Ինչպես գրել իրական կատարողական ակնկալիքները, որոնք տարբերություն են ստեղծում

Բոլոր աշխատողները ցանկանում են իմանալ, թե ինչ է ակնկալվում նրանցից, եւ ցանկացած կառավարիչ պետք է կարողանա պատասխանել այս հարցին: Աշխատանքի ակնկալիքները պարզելու համար անհրաժեշտ է գրել աշխատանքի նկարագրություն, գովազդել պաշտոնի, աշխատակիցների ընտրության, աշխատակիցների կողմնորոշման, նպատակի տեղադրման, հետադարձ կապի եւ մարզչական գործունեության եւ տարեկան կատարողականության ակնարկները:

2003 թ.-ին անցկացվեց ուսումնասիրություն եւ զարգացում կլոր սեղան, որի արդյունքում պարզվեց, որ սպասումների ակնկալիքները բացատրեցին աշխատակազմի զարգացման ցանկացած ղեկավարության ներդրման ամենաբարձր եկամուտը:

Ավելի բարձր է, քան կարծիք տրամադրելը, մարզումը, խորհուրդ տալը կամ անհատական ​​զարգացման ծրագրերը:

Հետազոտության արդյունքում պարզվել է նաեւ, որ աշխատակիցների զարգացման գործում շատ արդյունավետ աշխատող ղեկավարները կարող են ավելի լավ հասկանալ իրենց հասակակիցների մինչեւ 25 տոկոսը:

Այսպիսով, աշխատողների ակնկալիքները բացատրելը կարեւոր է աշխատողների համար, այն բարելավում է արտադրողականությունը, եւ դա չի նշանակում,

Ուրեմն ինչու են այդքան շատ աշխատողներ դեռեւս մթության մեջ պահվում, երբ խոսքը վերաբերում է նրանց ղեկավարների համար կարեւոր նշանակություն ունենալուն: Ինչու չեն ղեկավարները դա անում:

Կառավարման պարադոքս

Գլխավոր տնօրենը շատ հիասթափված էր իր ավագ ղեկավարներից մեկի հետ: Նա այնքան սնուցվեց. նա պատրաստվում էր կրակել նրան: Բայց մինչ նա արել էր, նա զգում էր, որ նա պետք է տա ​​մեկ վերջին հնարավորությունը եւ վարձավճարով գործադիր մարզիչ վարձել կառավարչի հետ 10.000 դոլար արժողությամբ:

Մարզիչին իրավիճակը բացատրելուց հետո մարզիչը նրան խնդրեց գրել այս սպասառուի համար սպասելիքների ցանկը: Նա շնորհակալություն հայտնեց նրան եւ ասաց, որ ինքը կանի ամեն ինչ, եւ թողարկեց հաշիվը ընդհանուր նախագծի 50 տոկոսի համար:

Սկզբում մարզիչը, երբ նա հանդիպեց մենեջերի հետ, նրան ցուցակը տվեց: Կառավարիչը զարմանում էր `նախկինում նման բան չէր տեսել: Նա կարողացավ պարզել, թե ինչ է նա անում, սխալ է եւ ինչ պետք է անի, որպեսզի իր ղեկավարին հաճելի պահի եւ հաջողվի: Նա շնորհակալություն հայտնեց մարզիչին եւ գնաց իր ճանապարհը:

Երեք ամիս անց, մարզիչը հանդիպեց գլխավոր գործադիր տնօրենին `առաջընթացի վերանայելու համար: Գլխավոր տնօրենը հիասթափված էր մենեջերի կատարած աշխատանքից `ամբողջական շրջադարձ: Նա մարզիչին հարցրեց. «Ինչպես էիր դա արել»: Մարզիչը պատմեց, որ նա գլխավոր տնօրենին տվեց ակնկալիքների ցանկը եւ տվեց հաշիվ ապրանքագիր մնացած օրինագծի համար:

Գլխավոր տնօրենը, ցնցված եւ զայրույթի տեսքով, ասաց. Ես քեզ չեմ վճարում, խաբում ես »:

Լավ, գուցե պատմությունը մի քիչ չափազանցություն է: Բայց գուցե ոչ:

Ակնկալումների կայացում

Ուրեմն ինչու ավելի շատ ղեկավարներ չեն անում: Արդյոք դա, ինչպես շատ կառավարման եւ HR պրակտիկայի, մենք դարձնում ենք այն ավելի բարդ, քան այն պետք է լինի: Եթե ​​դուք երբեւէ նստել եք դասի միջոցով, թե ինչպես գրել SMART- ի նպատակները, դուք կարող եք գալ այդ եզրակացությունը:

Դա, իրոք, պետք չէ: Ահա մի պարզ, բայց արդյունավետ մեթոդ.

1. Մի կողմ դնել 30 րոպե անընդմեջ ժամանակ: Անջատեք ձեր հեռախոսը, ձեր էլ.փոստը եւ փակեք ձեր դուռը:
2. Ստացեք թղթի եւ գրիչի մի պաստառ կամ բացեք Բառի փաստաթուղթ:
3. Մտածեք այն մասին, թե ինչ եք փնտրում իդեալական աշխատողի դեպքում, եթե վաղը վարձում եք: Խնդրեք այդ բաները:
4. Մտածեք վերջին մի քանի տարիների ընթացքում աշխատակիցների հետ ունեցած կատարողականի բարելավման բոլոր քննարկումներին: Դրանք հակառակն են ներքեւում: Օրինակ, եթե քննարկումն աղքատ հաճախորդների սպասարկման մասին է, գրեք, «Ապահովել գերազանց սպասարկման ծառայություն»:

1. Մտածեք այն բոլոր բաների մասին, որոնք ձեզ համար կարեւոր են, որ դուք չեք քննարկվել աշխատողների հետ, բայց դուք ենթադրում եք: Ավելացնել Ձեր ցուցակը:
2. Մտածեք ձեր լավագույն աշխատակիցների մասին, ինչն է նրանց լավացրել: Ինչն է նրանց լավագույն աշխատանքը, եւ ինչպես են դա անում: Դուք ստացել եք ավելի շատ ձեր ցուցակի համար:
3. Ստուգեք ընդհանուր գործունեության չափանիշները, որոնք տրամադրվում են HR- ի կողմից ընկերության գործունեության գնահատման ձեւի վերաբերյալ: Յուրաքանչյուր նյութի համար նկարագրեք ձեր սեփական խոսքերով, թե ինչ «լավ» է ձեր աշխատողների համար:

30 րոպեից կամ ավելի շուտ, դուք պետք է ոչ մի խնդիր չունեք լրացնելով առնվազն մեկ թերթ թուղթ:

Ինչ էլ որ անեք, մի վերադարձեք եւ առողջացեք: Դա ոչ պաշտոնական HR- ի բնութագրիչ չէ, որը պետք է անցնի ՏՏԿ-ի եւ աշխատանքային ստանդարտների բաժին: Դա ուղղակի ցանկ է, որ յուրաքանչյուր ոք, ով 5 տարի աշխատել է ձեզ համար, հավանաբար երեւում է:

Կամ գուցե նրանք չունեն: Ինչ վերաբերում է նոր աշխատակիցներին: Ինչու նրանք պետք է ունենան հինգ տարի:

Հետաքրքիր է, թե ինչ կպատահի, եթե դուք կիսում եք ակնկալիքների ցուցակը թիմային հանդիպումներում կամ աշխատակիցների կողմից: Ինչ վնաս կարող է դա անել: Դուք կարող եք նաեւ օգտագործել ցուցակը որպես ինքնաթիռի նոր աշխատակիցների ճանապարհ, որպեսզի նրանք ունենան իրենց սեփական նոր կառավարիչ գաղտնի decoder օղակը:

Նույնիսկ ավելի լավը, եթե ինչ-որ խնդրեցիք ձեր աշխատակիցներին ձեզանից ակնկալվող այն ցանկի համար, որ նրանք ձեզ սպասում են ձեր սպասելիքները եւ հաջողակ լինեն:

Այժմ դա կարող է լինել աչքի բացման քննարկում: