Ահա այն պատասխանները, « Առասպելներ եւ ճշմարտություններ մենթորես. Առաջին մասը` վերցրեք քննությունը » : Չնայած« ճիշտ »պատասխանները կարող են վիճելի լինել, իսկ իրական օգուտը, երբ երկու կողմերը նստում են իրենց պատասխանները քննարկելու համար, որպես ակնհայտ սպասումներ հաստատելու միջոց եւ սահմանները:
1) Լավ է, եթե պրակտիկայով ընտրված ուսուցիչները: TF
Կեղծ: Խոհարարներին ձգտողները հաճախ ընտրում են այն մարդիկ, ովքեր սիրում են, ի տարբերություն մեկի, որը կօգնի նրանց զարգացնել նպատակային տարածքներում:
Հաճախ դաստիարակվում են ուսուցիչների եւ պրոեկտների կարիքների եւ տաղանդների հիման վրա:
2) Տենդերները եւ պրոեկտները սովորաբար երկար տարիներ աշխատում են միասին: TF
Կեղծ: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ խնամակալական հարաբերությունների առավել արդյունավետ երկարությունը վեց ամիս եւ երկու տարի է:
3) Խոսողներն ու պրոտեային զույգերը լավագույնս աշխատում են, երբ նրանք ունեն նմանատիպ հետաքրքրություններ եւ ոճեր: TF
Կեղծ: Դա հաճելի է, եթե նրանք անում են, բայց փոխհարաբերությունների նպատակը զարգացնել եւ սովորելն է, այնպես որ նմանատիպ շահերը եւ ոճերը անհրաժեշտ չեն, եւ հաճախ, թե սովորել ավելին, երբ ոճերն ու շահերը նման չեն:
4) Մենթորինգը լավագույնն է, երբ դա ոչ պաշտոնական գործընթաց է: TF
Կեղծ: Չնայած գործընթացը չպետք է չափազանց կոշտ լինի, այն ավելի լավ է աշխատում, երբ կա որոշակի ուղեցույց: Սա օգնում է երկու կողմերի համար սպասելիքներ եւ ուղենիշներ սահմանել:
5) Ավելի լավ է, եթե պրոտեեի ղեկավարը նրա ուսուցանողը չէ: TF
Ճիշտ է, երկու պատճառով: Առաջին հերթին, ավելի լավ է, որ դրսից հեռանկար ունենան, որը չի ազդում ամենօրյա պահանջների եւ ժամկետների վրա, որպեսզի օգնի ուսուցիչին եւ մարզիչին:
Երկրորդը, պրեֆեկտները պետք է հարմար զգան իրենց զարգացման հնարավորությունները քննարկելու համար, ինչը շատ աշխատողներ նախընտրում են չկատարել իրենց անմիջական ղեկավարը:
6) Ավելի լավ է, եթե ուսուցիչը դուրս է պրոտեգենի անմիջական կազմակերպությունից: TF
Ճիշտ. Սա կարող է օգնել mentor- ին որոշակի հեռավորության եւ օբյեկտիվության իրավիճակներում, եւ նվազեցնում կամ վերացնում է նիստերի անցկացման հնարավորությունը կազմակերպության կամ բաժանմունքի հարցերով կոնկրետ անհատների կենտրոնացման համար:
7) Միեւնույն գենդերային զույգերը, սովորաբար, լավագույնս աշխատում են եղբայրական հարաբերությունների համար: TF
Կեղծ: Հաճախ հակառակ գենդերային զուգակցման տարբեր տեսանկյունները ավելի լավն են:
8) Մենթորինգը կարող է օգնել նորացնել միջավայրը: TF
Ճիշտ. Թիրախային դաստիարակության այս տեսակը շատ օգտակար է պրոցեսների արագության վրա օգնելու համար, գործընթացների, շփումների, բիզնեսի նպատակների եւ մշակույթի առումով:
9) Մարզիչը կարող է հովանավորել եւ ղեկավարել այնպիսի միջոցառումներ, որոնք կնպաստեն աճի խթանմանը եւ խթանմանը: TF
Բացարձակապես. ըստ էության, դա հարաբերության առաջնային արդյունքներից մեկն է:
10) Մենթորինգը սովորաբար լավագույնն է, առանց որեւէ պրոցեսների, որպեսզի այդպես վարվեն: TF
Ոչ, իրականում: Ոչ ֆորմալ փոխազդեցությունների եւ որոշակի, նպատակային արդյունքների միջեւ հավասարակշռություն կա: Հետեւաբար, որոշ կառույցների ներդրումը համարվում է առավել արդյունավետ:
11) Մենթորինգը միայն արագագործների համար է: TF
Կեղծ: Մենթորինգը կարող է լինել բոլորի համար: Ամենակարեւոր տարրն այն է, որ համապատասխան պրեպեգաները կարիք ունենան mentors- ի հմտությունների եւ ունակությունների հետ: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունները միշտ չէ, որ կարող են աշխատակիցներին տրամադրել ուսուցանողներ, այդպիսով, հաճախ ընտրվում են բարձր պոտենցիալներ :
12) Մենթորինգը պրոտեեի հմտությունների զարգացման մի ձեւ է: TF
Ճիշտ. Այն պետք է օգտագործվի զարգացման բազմաթիվ տարբեր մոտեցումների հետ , ներառյալ աշխատանքը ստվերում, զարգացման ծրագրեր եւ հանձնարարություններ, ֆորմալ վերապատրաստում եւ ընթերցում:
13) Մենթորինգը լավագույնն է, երբ մենթորն ու պրոտեները տարբեր բնագավառներում են: TF
Դա կարող է լինել ճշմարիտ կամ կեղծ, կախված ցանկալի արդյունքից: Եթե անհրաժեշտ հմտությունները գործառնական են (այսինքն, մարքեթինգային հմտություններ), ապա օգտակար կլինի, որ մենթորը լինի նույն դաշտում, եթե նրանք նույն կազմակերպությունում չեն: Եթե, մյուս կողմից, ցանկալի արդյունքը որոշակի բնույթ է կրում, որպես կոնկրետ առաջնորդական հատկանիշներ , ապա ավելի օգտակար կլինի, որպեսզի զույգերը տարբեր ոլորտներից լինեն, որպեսզի ավելի լայն հեռանկար ունենան:
14) Մաստակի հիմնական դերերից մեկը խորհրդատուն է: TF
Կեղծ: Մուրատը չի կարող լինել խորհրդատու: Հնարավոր դեպքեր կարող են լինել որոշակի մոտեցումների վերաբերյալ մոտեցումները քննարկելու համար, սակայն հարաբերությունները պետք է զարգանան:
15) Մենթորինգը ուսուցչի համար ժամանակի զգալի ներդրումն է:
TF
Պարտադիր չէ, որ. Հաճախ, դաստիարակները չափազանց զբաղված մարդիկ են, եւ նրանցից շատերը հարցնում են, թե ինչպես են նրանց ուսուցանում նրանց: Հետեւաբար, նրանց դերը պետք է ապահովի առաջնորդություն եւ ուղղորդում պրոցեին, եւ երկու կողմերի ներդրած ժամանակի չափը պետք է համաձայնեցվի առջեւից:
16) հաջող լինելը, դաստիարակությունը պետք է իրականացվի առջեւում: TF
Ճիշտ չէ. Չնայած նախնական նստաշրջանները առավել շահավետ են կատարվել դեմ առ դեմ, ապա հետագա նիստերը կարող են կատարվել ինչպես արդյունավետ, այնպես էլ գրեթե արդյունավետ արդյունքներով:
17) Յուրաքանչյուրը կարող է լինել հաջողակ դաստիարակ: TF
Մի քիչ ճշմարիտ է: Մենախոսը պետք է որոշակի հմտություններ , փորձառություններ եւ ունակություններ ունենա , որոնք կարող են օգնել պրոտեգեին, պետք է ունենան լավ մարզչական հմտություններ եւ դիտեն իրենց պրոտեիգի անցկացրած ժամանակը որպես արժեքավոր ներդրում:
18) Ցուցիչները սովորաբար հաղորդում են, որ ստանում են պրոտեեի հետ աշխատելու էական օգուտներ: TF
Ճիշտ. Առավելությունները ներառում են կազմակերպության տարբեր մասերի մասին սովորելը եւ ուրիշներին օգնելու բավարարվածությունը: Most mentors- ը նաեւ անձնական աճ է ապրում `իմանալով, որ ինչ-որ բան անսպասելի է պրոտեից:
19) Պրոֆեսիոնալները սովորաբար ավելի շատ գումար վաստակում են, քան իրենց հասակակիցները նմանատիպ պաշտոններում: TF
Ճիշտ. Դա կարող է լինել այն պատճառով, որ մարդիկ, ովքեր ձգտում են ուսուցիչներին, ավելի շատ ուշադրություն են դարձնում իրենց կարիերային վրա, սակայն հետազոտությունը ցույց է տվել, որ մարդիկ, ովքեր զբաղվում են ուսուցողական հարաբերություններով, ավելին են վաստակում իրենց հասակակիցների համար:
20) Protégés- ը, ընդհանուր առմամբ, ավելի շատ բավարարված է իրենց կարիերայով, քան իրենց ոչ դաստիարակված հասակակիցները: TF
Ճիշտ. Սա կարող է լինել մի շարք պատճառներով. Վերահսկողության զգացում, ավելի լավ արձագանք , լավ հմտություններ եւ այլն:
21) Մեն-մենը / պրոտեգե հարաբերությունները պետք է բաց լինեն, որպեսզի պրոեկտը կարողանա խոսել ցանկացած թեմայի մասին: TF
Մի քիչ ճշմարիտ է: Մենթորական հարաբերությունները պետք է կենտրոնացվեն եւ պետք է հիմնվի սկզբունքային սկզբունքներ: Սրանք պետք է ներառեն այն, ինչ պետք է եւ չպետք է քննարկվի նստաշրջաններում, որպեսզի երկու կողմերն էլ պարզ լինեն:
22) Մենդեր / պրոտեային հարաբերություններում ամեն ինչ պետք է կենտրոնանա պրոտեեի զարգացման խնդրին: TF
Ճիշտ. Ուղեկցող հարաբերության շրջանակը պետք է որոշվի ճակատում: Երբ այդ նպատակները բավարարվեն, հարաբերությունները պետք է ավարտվեն:
23) Մենթորինգը պետք է ներառվի պրոտեեի անհատական զարգացման պլանում : TF
Ճիշտ է, եւ protégé- ի ղեկավարը պետք է տեղյակ լինի ուսուցողական հարաբերությունների եւ առաջընթացի մասին:
24) Պրոտեյի պետը իսկապես ներգրավված է ուսուցանման գործընթացում: TF
Ճիշտ. Չնայած փաստացի նիստերին ներգրավված չլինելը, դաստիարակը պարբերաբար զրուցում է ղեկավարի հետ զարգացման հնարավորությունների մասին եւ այլն: Բացի այդ, ղեկավարը պետք է խնդրի աշխատակցին, թե ինչպես է դաստիարակությունը կատարվում: