չափանիշները: Ցանկացեք այն խնդիրները, որոնք դուք փորձում եք լուծել եւ հնարավորություններ եք փնտրում: Հաջորդը, յուրաքանչյուրը բարձր, միջին կամ ցածր է ըստ առաջնահերթության: Սա դառնում է այն չափանիշը, որ դուք կօգտագործեք նախագծման այլընտրանքները գնահատելու եւ ձեր հաջողությունը չափելու համար:

3. Դիզայնի այլընտրանքների մշակում եւ գնահատում: Շատ թիմեր սիրահարվում են մեկ գաղափարով, ապա ծախսում են բոլոր ժամանակները `փորձելով հիմնավորել գաղափարը կամ կատարել այն: Փոխարենը, եկեք երեքից չորս գաղափարներով եւ դասեք դրանք ձեր չափանիշների դեմ: Հիշեք, ոչ մի տարբերակ երբեւէ կատարյալ չէ: Կան միշտ առեւտրային եւ ռիսկեր: Դուք պարզապես ընտրում եք լավագույնը եւ վտանգի մեղմացման գործողությունների ծրագիր եք ներկայացնում:

4. Փորձեք վերջնական դիզայնը սցենարներով:
Ծախսեք ժամանակի փորձարկումը դիզայնով `քննարկելով, թե ինչպես են տարբեր բիզնես գործընթացները աշխատելու նոր կառույցում:

Այս «ինչ, եթե» քննարկումները նպաստում են կառուցվածքին եւ հստակեցնում դերերը:

Ինչ փոփոխություն է առաջացնում ղեկավարությունը

Մինչեւ որեւէ փոփոխություն անցնելը, դուք պետք է կատարեք ձեր տնային աշխատանքը եւ սկսեք լավ տեղ սկսել վերանայելու «Տասը մոդելներ առաջատարի փոփոխության համար»:

Հաղորդակցության արժեքը եւ թիմի ներգրավվածությունը:

Հաղորդակցությունը փոփոխության մասին միակողմանի հայտարարություն չէ կամ որեւէ այլ բան: Շահագրգիռ կողմերը, ներառյալ աշխատակիցները, ավելի հավանական է, որ կստանան խորհուրդը, եթե դուք ոչ միայն կիսվեք «ինչ» եւ «ինչու», այլ բացատրում այլընտրանքները, որոնք դուք չեք համարում եւ ինչու: Թող շահագրգիռ կողմերը գիտեն, որ գիտակցում ես, որ չկա մի կատարյալ ընտրություն եւ ընդունի հնարավոր պլանների թերությունները: Նման տեսակետը, բաց երկխոսությունը եւ իսկականության վճարները ավելի լավ են, քան կատարյալ լուծումը `« գնելու »ձեր գաղափարները փոփոխության համար: Եթե ​​դուք վերաբերում եք այնպիսի մարդկանց, ինչպիսիք են խելացի մեծահասակները, ցույց տվող հարգանքը կվերադարձվի երկու անգամ `շահագրգիռ կողմի աջակցությամբ:

Մի ակնկալեք, որ մարդիկ դա հասկանան կամ անմիջապես գնում են այնտեղ, հնարավորություններ կան, սկզբում չեք եղել (տես «մարաթոնի ազդեցությունը»):

Երբ դուք հաղորդակցվում եք անհրաժեշտ մարդկանց հետ, մի ամաչեք նրանց օգնության խնդրանքով: Դա մարդկային բնույթ է, որ մարդիկ կպաշտպանեն այն, ինչ նրանք օգնեցին ստեղծել, իսկ ձեր թիմը, հնարավոր չէ, ստեղծել նոր կազմակերպական կառուցվածքը, նրանք կարող են մեծ դեր խաղալ նոր կառույցի իրականացման համար: Սա եւս մեկ հնարավորություն է, որ դուք ստանաք արժեքավոր ներդրում, նոր կառուցվածքի շեղման համար:

Վերակազմակերպումները միշտ վտանգավոր են եւ հղի են մարտահրավերներից եւ ռիսկերից: Նրանք երբեք թույլ չտվեցին, եւ միշտ պետք է պահեն առնվազն հինգ տարի: Եթե ​​դուք հետեւեք այս ուղեցույցներին, դուք կունենաք ավելի լավ հնարավորություն ձեր նպատակներին հասնելու եւ նվազագույնի հասցնելու խաթարումը եւ անհանգստությունը: