Ոչ, դա հոդված չէ, թե որքան կարեւոր է կառավարիչը պատվիրակելու կամ ինչպես հանձնելու համար: Ազնիվ, այդպես էլ սկսեցի գրել, հետո ձանձրացա դրա հետ: Ես նկատի ունեմ, որ մենեջերների մեծամասնությունը գիտի, որ նրանք պետք է պատվիրեն, եւ դա անում է ոչ թե հրթիռային գիտություն: Ուրեմն ինչու չեն դրանք:
Մենեջերների չներկայացնող պատճառները բարդ են, հաճախ արժեքներով, վերագրվում, վստահում, ուժ, վերահսկողություն եւ վախ:
Այսպիսով, մենք կստանանք այդ հոդվածը մեկ օրվա համար, այսինքն, ինչ- որ բան, ինչու կառավարիչները չեն հանձնում:
Այս հոդվածը վերլուծում է պատվիրակության շարունակականության մյուս ծայրահեղ վերջը, որը կառավարիչը երբեք չի հանձնի: Բոլորն էլ արդար խաղ են:
1. Տեսքը: Vision- ը ղեկավարության էությունն է, հետեւաբար, եթե կառավարիչը փորձում է մեկ ուրիշին (խորհրդատուի, թիմի, թիմի անդամի) վրիոն ստեղծելու հանձնել, կարող են նաեւ հանձնել իրենց ղեկավարությունը: Իհարկե, շատ լավ գաղափար է, որպեսզի տեսնելու տեսլականի ստեղծման մեջ ներգրավված մյուսները, ավելի շատ, տեսնենք, թե ինչպես պետք է հավասարակշռել ձեր թիմը համակողմանի տեսլականի շուրջ : Սա մի ոլորտ է, որտեղ մենեջերը պատրաստվում է բեմադրել, շատ ներգրավված լինել եւ ի վերջո վերջնական հաստատում ունենա:
2. Վարձակալության որոշումներ: Ես նաեւ տեսել եմ, որ ղեկավարները չափազանց կախված են որոնման խորհրդատուների, գործակալությունների, որոնման հանձնաժողովների եւ HR- ի տաղանդը գտնելու եւ վարձակալության որոշումներ կայացնելու համար:
Ես կարող էի դրսեւորել, երբ խոսքը վերաբերում է այսինչին, բայց ես հավատում եմ, որ տաղանդը վարձավճարը ամենակարեւոր բաներից մեկն է, որ կառավարիչը կարող է անել հաջողության համար: Ինչու եք այդքան կարեւոր գործընթացը հանձնել: Ես նույնիսկ գնում եմ, քանի որ պահանջում եմ իմ հեռախոսի էկրանները եւ ֆոնային ստուգումները: Ես ուզում եմ խոսել նախկին ղեկավարության հետ, որպեսզի ասեմ, որ թեկնածուի ասածները ստուգեն կամ արժեքավոր տեղեկություններ ձեռք բերեմ, որոնք կօգնեն ինձ ավելի լավ կառավարիչ լինել թեկնածուի համար, եթե նա վարձել է:
3. Նոր աշխատակից տեղադրելով : Ես չեմ մտածում, թե ինչ մակարդակի, ավագի ղեկավարից մինչեւ ծայրագույն մակարդակի աշխատակցի, մենեջերը պետք է գործնական դեր ստանձնի, օգնելով նոր աշխատակցին ողջունել: Նրանք պետք է ակտիվ դերակատարություն ունենան վերապատրաստման եւ վերապատրաստման ծրագրում, եւ հնարավորինս հնարավորինս մաքրել իրենց գրաֆիկը, որպեսզի ժամանակ աշխատեն նոր աշխատակցի համար: Լավագույն դեպք օրինակ `վաճառքի մենեջեր, որը անձամբ ողջունում է յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի դուռը, երբ նրանք գալիս են: Ամենավատ օրինակն է `վաճառքի մենեջերը երկու շաբաթվա գործուղման մեջ եւ երբեք էլ չի տեսնում նոր աշխատողը:
4. Կարգապահությունը: Մի անգամ աշխատել եմ մի մենեջերի համար, որը հանձնում էր ինձ իր վարչական օգնականը: Լուրջ: Այլ մենեջերները կարգապահությունը կանցնեն իրենց աշխատակազմի ղեկավարին: Դա պարզապես սխալ է եւ լիովին անհարգալից է աշխատողին: Կառավարիչները պետք է քայլեր կատարեն եւ իրենց կեղտոտ աշխատանքը կարգավորեն, երբ վերաբերում է առաջադեմ կարգապահությանը :
5. Գովաբանություն եւ ճանաչում: Կառավարիչները, որոնք «այս ճանաչման եւ գովեստի արժանի ոչ մի լավ բան չեն», կստանան բոլոր այն ստեղծագործական ուղիները, որոնք խուսափելու են այդ կարեւորագույն ղեկավարության պատասխանատվությունից: Նրանք ունեն մարդկանց ուրվականը գրելու ճանաչման նամակներ եւ ելույթներ, ստեղծում են գործընկերների ճանաչման ծրագրեր (որպես փոխարինող, ոչ թե լրացնող), եւ նրանց վարչական օգնականները նվերներ են ստանում իրենց աշխատակիցների համար:
Որպեսզի ճանաչումը լինի արդյունավետ, այն պետք է լինի անկեղծ եւ անձնական, եւ այն փոխանցի մեկին, ինչ-որ պարտություն է կրում նպատակը:
6. Մոտիվացիա: Այն առաջատարն է, որպեսզի ստեղծի խթանող միջավայր: Լրացուցիչ տեղեկությունների համար տեսեք Ձեր աշխատողներին մղելու 10 եղանակներ: Եվ, ցավոք, ստեղծելով խթանող միջավայր, չի ներառում «զվարճալի կոմիտե» :
7. Առաջատար փոխակերպման փոփոխություն: Առաջնորդը պետք է ուղղակիորեն ներգրավված լինի `ոչ, ոչ միայն ներգրավված, այլեւ խոշոր, փոխակերպման փոփոխություններ կատարելու համար: Դա փոխնախագահի դերն է, փոփոխության տեսլականը հաստատելու համար (տես թիվ 1), եւ կան շատ շատ բաներ, որոնք կարող են սխալ լինել, փոփոխական փոփոխություններ թողնել հանձնաժողովների կամ խորհրդատուների ձեռքում: Տեսեք տասը մոդել, առաջատարի փոփոխության համար :
8. Վերակազմավորումները :
Տեսեք ձեր բաժնի կամ ընկերության վերակազմավորման ուղեցույցները : Կրկին, ինչպես այս ցուցակի շատ այլ պարտականությունների հետ, ուրիշների ներգրավումը լավ բան է: Ես երբեք չեմ տեսել կառավարման թիմը, որ կարողանա օբյեկտիվորեն վերակազմավորել իրերը, առաջնորդը պետք է դառնա կոշտ կոչեր, որ ոչ ոք չի ցանկանում կատարել:
9. Զարգացում : Առաջնորդի զարգացումը չի կարող հանձնվել HR, գործադիր մարզիչ կամ վերապատրաստման բաժին: Այո, դրանք բոլորը ռեսուրսներ են, բայց առաջնորդը պետք է ունենա սեփական զարգացում, ինչպես նաեւ դրանց ուղղակի հաշվետվությունների զարգացում :
10. Կատարողական գնահատումներ : Իմ սիրած կառավարիչներից մեկը `կենդանիների պես, ունենալով աշխատողներ իրենց սեփական ինքնագնահատումները գրելու, ապա կառավարիչը վերջնական գնահատական է տալիս: Տես Վերեւի տասնյակում կատարված գնահատման սխալները ղեկավարը կարող է կատարել այդ սխալը եւ այլն: