Իմացեք բոլորը արդյունավետ եւ արդյունավետ փոփոխությունների ձեր հնարավորությունները
Փոփոխությունների կառավարման հետ կապված երկրորդ քայլի ընթացքում աշխատակիցները ուսումնասիրում են իրենց ցանկալի փոփոխությունները, փոփոխությունների հետեւանքները եւ ձեր կազմակերպության ներսում փոփոխությունները կառավարելու համար անհրաժեշտ քայլերը:
Հետաքննության փուլում փոփոխության գործակալները (կամ փոփոխության ջանքերը ղեկավարող աշխատողների խումբը) հավաքում են խնդիրը եւ հնարավոր բարելավումները կամ լուծումները: Փոփոխությունները կատարվելուց հետո պարզաբանվում են ապագայի տեսլականը: Հետաքննության փուլը ավարտելուց հետո փոփոխության մասնակիցները պետք է իմանան հետեւյալ պատասխանները.
- Կատարված աշխատանքների համեմատ կատարողականի բացերը կամ խնդիրները:
- Արդյոք կազմակերպությունը, ամենայն հավանականությամբ, կստանա ցանկալի արդյունք `փոփոխության տարբերակների արդյունքում:
- Տեղեկատվություն այն բացը փակելու այլընտրանքների մասին, ներառյալ ընթացիկ համակարգերի եւ նոր տեխնոլոգիաների, գործընթացների եւ համակարգերի փոփոխությունները:
- Արդյոք հայտնաբերված լուծումները կլուծեն խնդիրը կամ բարելավելու համակարգը:
- Եթե օտարերկրյա աղբյուրները անհրաժեշտ են, օժանդակել նշված փոփոխությունների պլանավորմանը եւ իրականացմանը:
Հետազոտման փուլում առաջարկվող փոփոխությունները ղեկավարող եւ աջակցող աշխատողները պետք է ներգրավվեն այդ գործողություններում:
- Այցելեք կոնֆերանսներ, առեւտրային շոուներ, սեմինարներ եւ դասեր `ուսումնասիրելու հատուկ տարբերակները եւ այլընտրանքները խորը:
- Այցելեք օգտվողների խմբերը կամ այցելեք այլ կազմակերպություններ, որոնք արդեն իսկ իրականացրել են ձեր պլանավորված լուծման կամ բարելավման բոլոր կամ մասերը:
- Հրավիրեք վաճառողներին քննարկել իրենց հնարավոր լուծումները եւ արտադրանքը խորությամբ:
- Շարունակեք կարդալ եւ վերանայել կոնկրետ տեխնոլոգիաների կամ համակարգի լուծումներ:
- Գնահատեք ձեր կազմակերպության ցանկացած հնարավոր փոփոխությունների ազդեցությունը:
- Ընտրեք գնահատման թիմ `որոշակի փոփոխությունների, բարելավման կամ լուծումների որոշակի պահանջներ կամ չափանիշներ սահմանելու համար:
Հետաքննության փուլում լրացուցիչ քայլեր
Փոփոխությունների իրականացման հետաքննության փուլում պետք է տեղի ունենան մի շարք լրացուցիչ գործողություններ աշխատողների կողմից, ովքեր ցանկանում են իրականացնել փոփոխություն: Աշխատողներին անհրաժեշտ է գնահատել կազմակերպության փոփոխության պատրաստակամությունը: Նրանք նաեւ պետք է բացահայտեն եւ հաշվի առնեն այն ուժերը, որոնք կօգնեն նրանց վարել փոփոխություններ եւ ուժեր, որոնք խոչընդոտում են թիմին փոփոխություններ կատարելուց:
Կազմակերպչական պատրաստակամություն փոփոխության համար
Հետաքննության փուլում փոփոխության գործակալները կամ աշխատակիցները, ովքեր աջակցում եւ փոփոխում են փոփոխությունը, պետք է որոշում կայացնեն, թե ինչպես պատրաստ է ձեր կազմակերպությունը փոխելու համար : Փոփոխությունների կազմակերպական պատրաստակամությունը որոշվում է ոչ ֆորմալ ձեւով խոսակցությունների միջոցով, դիտարկելով վարքագիծը, մշակութային զբոսանքների ընթացքը եւ գնահատելով այն աստիճանը, որով աշխատակիցները հիասթափված են ընթացիկ համակարգի կամ գործի վարման եղանակով:
Գործիքներ կարող եք ձեռք բերել նաեւ գնման համար, որպեսզի ձեր կազմակերպության փոփոխության կամ ճկունության համար պատրաստ լինի գնահատել, քանի որ որոշ հետազոտողները սահմանում են այս բնութագիրը:
Օգտագործեք Force դաշտային վերլուծությունը
Կուրտ Լյուինը առաջարկեց, որ կազմակերպչական վարքագիծը կազմակերպությունում գործող ուժերի մանրակրկիտ արդյունքների արդյունք է: Այդ ուժերից ոմանք ներքին են. մյուսները արտաքին են: Որոշ ուժեր ձգում են ցանկալի փոփոխությունը, եւ որոշ ուժեր գործում են փոփոխության դեմ:
Կազմակերպությունում տեղի ունեցող փոփոխությունների համար պետք է լինի անհավասարակշռություն շարժիչ ուժերի եւ զսպող ուժերի միջեւ: Սա կոչվում է անհատույց կազմակերպություն: Դա տեղի է ունենում երեք ձեւով.
- Բարձրացնել շարժիչ ուժերը:
- Նվազեցնելով զսպող ուժերը:
- Նվազեցնելով զսպող ուժերը եւ բարձրացնել շարժիչ ուժերը:
Հաճախ փոփոխության այս առաջին փուլը ամենադժվարն է: Դժվար է բացել հին եւ հարմարավետ բաներ անելը: Ազատվելուց հետո, սակայն, փոփոխությունը հնարավոր է դառնում:
Վերլուծելով շարժիչ ուժերը եւ ձգտելով նվազագույնի հասցնել զսպող ուժերը, կոչ են անում շատ խոսակցություն կազմակերպել բոլոր մակարդակներում:
Հաճախ, երբ ավագ ղեկավարները փորձում են փոփոխություն կատարել, նրանք գտնում են, որ իրենց ամենամեծ զսպման ուժը նրանց միջին կառավարման թիմի անդամներ են:
Այսպիսով, դուք պետք է զգալի ջանքեր ներդնեք փոփոխության կառավարման հետաքննության փուլում, օգնելով կազմակերպության բոլոր մակարդակներին տեսնել այն, ինչն է այն, որ նրանք աջակցեն եւ առաջ շարժվեն ցանկալի փոփոխություններով: Այսպիսով, դուք նվազեցնում եք այն դիմադրությունը, որը կարող է խաթարել փոփոխություններ կատարելու բոլոր ջանքերը:
Տես փոփոխությունների կառավարման փուլերը :