Որտեղ են ղեկավարները վատնում կատարողական գնահատականով:
Ահա չորս կարեւոր խնդիրներից ղեկավարների եւ աշխատակիցների փորձը կատարողական գնահատումներով : Եթե խնդիրները պարզ են, դուք հնարավորություն ունեք լուծելու խնդիրները:
Տարեկան գնահատումները տարեկան են
Սկսեք այն փաստից, որ կատարողական գնահատումները սովորաբար տարեկան են: Աշխատակիցները հետադարձ կապի եւ նպատակների պլանավորման կարիք ունեն շատ ավելի հաճախ, քան ամեն տարի:
Աշխատակիցները շաբաթական, նույնիսկ ամենօրյա, կատարողական կարծիքի կարիք ունեն : Այս կարծիքը շարունակում է նրանց ուշադրությունը կենտրոնացնել իրենց կարեւորագույն նպատակների վրա: Այն նաեւ տրամադրում է նրանց զարգացած մարզչություն, օգնելու նրանց ավելացնել իրենց կարողությունները: Հետադարձ կապը նաեւ ճանաչում է նրանց ներդրումների համար:
Աշխատակիցները պետք է եւ պատասխանի լավագույնը իրենց մենեջերից ակնկալիքները հստակեցնելու համար : Հետադարձ կապը եւ նպատակը տարեկան կտրվածքով չի նվազեցնում այն ժամանակակից աշխատանքային միջավայրում: Այս միջավայրում նպատակները մշտապես փոփոխվում են: Աշխատանքը մշտապես գնահատվում է համապատասխանության, կարեւորության եւ ներդրման համար:
Հաճախորդը պետք է փոխվի այնպիսի հաճախականությամբ, որը ժամանակին արձագանքում է միայն արագաշարժին: Սա այն է, ինչ կատարողական արձագանքները պետք է կատարեն, հարգանքով եւ ժամանակին լուրջ արձագանքով:
Կատարողական գնահատումը որպես դասախոսություն
Մենեջերները, որոնք ավելի լավ չեն ճանաչում, կատարում են կատարողական գնահատումներ միակողմանի դասախոսության վերաբերյալ, թե ինչպես է աշխատակիցն այս տարի լավացել եւ ինչպես աշխատակիցը կարող է բարելավել: Մեկ օրինակով, աշխատողները հաղորդեցին HR- ին, որ կարծում էին, որ կատարողական պլանավորման հանդիպումը պետք է զրույց լինի:
Նրանց ղեկավարը օգտագործում էր 60 րոպեից 55-ը, իր հաշվետվության անձնակազմի անդամներին դասախոսելու իրենց կատարածի մասին, թե լավ, թե վատ: Աշխատակիցների արձագանքը կրճատվել է ավելի քան հինգ րոպեից: Սա կատարողական գնահատման քննարկման առարկա չէ:
Բացի դրանից, երբ կառավարիչը աշխատակցին ասում է , որ իրենց աշխատանքի հետ կապված խնդիրները կամ դրանց կատարման ձախողումը, աշխատողները հակված չեն լսել որեւէ այլ բան, որ կառավարիչը պետք է ասել, որ դրական է դրանց կատարման համար: Այսպիսով, վերադարձի սենդվիչը , որի ղեկավարները գովաբանում են աշխատակցին, ապա տալիս են աշխատակցի բացասական արձագանքները, որոնք հաջորդում են, կրկին դրական արձագանքով, անհրաժեշտ արձագանքի տրամադրման անարդյունավետ մոտեցում է:
Այսպիսով, դա համադրություն է: Լավագույն կատարողական գնահատումները երկկողմանի քննարկումներ են եւ կենտրոնանում աշխատողի վրա, գնահատելով իր կատարումը եւ բարելավելու իր նպատակները:
Արդյունավետության գնահատում եւ աշխատակիցների զարգացում
Կատարողական գնահատումները հազվադեպ են կենտրոնանում աշխատակցի հմտությունների եւ կարողությունների զարգացման վրա : Նրանք կազմակերպությունից ժամանակ եւ ռեսուրսներ չեն տրամադրում, թե ինչպես պետք է աշխատակիցներին խրախուսեն իրենց հմտությունները զարգացնել աշխատողի համար հետաքրքրություն ներկայացնող ոլորտներում:
Կատարողականի գնահատման նպատակը զարգացող արձագանքների ապահովումն է, որն օգնում է աշխատակցին շարունակել աճել իրենց ունակությունների եւ կազմակերպության ներդրման ունակության մեջ:
Դա մենեջերի հնարավորությունն է հստակ փոխանակել այն մասին, թե ինչ է ակնկալում կազմակերպությունը եւ պահանջում է աշխատողի աշխատավարձը: Ինչ կորցրած հնարավորություն, եթե կառավարիչը որեւէ կերպ օգտագործում է հանդիպումը:
Performance Գնահատում եւ վճարում
Չորրորդ ձեւով, որ կատարողական գնահատումները հաճախ գնում են մոլորված, գործատուները միացնում են կատարողականի գնահատումները աշխատավարձի բարձրացման հետ, կստանան աշխատող : Երբ գնահատումն աշխատակցի որոշիչ գործոն է, այն կորցնում է աշխատակիցներին սովորելու եւ աճելու իր ունակությունը:
Դուք կպատրաստեք աշխատողներին թաքցնել եւ ծածկել խնդիրները: Նրանք կկենտրոնանան իրենց ղեկավարին, որպեսզի ապագայում խնդիրներ ունենան կամ խնդիր ունենան կուրորեն: Նրանք գնահատում են միայն գնահատողներին, եթե նրանք նորմալ աշխատակից են:
Մի երբեք ակնկալեք անկողմնակալ քննարկում աշխատողի կատարողականի բարելավման վերաբերյալ, եթե քննարկման արդյունքը ազդի աշխատողի եկամտի վրա:
Արդյոք դա կատարյալ իմաստ չէ: Դուք գիտեք դա, այնպես որ ինչու գնաք այնտեղ: Այն պետք է լինի ձեր աշխատավարձի հաշվարկման համակարգի մեկ բաղադրիչ:
Թող ձեր աշխատակիցները իմանան, որ հիմք կհանդիսանան գործոնների լայն շրջանակի վրա եւ պատմեք նրանց, թե ինչ գործոններ են ձեր ընկերությունում տարեկան: Աշխատակիցները կարճ հիշողություններ ունեն, եւ ամեն տարի պետք է հիշեցնել նրանց, թե ինչպես պետք է որոշումներ կայացնեք արժանապատիվ աճի վերաբերյալ :
Եթե ձեր ընկերությունն ունի ընկերության մոտեցում, եւ շատ ընկերություններ այս օրերին ավելի լավն են անում: Դուք կունենաք աջակցություն եւ կրկնօրինակ, քանի որ բոլոր աշխատակիցները կստանան նույն հաղորդագրությունը: Ձեր գործն է լինելու ամրապնդել հաղորդագրությունը կատարողական գնահատման ընթացքում:
Գնահատումը աշխատակիցների աշխատավարձի բարձրացման հնարավորության հանդեպ զիջում է գործընթացի ամենակարեւոր բաղադրիչը `աշխատակցին աճելու եւ զարգացնելու նպատակը` գնահատման արդյունքում քննարկման եւ քննարկման արդյունքում:
Եթե դուք կարող եք ազդել այս չորս խոշոր խնդիրների վրա, կատարողական գնահատման մեջ, դուք երկար ճանապարհ կգնաք, ունենալով օգտակար, զարգացած համակարգ, որտեղ աշխատողի ձայնը մեծ դեր է խաղում: Սա կատարողական գնահատման մոտեցման ճիշտ ուղին է: