5 առարկայի կառավարիչները սխալվում են աշխատանքի ընդունման գործընթացում
- Քրիտիկական համատեքստը կորչում է թարգմանության ժամանակ, երբ հավաքագրման եւ նախընտրական որակավորման աշխատանքը հանձնվում է մյուսներին, ներառյալ մարդկային ռեսուրսների հավաքագրողը: Շատ մենեջերները արդյունավետ աշխատանք են կատարում այն մարդկանց համար, ովքեր չեն հասկանում դերը, գործառույթը, ռազմավարությունը եւ կազմակերպության ակնկալվող ապագա կարիքները: Չար տեղեկացված հավաքագրողը, որը զինված է ընդհանուր բնութագրերի ցանկով եւ անորոշ գործի նկարագրությամբ, կույր եւ խուլ է ձգտում մեկի հետապնդելու համար, որը կարող է նմանվել, եթե դրանք տեղավորվեն: Այս գործընթացի որակի պակասը սարսափելի է եւ ժամանակն է այն վերածել ձեր կազմակերպության:
- Մենք գրում ենք դիրքորոշման պահանջի նկարագրությունները իրականում առանց հիմքի: Ինչ-որ մեկը լավ ծիծաղում է, երբ գրում է աշխատանքի պահանջների նկարագրություններից շատերը: Կարեւոր չէ, որ ոչ ոք չկարողանա իսկապես լրացնել գերհամեմատելի մարդկային հնարավորությունների այդ ծիծաղելի ցանկերը եւ երբեք չի հանդիպել փորձառություն: Չի հավանական է, որ գործադիր տնօրենը կորպորատիվ կայքերում եւ աշխատատեղերում հայտնաբերված միջին մակարդակի մենեջերի նկարագրության համար երկրորդ ակնարկ կստանա: Իրականության հիմքում շատ դիրքորոշումների նկարագրությունը լիովին բացակայում է գործողությունների մեջ, հնարավոր հավանական թեկնածուները զտելու համար: Ժամանակն է հասնել աշխատանքի վարձատրության գործընթացում դիրքորոշումների նկարագրությանը:
- Վարձակալի ղեկավարները խորացնում են որակյալ թերապեւտների նույնականացման եւ գնահատման գործընթացը `ներկայացնելով իրավիճակի չհամապատասխանող հարցազրույցներին եւ թեկնածուներին ցուցադրելու համար: Այնուամենայնիվ, կարող է մեղադրանք գտնել ֆիրմայի հետ `չկատարելու ղեկավարներին պատշաճ վարքագծային հարցազրույցների մեթոդների վերաբերյալ եւ օգնելու բացահայտելու եւ վերացնելու բազմաթիվ ճանաչողական կողմերի բացահայտումները եւ ջնջելիս, երբ մարդկանց կարծիքները ձեւավորելու դեպքում անհատ մենեջերները իսկապես պատկանում են այդ պատասխանատվությանը: Ժամանակն է, որ ղեկավարները կկարողանան քայլել եւ զարգացնել այնպիսի հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի ընդունման համար: Կազմակերպությունը պետք է այդ գործունեությունը դառնա:
- Կառավարիչները հաճախ չեն կարողանում դուրս գալ իրենց սահմաններից: Առավել արդյունավետ ղեկավարներ եւ ավագ մենեջերներն անխնա տաղանդի սկաուտներ են, որոնք փնտրում են անհատների վերաբերմունքը վերաբերմունքի, արժեքների եւ վարքագծի համար, որոնք անհրաժեշտ են իրենց ոլորտում հաջողությունների համար: Հաճախ լավագույն տաղանդը չի գալիս նույն տեղից կամ ունենում է նույն ֆոն `ինչպես թիմի բոլոր անդամները: Ժամանակն է, որ կույրերը վերցնեն եւ սկսեն տաղանդ փնտրել անսովոր վայրերում:
- Շատ մեծ ուշադրություն է դարձվում ինչ-որ մեկի փայլուն տոհմի վրա եւ բավարար չէ անհատականության սահմանման փորձի վրա : Սա գիրքային թեմա է: Պատկերացրեք երկու անձինք, ովքեր վազում են նույն դիրքորոշման համար: Մեկը տպավորիչ տոհմային եւ արագ զարգացող ճանապարհ ունի իր ֆոնի վրա, մյուսը ունի մի շարք պայքար եւ մարտահրավերներ, որպեսզի հասնի իր վերջնական հաջողությունների: Շատ ֆիլտրման գործընթացները արագորեն բացառվում են վերջինիս անհատական կամ առնվազն շղթայի հետեւի մեջ `հօգուտ առաջին անհատի տոհմերի հետ կապված հնարավորությունների ճառագայթների: Այս դաժանորեն խայտառակ կողմնակալությունը, գնահատելու բնույթը, արժեքները եւ սովորելու ունակությունը, ենթաօրենսդրական աշխատանքի ընդունման հիմնական գործոններից մեկն է: Ժամանակն է սկսել վերանայել, թե ինչպես ենք քաշում առանցքային չափանիշները քննարկման համար:
7 գաղափարներ բարեփոխման եւ բարելավելու աշխատանքի ընդունման գործընթացը
Չնայած վերոհիշյալ բովանդակության մեջ ակնարկները հստակորեն ակնարկված են, դրանք արժե առանձնացնել: Ահա յոթ գաղափարներ, որոնք պետք է այն օրակարգում դնեն, քանի որ ձեր ընկերությունը ձգտում է ամրապնդել իր աշխատանքի վարձատրության որակը , արդյունավետությունը եւ մարդկությունը:
- Որպես ղեկավարներ, մենք պետք է պատասխանատվություն ստանձնենք տաղանդի նույնականացման եւ ընտրության այս քննադատական հարցի համար: Դրա համար պատասխանատու լինելու մի մասն ներդրում է կատարում մեր հմտությունները զարգացնելու ժամանակի եւ էներգիայի վրա, հետադարձ կապի մասին մեր կատարողականի վրա եւ գնահատելով մեր իրական հաջողությունները եւ ձախողումները ժամանակի ընթացքում:
- Մենեջերի պատասխանատվության մյուս կողմը հաշվետու է : Կառավարիչները պետք է հաշվետու լինեն տաղանդի նույնականացման եւ աշխատանքի ընդունման, ոչ միայն իրենց թիմի ֆիզիկական անձանց կատարման մասին: Կարող է մշակել մի խաղարկային քարտ, որը ժամանակի ընթացքում գտնելու, վարձելու եւ զարգացնելու համար մենեջերի հաջողությունն է մղում, եւ այդ քարտային քարտը պետք է գործոն լինի մենեջերի ընթացիկ զարգացման եւ առաջընթացի վրա:
- Մարդկային ռեսուրսները պետք է խաղան եւ կօգնեն մեզ բարելավել: HR- ը պետք է ապահովի բարելավված աշխատանքի ընդունման պրակտիկան `օգնելու ապահովել, որ ղեկավարները ստանում են քննադատական դասընթացներ վարքագծային հարցազրույցի եւ աշխատանքի նախագծման մեջ եւ դադարեցնեն զբաղվածության հանձնարարությունները, որոնք չունեն համատեքստ: Նրանք կարող են կամ ժամանակ անցկացնել, որպեսզի իսկապես շահագրգռված լինեն կառավարչի, ֆունկցիայի եւ ամուրի կարիքների վրա, կամ նրանք պետք է հրաժարվեն գործընթացից: Դադարեցնել աղբը / աղբը, երբ խոսքը վերաբերում է տաղանդի հավաքագրմանը եւ որակավորմանը, մասնավորապես, գերակշռող դիրքի նկարագրությանը:
- Յուրաքանչյուր ոք պարտավոր է կապել զենքը եւ կենտրոնանալ տաղանդը վարձելու իրական առաջնահերթությունների վրա, ներառյալ ընկերության հավասարակշռված արժեքները, սովորելու ունակությունը եւ աճի ներուժը:
- Մենք պետք է դադարեցնենք աշխատանքները: Կատարել բազմազանություն, ոչ միայն ռասայական, գենդերային եւ մշակութային, այլեւ ավելի խորը փորել, փնտրել եզակի փորձ ունեցող մարդկանց, մտածողության ձեւեր: Սա ավելի բարդ է, քան հնչում է եւ պահանջում է նվիրվածություն, կրթություն, չափում եւ ամրապնդում:
- Խնդրեք մի խումբ ջանքեր գործադրել կանխելու համար: Մարդկանց մի մասը այն է, որ մեզ հետ միասին բերում ենք մեր փորձառությունները, մտքերը, արժեքները եւ իդեալները: Թեեւ դա դրական է, այն կարող է նաեւ մեզ կողմնորոշվել, երբ վերաբերում է վարձակալության որոշումների կայացմանը: Օգտագործեք ավելի լայն խումբ, որպեսզի օգնի միմյանց ստուգել կողմնակալությունների համար եւ զանգահարել դրանք, ինչպես դրանք առաջանում են:
- Որպես ամուր, ձգտում է աշխատել վարձատրության գործընթացում գերազանցության համար: Մի շարք խոշոր կազմակերպություններ դիմում են աշխատանք փնտրողներին եւ նույնիսկ հարցազրուցավարներին այնպիսի ձեւով, ինչպիսիք են խառնաշփոթը, կոպիտ եւ մեծապես անհարգալից վերաբերմունքը: Յուրաքանչյուր անհատ, որը գործընթացի մաս է կազմում, արժանի է պատշաճ եւ ժամանակին արձագանքելու ուղղությամբ եւ հնարավորության դեպքում `կառուցողական կարծիքի եւ համատեքստում, թե ինչու առաջ չեն կարող առաջ շարժվել: Սկսեք ձեր ներուժը հարգանքով եւ խոսքով վարվելուց հետո: Կա գրեթե որեւէ արդարացում, քանի որ շատ թեկնածուներ եւ ռեսպոնդենտներ են ավարտվում, որոնք վերաբերում են կլավեսին կառավարիչներին, մարդկային ռեսուրսների գործառույթներին եւ ղեկավարությանը, որն ընդունում է դա որպես ընկերության ֆիզիկական անձի մաս:
Ստորին գիծը
Մենք տալիս ենք շրթունքների ծառայություն `ճիշտ տաղանդը գտնելու եւ ներգրավելու կարեւոր աշխատանքում: Ժամանակն է որոշ ատամները դարձնել գործընթացի մեջ եւ յուրաքանչյուր քայլի վրա ուշադրություն դարձնել եւ այս որակի նախաձեռնությունը միացնել կազմակերպության արդյունքներին: