Աշխատատեղի հակամարտությունների լուծում

Խուսափեք այդ գործողություններից `հակամարտությունների արդյունավետ լուծման համար

Կազմակերպությունների ղեկավարները պատասխանատու են աշխատանքային միջավայր ստեղծելու համար, որը հնարավորություն է տալիս մարդկանց զարգացնել: Եթե ​​տորֆային պատերազմներ, տարաձայնություններ եւ կարծիքների տարբերություններ ավելացնեն միջանձնային հակամարտություն, դուք պետք է անմիջապես միջամտեք:

Միջամտելն այլընտրանք չէ, եթե գնահատում եք ձեր կազմակերպությունը եւ դրական մշակույթը : Հակամարտությունների պայմաններում ձեր միջնորդության հմտությունները եւ միջամտությունները չափազանց կարեւոր են:

Ես չեմ խոսում ամենօրյա տարաձայնությունների մասին, որոնք աշխատակիցները կարող են աշխատել աշխատավայրում: Շատ աշխատակիցներ կստանան եւ անցյալը : Բայց երկարատեւ հակամարտությունը, որը բացասաբար է ազդում աշխատանքի եւ մարդկանց վրա, պետք է լուծվի:

Եվ այսպիսի հակամարտությունը կարող է առաջացնել մարտահրավեր, քանի որ աշխատողները ցույց են տալիս, որ իրենք միայնակ չեն կարող լուծել: Այսպիսով, անհրաժեշտ է վերահսկիչի միջամտությունը:

Հակամարտությունների կանխարգելման գործողություններից

• Խուսափեք հակամարտությունից, հույս ունենալով, որ այն կվերանա: Վստահիր ինձ. Դա չի լինի: Նույնիսկ եթե կոնֆլիկտը կարծես թե մակերեսային կերպով տեղավորվի, այն կվերցնի իր տգեղ գլուխը, երբ սթրեսը մեծանում է կամ նոր տարաձայնություններ են առաջանում:
  
  Ձեր աշխատանքային միջավայրում մակերեսի տակ չլուծված հակամարտություն կամ անհատական ​​անհամաձայնություն: Այն փչում է մակերեւույթին, երբ թույլատրվում է, եւ միշտ ամենավատ պահին: Սա նույնպես պետք է անցնի, երբեք մի տարբերակ չէ:
• Հակամարտության մարդկանց հետ առանձին հանդիպեք: Եթե ​​թույլ եք տալիս, որ յուրաքանչյուր մարդ իր պատմությունը պատմի ձեզ, ապա դուք վտանգում եք ձեր դիրքերը բեւեռացնելու համար: Կոնֆլիկտը մարդուն ունի շահագրգռվածություն, որպեսզի իրեն կամ իրեն ճիշտ դարձնի, եթե դուք ինքներդ ձեզ դնի դատավորի եւ ժյուրիի դիրքով: Աշխատողի միակ նպատակը, այս իրավիճակում, ձեզ համոզել է ձեր գործի արժեքները:

• Մի հավատացեք, որ նույնիսկ մի պահ, մասնակիցների միակ մարդիկ, որոնք տուժում են հակամարտությունը: Ձեր գրասենյակում գտնվող յուրաքանչյուր աշխատող եւ յուրաքանչյուր աշխատակից, որի հետ աշխատող աշխատակիցները համագործակցում են, սթրեսից ազդում են :
  
  Մարդիկ զգում են, որ նրանք ձիթապտուղների վրա քայլում են հակառակորդների ներկայությամբ: Սա նպաստում է այլ աշխատողների համար թշնամական աշխատանքային միջավայրի ստեղծմանը: Վատագույն սցենարներում ձեր կազմակերպության անդամները կողմերն են, եւ ձեր կազմակերպությունը բաժանված է:

Հետաքրքրված է, թե ինչ պետք է անի հակամարտության լուծման համար: Սրանք են հակամարտությունների կարգավորման քայլերը:

Ինչպես միջնորդել եւ լուծել հակամարտությունը

Սրանք այն քայլերն են, որոնք դուք կցանկանայիք ձեռնարկել, որպեսզի աշխատակիցները լուծել ձեր աշխատավայրում առկա հակամարտությունները :

• Հանդիպեք հակառակորդների հետ միասին: Թող յուրաքանչյուրը հակիրճ ներկայացնի իր տեսակետը, առանց մյուս կողմի մեկնաբանության կամ ընդհատման: Սա պետք է լինի կարճ քննարկում, որպեսզի բոլոր կողմերը պարզորոշ լինեն տարաձայնությունների եւ հակասող տեսակետների մասին: Միջամտել, եթե աշխատակիցը հարձակվի մյուս աշխատակցի վրա: Սա ընդունելի չէ:

• Հարցրեք յուրաքանչյուր մասնակիցին նկարագրել կոնկրետ գործողություններ, որոնք ցանկանում են տեսնել մյուս կողմը , որը կլուծի տարբերությունները: Երեք կամ չորս առաջարկներ լավ են աշխատում: Օրինակ, «Ես կցանկանայի, որ Մարիամը հաշվետվությունը ուղարկել ինձ հինգշաբթի, ժամը 13: 00-ին, այնպես որ կարող եմ ավարտել իմ հանձնարարությունը` կեսօրին, ուրբաթ օրը:
  
  Երկրորդ օրինակն է. «Ես կցանկանայի, որ պատասխանատվություն ստանձնեի բոլոր բիզնեսի զարգացման համար եւ հետեւի այդ հաճախորդին: Աշխատանքն այժմ բաժանումն է, պատճառաբանելով, թե Թոմը եւ ես երբեք չգիտենք, թե ինչ է անում մյուսը »:
• Երբեմն, ինչպես վերոնշյալ երկրորդ օրինակով, դուք, որպես ղեկավար, պետք է որոշակի պատասխանատվություն կրեք աշխատակիցներին լուծել իրենց խնդիրը լուծելու համար: Միշտ հարցրեք. «Ինչ վերաբերում է աշխատանքային իրավիճակին, ապա այդ անձնակազմի անդամները ձախողում են»:
• Եթե ​​իրավիճակը հետագա ուսումնասիրության կարիք ունի , օգտագործեք Ստեֆեն Քովեյից հարմարեցված գործընթացը, որտեղից յուրաքանչյուր մասնակից խնդրում է լրացուցիչ պարզել, թե ինչ կարող է անել մյուս աշխատակիցը, ավելի քիչ, կանգ առնել եւ սկսել:

• Բոլոր մասնակիցները քննարկում եւ պարտավորվում են հակամարտության կարգավորման համար անհրաժեշտ փոփոխություններ կատարել : Պարտավոր է նկատել, որ մյուս անձը փոփոխություն է կատարել, որքան էլ որ փոքր լինի: Հանձնվեք հանձնել միմյանց արժանապատվորեն եւ հարգանքով: Լավ է, որ խնդիրներն ու ծրագրերը ողջամիտ տարաձայնություններ ունենան: երբեք չի կարող լինել անձի հետ կապված կոնֆլիկտներ, որոնք ազդում են աշխատավայրի վրա:

• Թող հակառակորդները գիտեն, որ կողմերը չես ընտրի: Կոնֆլիկտից դուրս մարդուն անհնար է իմանալ այդ հարցի ճշմարտացիությունը: Դուք ակնկալում եք, որ անհատները կոնֆլիկտները լուծելու են որպես մեծահասակ: Եթե ​​նրանք չեն ցանկանում դա անել, դուք ստիպված կլինեք կարգապահական գործողություն կատարել, որը կարող է հանգեցնել երկու կողմերի հեռացման :
• Ի վերջո, հավաստիացրեք երկու կողմերին, որ դուք հավատում եք նրանց միջեւ առկա տարաձայնությունները լուծելու ունակությանը եւ ձեր կազմակերպած հաջողված ներդրումների հետ: Ժամանակ առաջադրեք առաջընթացի վերանայելու համար:

Հակամարտության միջնորդելը դժվար է, բայց որպես մենեջեր կամ ղեկավար, միջնորդի դերը գալիս է ձեր տարածքում: Ձեր պատրաստակամությունը պատշաճ կերպով միջամտելու համար սահմանում է ձեր հաջողությունը:

Դուք ստեղծում եք աշխատանքային միջավայր, որը հնարավորություն է տալիս այնտեղ աշխատող մարդկանց հաջողությունը: Կարծում եմ, դուք կարող եք սովորել դա անել: Հակամարտության միջնորդությունը պրակտիկայի օրինակ է կատարյալ :