Ստանդարտացված աշխատակիցների գնահատման համակարգի ստեղծումը եւ պահպանումը օգնում է ապահովել նույն մակարդակի աշխատանքի արդար բաժին տարբեր բաժինների եւ ստորաբաժանումների համար:
Քննարկենք ծրագրավորողներին , փորձարկողներին, աջակցող մասնագետներին, վաճառքի ներկայացուցիչներին, մարքեթինգային մասնագետներին, ծրագրի ղեկավարներին , մարդկային ռեսուրսների ղեկավարներին , հաշվապահներին եւ այլն:
Դժվար կլիներ ապահովել այս բազմազան դերերի նկատմամբ հետեւողական եւ արդարացի փոխհատուցում, առանց ստանդարտացման մեխանիզմի ձեւի: Իրականում գործոնն այն է, որ յուրաքանչյուր պաշտոնի կոչման համար կան տարբեր մակարդակներ, այդ թվում ղեկավարների եւ անհատների համար կրտսեր կամ ավագ դերակատարներ, եւ կարող եք պատկերացնել, թե որքան շփոթություն է ստեղծվում կազմակերպված համակարգում: Այդպես է անում դիրքերը կամ աշխատակիցների դասարանի մակարդակը:
Sample Position / Employee դասարանի մակարդակի նկարագրությունները
Այստեղ ներկայացվում են աշխատակիցների դասարանի մակարդակի նկարագրությունները առանձին աշխատակիցներից մինչեւ փոխնախագահի մակարդակ:
Level A - Entry Level Անհատական ներդրում
- Այս մակարդակում անհատները սովորաբար հետեւում են ստանդարտ աշխատանքի ընթացքին
- Նրանք հիմնականում աշխատում են սերտ վերահսկողության ներքո
- Նրանք սովորաբար ունեն որոշումներ կայացնելու ունակություն
- Նրանք չունեն բյուջետային պատասխանատվություն կամ առանց թույլտվության անցկացնելու ունակություն
- Այս մակարդակում սովորաբար պակաս, քան երեք տարվա փորձ է անհրաժեշտ:
Մակարդակ B - Փորձառու անհատական ներդրողներ
- Այս մակարդակում անհատները սովորաբար ունենում են ընթացակարգային կամ համակարգային փորձ
- Նրանք աշխատում են ընդհանուր վերահսկողության ներքո
- Նրանց որոշումները սովորաբար հիմնված են սահմանված ընթացակարգերի վրա
- Նրանք կարող են ունենալ անվանական բյուջետային պատասխանատվություն կամ ծախսելու ունակություն:
- Այս մակարդակում սովորաբար 3-5 տարի է պահանջվում համապատասխան փորձ:
Level C- ղեկավարներ եւ ավագ տեխնիկական մասնագետներ եւ անհատ ներդրողներ
- Այս մակարդակում անհատները պետք է տիրապետեն ընթացակարգերի եւ օգտագործվող համակարգերի հրամանին:
- Նրանք ընդհանուր առմամբ աշխատում են կոնկրետ չափելի նպատակների համար, որոնք պահանջում են գործնական պլանավորման հմտություն `փոքր ուղղակի վերահսկողության ներքո
- Նրանք ունեն որոշակի լայնություն իրենց որոշման ընթացքում որոշումներ կայացնելու համար
- Նրանք ներգրավված են աշխատանքի ընդունման, զարգացման եւ համապատասխան կադրային գործընթացներում
- Նրանք սովորաբար բյուջետային պարտականություններ ունեն
- Մարդկանց հմտությունները կարեւոր են
- Այս մակարդակում սովորաբար 5-7 տարվա փորձ է անհրաժեշտ:
Level D- տնօրեններ
- Այս մակարդակում անհատները պետք է ունենան մանրակրկիտ պատկերացում իրենց մասնագիտության սկզբունքների տեսական եւ գործնական կիրառման մասին:
- Նրանք ընդհանուր առմամբ աշխատում են իրենց պատասխանատվության ոլորտի լայն նպատակների համար
- Նրանք ունեն գործնական կամ ֆունկցիոնալ միավորներ որոշումներ կայացնելու համար նշանակալի լայնություն
- Նրանք թիմի անդամների մոտ վարձել են / հրդեհային իրավասություն
- Նրանք ուղղակի հաշվետու են պատասխանատվություն նշանակալի գերատեսչական կամ միավորի բյուջեների համար
- Մարդիկ հմտություններ են անհրաժեշտ
- Այս մակարդակում սովորաբար 8-10 տարվա համապատասխան փորձ է պահանջվում:
Level E - Փոխնախագահ / Գլխավոր տնօրեններ
- Այս մակարդակում անհատները փորձագիտական ոլորտում իրենց փորձառու մասնագետներն են
- Նրանք իրենց ռազմավարական ուղղորդում են իրենց վերահսկողության ներքո գտնվող ստորաբաժանումներին
- Նրանք զարգացնում եւ ուղղորդում են իրենց միավորների համար կարճաժամկետ եւ մոտ ժամկետային նպատակները
- Նրանց որոշման ընդունման լայնությունը լայն է `իրենց ֆունկցիոնալ միավորներում:
- Նրանք լիարժեք բյուջետային վերահսկողություն ունեն վերահսկողության տակ գտնվող գործառույթների նկատմամբ
- Մարդկանց հմտությունները կարեւոր են, ներառյալ ենթականերին զարգացնելու ունակությունը, կարեւոր են:
- Այս մակարդակում ավելի քան 10 տարի պահանջվում է համապատասխան փորձ:
Կափարիչի դիրքի աստիճանի մակարդակները փոխհատուցման մակարդակներով
Վերոնշյալ դասային աստիճանի մակարդակները կարգավորվում են որպես փոխհատուցման դասարանի մակարդակով նկարագրված փոխհատուցման պարամետրերի շարք:
Յուրաքանչյուր տարբեր դիրքորոշման մակարդակ կունենա իր ցածր աշխատավարձը, ցածրից մինչեւ բարձր: Բացի այդ, կարող են լինել փոխհատուցման գնահատականների մի քանի շերտեր, որտեղ ցածր, միջին եւ միջին աշխատավարձը տարբեր մակարդակից տարբերվում է: Հաշվի առեք, որ Level C մենեջերների կատեգորիան կարող է ներառել կրտսեր մենեջեր, մենեջեր եւ ավագ մենեջերների անվանումներ, բոլորն իրենց սեփական փոխհատուցման տատաներն են: مور
Դասարանի մակարդակների զարգացում
Ժամանակի ընթացքում դիրքերի եւ փոխհատուցման դասարանի մակարդակների մշակման, իրականացման եւ այնուհետեւ մաքրելու գործընթացը սովորաբար մարդկային ռեսուրսների վարչության պատասխանատվությունն է: Մտածեք փոխնախագահի խնդրանքը `բոլոր նոր դիրքերի ստեղծման վերաբերյալ: Նա կաշխատի Մարդու ռեսուրսների թիմի հետ հետեւյալ գործընթացում.
- Նկարագրեք նոր դերի բնույթը, ծավալները եւ պարտականությունները մանրամասն:
- Սահմանել դերերի համար անհրաժեշտ կրթության եւ ֆոնային փորձի չափորոշիչները:
- Գնահատեք դերի բյուջետային եւ որոշումների կայացման իրավասությունը:
- Նայիր սպասվող կարիերայի առաջընթացի դիրքորոշման համար:
- Դերը այլ բաժիններում համեմատեք:
- Դիրի եւ աշխատանքի պարամետրերը համեմատեք արտաքին օրինակների հետ:
Վերոնշյալից հետո, մարդկային ռեսուրսների գործադիր տնօրենը որոշում է, թե որ մակարդակի վրա է ընկնում դիրքերը: Այս պաշտոնի հավասարակշռումից հետո, փոխհատուցման մատրիցը կիրառվելու է, եւ փոխհատուցման համար ցածր, միջին եւ բարձր կետային դիրքեր կներկայացվեն: Շուկայում փոխհատուցման տվյալները համանման ոլորտներում համարժեք պաշտոնների համար կօգտագործվեն ներքին գնահատման արտաքին իրողություններին համեմատելու համար:
Ստորին գիծը
Այս մանրամասն եւ ներգրավված գործընթացը օգնում է ապահովել հետեւողականությունը բոլոր աշխատողների բուժման համար, անկախ նրանց գործառույթներից կամ առաջնային կոչումներից:
- Դեպի
Թարմացվել է Art Petty- ի կողմից