Ինչպես ստեղծել մի մշակույթ, որը խրախուսում է դրական անհամաձայնություն
Կազմակերպությունների ներսում մարդիկ վախենում են զիջել հակամարտությունը , եւ նրանք չեն ցանկանում ստանալ մեջբերում կամ անհամաձայնություն, որ նրանք չեն կարողանում կառավարել:
Նրանք վախենում են հասարակության նվաստացումից, վնասելով իրենց մասնագիտական ապրանքանիշը կազմակերպության տեսանկյունից, ապացուցված սխալ են եւ իրենց գործընկերների մերժումը :
Դա նշանակում է, որ մարդիկ, ովքեր զբաղվում են կազմակերպություններում կամ բաժիններում, թիմերում կամ աշխատանքային խմբերով, հիմնականում չեն կարողանում աշխատել եւ աշխատել այն մարդկանցից:
Ստեղծեք մշակույթ, որը տարբերվում է տարբերություններից
Դուք պետք է մշակեք այնպիսի մշակույթ, որը գերադասում է կարծիքների տարբերություններ եւ տարբեր տեսակետներ: Մարդիկ, ովքեր զգում են, որ իրենց պարգեւատրված են եւ ճանաչում են առողջ անհամաձայնություն, հավանաբար կրկին չեն համաձայնվի:
Այս միջավայրը պետք է նաեւ ապահովի այն աշխատողի համար, ով համաձայն չէ: Դա նշանակում է, որ ղեկավարները եւ հանդիպման ղեկավարները պետք է իմանան, թե ինչպես միջնորդել հակամարտությունները : Իսկ աշխատակիցները պետք է իմանան, թե ինչպես պետք է արդյունավետորեն մասնակցեն տարաձայնություններին:
Ինչպես է հարցնում Մարգարետ Հեֆերնան, հինգ բիզնեսի հեղինակ եւ նախկին գործադիր տնօրեն, TED Talk- ում, «մենք լավ ենք հասնում հակամարտության մեջ»: Նա ասում է, որ հակամարտությունը լավ վիճակում է, թույլ է տալիս մարդկանց ստեղծագործել եւ լուծել խնդիրները:
Նա հարցնում է, թե ինչպես եք սկսում ավելի հեշտ եւ ավելի հաճախակի խոսակցություններ ունենալ կազմակերպություններում եւ առողջ վիճաբանություն կատարել նորմ:
Օգտագործած օրինակում, մենեջերը վախեցավ վեճից, որ ղեկավարության լռությունը առաջացրել էր: Նա լռությունից ավելի վախեցավ, քան իր անհամաձայնությունը:
Նա որոշեց ավելի լավ հասկանալ անհամաձայնության մեջ, եւ փոխեց իր մոտեցումը: Հավատարմությամբ եւ գործնականում դուք կարող եք փոխել ձեր թիմի դինամիկան :
Ինչպես մշակել մշակույթ, որը խրախուսում է անհամաձայնությունը
Ես գրել եմ այն մասին, թե ինչպես պետք է ստեղծել աշխատանքային մշակույթ եւ միջավայր, որտեղ անհամաձայնությունն ու հակամարտությունը կդառնան առողջ նորմ : Դրանք ներառում են այնպիսի քայլեր, ինչպիսիք են.
- Հստակ ակնկալիքներ հաստատեք, որ հակամարտությունը եւ անհամաձայնությունը ակնկալվում, հարգվում, հրապարակայնորեն ճանաչված եւ պարգեւատրված:
- Եթե դուք թիմի կամ բաժնի ղեկավար եք, ուսումնասիրեք, թե արդյոք դուք կարող եք անզգուշությամբ խոչընդոտել ձեր խոսքերի կամ գործողությունների համաձայնությունը: Եթե դրանք անհամապատասխան են ձեր սպասելիքների ակնկալիքներին, ապա դուք խառնաշփոթ եք համարում:
- Խնդրեք ձեր թիմին հարգալից անհամաձայնություն ստեղծել խմբի նորմերին :
- Համոզված եղեք, որ գործադիր փոխհատուցումը եւ աշխատակիցների բոնուսների եւ շահույթի բաշխումը կապված են ընկերության հաջողության հետ, ոչ թե առանձին բաժինների:
- Վարձել աշխատողներ, որոնք կարծես թե ունենում են առողջ անհամաձայնության եւ հակամարտությունների կարգավորման հմտություններ: Դուք ուզում եք, որ մարդիկ, ովքեր կարող են լուծել խնդիրները եւ խնդիրները, հազվադեպ են լուծվում առանց անհամաձայնության:
Ինչպես համաձայնել գործընկերոջ հետ
Թեեւ աշխատակիցները համաձայն չեն տարբեր ձեւերով եւ կարգավորումներում, հաճախ հանդիպում է տեղի ունենում երկու աշխատակիցների կամ շատերի միջեւ անհամաձայնություն առաջանալու:
Կարող եք նաեւ համաձայնվել էլեկտրոնային փոստով, IM- ով, հեռախոսով, Skype- ում եւ այլն: Սակայն անհամաձայնությունները անձամբ ավելի լավն են, քանի որ շատ հաղորդակցություն է :
Անհամաձայնության ձեր մոտեցման պրոֆեսիոնալիզմը շատ կարեւոր է: Լսված, հարգված եւ ճանաչված զգացող գործընկերը դրական անհամաձայնության արդյունքն է:
- Երբ դուք համաձայն չեք, սկսելով ձեր գործընկերոջ դիրքորոշման ուժեղ կողմերը, սկսում եք դուրս գալ ամուր հիմքերից:
- Սկսեք նաեւ, այն կետերի հետ, որոնք դուք եւ ձեր գործընկերը համաձայնվում եւ կառուցում եք ձեր գործը ձեր համաձայնության ոլորտների տարբերությունների համար:
- Անկախ ձեր աշխատանքից կամ բաժանմունքից, երբ դուք համաձայն չեք գործընկերոջ հետ, դուք պետք է հեռու մնացեք ձեր շահերի շահերից, հասկանալու համար: Շանսերն այնպիսին են, որ նա զգում է կրքոտ վերաբերմունքի մասին իր մոտեցման մասին, ինչպես դու անում ես քո մասին:
Երբ մտածում եք, թե ինչպես համաձայնվել, հասկանում եք, որ դուք ամեն օր աշխատելու եք այս գործընկերոջ հետ:
Պատասխանը կարող է լինել փոխզիջում: Այսպիսով, կարող է խոստովանել, որ կան որոշակի կետեր, որոնք դուք երբեք համաձայն չեք, այնպես որ, գուցե, հարկավոր է համաձայնվել անհամաձայնության:
Հարցրեք ինքներդ ձեզ, նույնիսկ եթե դրանք կարեւոր կետեր են, նրանք արժանի են ընդհանուր լուծման սաբոտաժի: Սովորաբար `դրանք չեն: Բանն այն է, երբ կազմակերպությունը պետք է առաջ շարժի `նույնիսկ անկատար լուծմամբ:
Երբ դուք համաձայնվում եք լուծմանը, մոտեցմանը կամ գործողությունների ծրագրին, կազմակերպական հաջողության բանալին այն է, որ թիմը կամ ժողովի անդամները պետք է անցնեն անցյալի անհրաժեշտությունը `չհամաձայնվեն եւ վերջնական որոշում ընդունեն: Դա նշանակում է գործադրել ամբողջ սրտով նվիրվածություն, հաջողության հասնելու համար: Ինչ-որ բան սաբոտաժ է տալիս ձեր կազմակերպության հաջողությունը: