Կարեւորություն կարիերայի համար
Օգտագործման տեմպերը, թե արդյոք ֆիրմաները դա ընդունում են թե ոչ, շատ հաճախ ակնհայտորեն ազդում են փոխհատուցման եւ առաջխաղացման վերաբերյալ որոշումների վրա, թեեւ սովորաբար ոչ թե լիովին բացահայտ կամ ամբողջովին ձեւակերպված ձեւով:
Նման շատ ընկերությունների մշակույթները հաճախ օգտագործվում են որպես օգտագործման որպես անձնակազմի անդամների միջեւ քննարկման ընդհանուր թեման եւ ամենաբարձր մակարդակները ներկայացնողների համար փափուկ իրավունքի աղբյուր:
Լրացուցիչ մանրամասներ հաշվարկի վերաբերյալ
Օգտագործման տեմպերի թվաքանակը տվյալ ժամանակահատվածի փաստացի աշխատանքային օրն է, որը տվյալ ժամանակահատվածում, օրինակ, շաբաթը, ամիսը, օրացուցային տարին կամ ֆինանսական տարին հաշվարկված հաճախորդների հաշվին: Դիոմինատորը սովորաբար հիմնված է օրական 8 ժամ սովորական ստանդարտ աշխատանքային օրվա վրա, շաբաթական 5 օր (սովորաբար Երկուշաբթիից ուրբաթ):
Այսպիսով, օրինաչափությունը հաշվարկելու համար հավակնորդը կլինի 40 (օրական 5 օր, օրական 8 ժամ): Ամսական հաշվարկի համար հավանաբար կանդրադառնա այս ամսվա երկուշաբթիից ուրբաթ օրերին իրական թիվը, ինչը կարող է լինել 23-ից բարձր: Մեկ տարում դոմինատորը հավանաբար կլորացվում է մինչեւ 2000 (արտացոլելով 50 շաբաթ 40 ժամվա ընթացքում շաբաթ):
Համապատասխանաբար, տվյալ շաբաթվա ընթացքում սպասարկող անձնակազմին 60 ժամ տուգանք կկիրառի 150% (60 ժամ բաժանված 40 ժամ) օգտագործման օրվա համար: Նմանապես, մեկ օրացույցային ժամի կամ ֆինանսական տարվա համար 2500-ը համարվող անձը համարվում է 125 տարվա օգտագործման (2,500 ժամ բաժանված է 2000 ժամ) օգտագործման համար:
150% կամ ավելի հաճախ օգտագործման ցուցանիշը վերցված է որպես լավագույն կատարողի առանձնահատկություն:
Կիրառության չափանիշների թերությունները
Ի լրումն հաճախորդների հաշվարկված ժամերի, կառավարման խորհրդատվության, հանրային հաշվառման եւ այլ մասնագիտական ծառայությունների ընկերությունների աշխատակիցները անխուսափելիորեն ծախսում են ներքին վարչական խնդիրների վրա նշանակալի ժամանակահատվածներ, որոնք առնվազն անմիջականորեն չեն արտադրում: Օրինակ, հաճախորդների հետախուզման ծախսերը կամ հնարավոր խոչընդոտների մշակման ծախսերը չեն արտացոլվում օգտագործման վիճակագրության մեջ: Արդյունքում, որոշ ընկերություններում օգտագործման տեմպերին տրված անհարկի կշիռը կարող է անարդար կերպով արժեզրկել աշխատակազմի տարբեր անդամների կողմից աշխատուժի աշխատանքը:
Անբարեխիղճ: Խորհրդատվական, հաշվապահական կամ այլ մասնագիտական ծառայություններ մատուցող ընկերության ամենացածր մակարդակ ունեցող աշխատակիցները, սովորաբար, ունեն նվազագույն հայեցողություն իրենց աշխատանքային հանձնարարությունների կազմակերպման եւ պլանավորման ժամանակ: Այսպիսով, գնահատման ժամանակահատվածի ընթացքում ոչ-աղավաղվող վարչական առաջադրանքների հաջորդականության համար բարձրաստիճան աշխատակիցների կողմից հնչեցված անձը պարտավոր է ունենալ օգտագործման այնպիսի դրույքաչափ, որը խաբուսիկորեն նվազեցնում է իր աշխատանքային ջանքերը եւ ընկերության ներդրումը:
Որոշ ընկերություններում վճարման եւ առաջխաղացման վերաբերյալ որոշումներ (հատկապես ագրեսիվ վեր կամ վար քաղաքականությամբ ) կարող են ծանրաբեռնված օգտագործել օգտագործման վիճակագրությունը:
Ընդ որում, ֆիրմայի ներքին կառավարման հաշվետվությունների համակարգերը կարող են չհամապատասխանել բավականաչափ մանրամասնությունների, ոչ աշխատավարձի ժամերի ճշգրիտ բնույթին եւ արժեքներին, որոնք զբաղեցնում են աշխատակազմի անդամների ժամանակը:
Նման իրավիճակում անհամաչափ ժամերի բարձր չափաբաժնով աշխատող աշխատողները կարող են թերագնահատել իրենց հասակակիցների նկատմամբ կատարողական ակնարկների ընթացքում ավելի բարձր օգտագործման տեմպերով: Սա հատկապես այն է, որ այս վերանայումները եւ փոխհատուցման եւ առաջխաղացման վերաբերյալ որոշումները հիմնականում իրականացվում են այն գործընկերների կողմից, որոնք կարող էին անհամեմատ անձնական շփվել տվյալ աշխատակիցների հետ:
Աշխատակազմի վրա ճնշումներ
Մասնագիտական ծառայություններ մատուցող կազմակերպությունները, ինչպիսիք են (բայց չսահմանափակվելով) կառավարման խորհրդատվության եւ հաշվապահական ընկերությունների, սովորաբար կունենան ֆորմալ, գրավոր քաղաքականություն (եւ երբեմն խիստ հիշեցումներ են տալիս աշխատակազմին, բանավոր կամ հիշատակի ձեւով) ազնվության եւ ամբողջականության համար բացարձակ անհրաժեշտության մասին ժամանակագրական թերթիկները լրացնելու եւ, հետեւաբար, հաշիվներ կատարելու ժամացույցներ բաժանելու եւ հաճախորդներին:
Այնուամենայնիվ, եթե գործընկերները կամ այլ ավագ մենեջերները նշում են, որ օգտագործումը վճարման եւ խթանման հիմնական գործոնն է (կամ, եթե դրա համար անխտիր հասկացողությունը կազմակերպչական մշակույթի մաս է կազմում), աշխատակիցները զգալու են, ժամեր.