Ինչու չեն ղեկավարները գործի անցնում աղքատ կատարողների հետ: Նախ, մարդիկ, ընդհանուր առմամբ, հակված են խուսափել հակամարտությունից: Հակամարտությունը խառնաշփոթ ու դժվար է , եւ հաճախ ավելի հեշտ է գլուխը ավազի մեջ մնալ եւ հուսալ, որ այն հեռանում է:
Նույնիսկ այն դեպքերում, երբ ղեկավարները քայլեր են ձեռնարկում , հաճախ նրանք միայն քայլեր են ձեռնարկում, սակայն չեն պատրաստվում աշխատողը հուսալ, որ անբավարար բարելավման համար: Երբեմն նրանք վախենում են HR գործընթացից, ձեւերից եւ կրտսեր ժապավենի լեռներից, որոնք ստիպված կլինեն պայքարել: Նրանք կարող են վախենալ, որ դատի են տվել, մեղադրելով մեղադրանքի մեջ, կամ կարող են մտածել, որ նրանք կարեկցում են:
Իրականությունն այն է, որ թույլ տալով, որ վատ աշխատանք կատարողը աշխատանք է կատարում, աշխատակիցը կարող է անել ամենաանհասկանալի բաներից մեկը: Շանսերը, աշխատակիցը գիտի, որ նա պայքարում է, եւ բոլորն էլ գիտեն դա: Դա ամաչկոտ եւ նվաստացուցիչ է:
Կա մեկ այլ ձեւ `աշխատակցի կատարողականի խնդիրը լուծելու համար, առանց անցնելու երկար, կազմված, ձեւական կարգապահական գործընթաց, մինչդեռ խուսափելով աշխատանքից հեռացվելուց ստիգիայից:
«Որեւէ մեկի աշխատանքից խուսափելը»
Կատարելու ինչ-որ մեկի աշխատանքից աշխատելը օգնում է աշխատակցին հասկանալ, որ իր ցանկությունն է, որ նա կամավոր հեռանա: Այն տալիս է նրանց այլ դերակատարություն գտնելու տարբերակը, ներքին կամ արտաքին, ինչը ավելի լավ է համապատասխանում իրենց հմտություններին, տալով նրանց ավելի հաջողակ:
Պարզապես հստակեցնելով, ես չեմ խոսում այնպիսի ծանր պայմաններ ստեղծելու մասին, որ աշխատողը ընտրում է ինքնուրույն դուրս գալ: Հիշեք դասական գրասենյակի տիեզերքի տեսարանը, երբ աղքատ Milton- ն իր նստարանին տեղափոխեց եւ սիրված փորագրիչն առգրավվեց: Դուք չեք ուզում լինել այդ ղեկավարը: Դա է վախկոտ մենեջերի տարբերակը եւ սթափը:
Որպեսզի որեւէ մեկի աշխատանքից դուրս գա մարզիչը, ամեն դեպքում ամենալավ տարբերակն է: Այն չպետք է օգտագործվի ընկերության քաղաքականության կոպիտ խախտումների համար (այսինքն, գողության, բռնության, խաբեության եւ այլն): Այն պետք է օգտագործվի որպես այլընտրանք կրակում աշխատողի համար, որը կամ վատ աշխատանք է կատարում կամ պարզապես չի հավատում աշխատանքին: Կարող է եղել վարձել սխալը, կամ աշխատատեղի պահանջները կարող են փոխվել եւ աշխատել հնարավորության դեպքում, կամ կարող եք ժառանգել աշխատակիցը մենեջերից, ով ընտրեց թմբիրին գլուխը ավազի մեջ:
Ինչպես մոտենալ խոսակցությանը
- Նախապատրաստում. Աշխատակիցներից մեկին աշխատանքից հեռացնելու համար պահանջվող քայլերը շատ նման են կարգապահական քննարկման համար անհրաժեշտ քայլերին: Դուք դեռ պետք է հավաքեք ապացույցներ, ներկայացնեք աղքատ կատարողականությունը եւ պատրաստ լինեք շատ օրինակներ տալ ուժեղ գործի համար, թե ինչու է աշխատակիցը պարզապես կտրում:
- Խոսեք HR- ի հետ. Ես ոչ մի կերպ չեմ առաջարկում առաջարկել մարզչական աշխատանքը `որպես տեղական HR- մենեջերի հետ աշխատելու խուսափելու միջոց (թեեւ շատ ղեկավարներ դա անում են): Լավ անձնակազմի կառավարիչը կկարողանա հասկանալ եւ աջակցել այն, ինչ ցանկանում եք անել: Դուք թույլտվություն չեք խնդրում, ուղղորդում եք: Բացի այդ, եթե դուք չեք կարող համոզել աշխատակցին հեռանալ իր վրա, ապա ձեզ հարկավոր է սկսել պաշտոնապես կարգապահական գործընթացը, եւ դա այն ժամանակ, երբ դուք պետք է ներգրավեք HR- ին:
- Նկարագրեք ակնկալիքները եւ կատարումը. Սկսեք քննարկումը `ելնելով կատարողական սպասելիքների եւ ստանդարտների բացառումից եւ բացատրելով, թե ինչպես է աշխատակիցը պարզապես չի համապատասխանում այդ ակնկալիքներին: Շատ դեպքերում աշխատողը արդեն գիտի: Իրականում ակնկալիքները նկարագրելուց հետո կառավարիչը նույնիսկ կարող է խնդրել աշխատակցին գնահատել իր կատարումը:
- Տրամադրել տարբերակները ` ենթադրելով, որ սա առաջին անգամ չէ, որ դուք քննարկել եք վատ կատարողականություն (եթե դա կա, շատ շուտ շուտ է լինելու այս քննարկումն ունենալը), պետք է աշխատեք աշխատակցի հետ` բացահայտելու վատ աշխատանքի պատճառները եւ լուծեք խնդիրները ): Տրամադրել աշխատակցին երեք տարբերակ.
- Նրանք այժմ կարող էին հրաժարական տալ կամ առաջիկայում (մի քանի օր մտածելուց հետո)
- Նրանք կարող էին փնտրել մեկ այլ դիրքի, ընկերության ներսում կամ դրսից: Որպեսզի աշխատակցին տանելու ժամանակը, դա կախված է բազմաթիվ գործոններից, ներառյալ ծառայության երկարությունը, աշխատողի վերաբերմունքը եւ հարաբերության ուժը: Ինչ էլ որ որոշեք, կարեւոր է վերջնաժամկետ սահմանել: Ինչ-որ բան. « Դու չորս շաբաթ ունես` մեկ այլ դիրքորոշում գտնելու համար, ներքին կամ արտաքին, դա ավելի լավ է ձեր հմտությունների համար: Այնուամենայնիվ, եթե այդ ժամանակահատվածում դուք չեք կարողանում գտնել այլ դիրքորոշում, ես ստիպված կլինեմ սկսել պաշտոնապես կարգապահական գործընթաց, որը կարող է հանգեցնել դադարեցմանը: Միեւնույն ժամանակ ես ակնկալում եմ, որ դուք շարունակելու եք ամեն ջանք գործադրել ձեր կատարողականը բարելավելու համար »:
- Եթե նրանք ընտրում են հրաժարական չտալու կամ այլ դիրքորոշում փնտրել, ապա դուք թույլատրում եք, որ դուք այլընտրանք չունեք, այլ անմիջապես կարգապահական գործընթաց սկսելու համար:
Կասկածներ
Այս մոտեցման օգտագործման թերությունն այն է, որ կարող է ընդլայնել այն ժամանակն է, որ անհրաժեշտ է վատ աշխատող աշխատողին հեռացնել: Առավելությունն այն է, որ այն թույլ է տալիս աշխատողին հնարավորություն ընձեռել նրբանկատորեն հեռանալ իր սեփական պայմաններով եւ խուսափում է անցում կատարել պաշտոնական դադարեցման գործընթացից:
Ով գիտի, ձեր աշխատողը կարող է օրվա ընթացքում շնորհակալություն հայտնել ձեզ բավարարելու համար, որպեսզի նրանք հեռացնեն այնպիսի դիրքերից, որոնք պայքարում են (եւ, հավանաբար, թշվառության մեջ), եւ թույլ են տալիս նրան հնարավորություն անցնել իր դերակատարությանը, շահերը: