Կառավարման եւ լուծելու աշխատատեղերի բացասականությունը
Գուցե ձեր աշխատավայրում ոչ ոք չի կատարում: Ինչպես բացատրել նեգատիվությունը, կախված է այն բանից, թե արդյոք դուք վերահսկում եք այն, թե ինչպես այն սկսվել է առաջին տեղում:
Ձեր միջամտության ժամանակահատվածն ունի նաեւ ազդեցություն:
Աշխատավայրի կառավարման բացասականության վերաբերյալ խորհուրդները քննարկվեցին, թե ինչպես կանխել բացասական երեւույթները առաջին հերթին: Այս հոդվածում ես նկարագրելու եմ, թե ինչպես կարող ես անդրադառնալ բացասականությանը, երբ այն արդեն ներկա է ձեր աշխատավայրում: Բացասական վերաբերմունքը խոչընդոտում է աշխատավայրում բռնությանը , նպաստում է աշխատավայրի անվտանգությանը եւ ստեղծում է դրական աշխատասիրություն:
Երբ դուք կարող եք վերահսկել կամ ազդել բացասականության վրա
Դա լավագույն դեպքում սցենար է: Դուք ստացել եք ձեր կարծիքը բացասական լուրերի մասին, եւ դուք գիտեք, որ բացասականության հիմքում ընկած պատճառը հիմնավորված տեղեկատվության, սխալ կանխատեսումների կամ կանխամտածված ապատեղեկատվության վրա է: Օրինակ:
- Դուք կարող եք ստանալ այն կարծիքը, որ նոր քաղաքականությունը կամ ընթացակարգը ճիշտ չէ:
- Մարդիկ կարող են սխալ մեկնաբանել կորպորատիվ հուշագիր:
- Արդյունաբերական տեղեկագիր կարող է հղում կատարել արդյունաբերության խնդիրներին, ձեր ընկերությունը չի կիսում:
- Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել այն անհատին, ով շրջանառվում է ընկերության մասին կեղծ տեղեկություններ:
- Այս հանգամանքներից յուրաքանչյուրում որոշակի վերահսկողություն ունեք տեղեկատվության, իրավիճակի եւ հաղորդակցության վերաբերյալ: Դուք կարող եք լուծել խնդիրը եւ լավ շփվել, որպեսզի հաղթահարեք բացասականությունը:
- Երբ դուք կարող եք վերահսկել կամ ազդել իրավիճակի վրա, օգտագործեք համակարգված խնդիրների լուծման գործընթացը ազդակիր աշխատակիցների հետ `բարելավելու համարձակության բացահայտված տարածքները: Դա արեք այնքան արագ, որքանով եք որոշում, որ բացասական է: (Շատ մարդկային ռեսուրսների գրասենյակները սկսում են ամբողջական հետաքննություն, իսկ փաստերը հավաքվում են, բացասականությունը դուրս է գալիս վերահսկողությունից):
Սրանք իմ առաջարկություններն են, թե ինչպես կարելի է արագ բացասաբար անդրադառնալ:
- Կառուցեք խնդրի լուծման թիմ: Ներառեք խնդրի լուծման գործընթացում բացասական իրավիճակի ամենակարեւոր աշխատողներին:
- Կատարեք լավ պատճառների վերլուծություն, որպեսզի բացահայտվեն բացասականության բոլոր հնարավոր պատճառները: Դժվար է ասել, «մենք ցածր բարոյականություն ունենք»: Դուք պետք է պարզեք, թե ինչն է պատճառը, որ բարոյականության ցածր մակարդակը բարելավելու հնարավորություն է:
- Զարգացնել գործողությունների պլանը եւ պլանի յուրաքանչյուր քայլի համար տարածել լայնածավալ ներդրում, այնպես որ լուծումները պատկանում են ձեր կազմակերպությանը:
- Ներգրավել ինչպես շատ մարդկանց, որքան հնարավոր է, գործողությունների ծրագրի մշակմանը եւ հատկապես դրա իրականացմանը:
- Խնդրի լուծման գործընթացի յուրաքանչյուր փուլում շփվեք այնքան տեղեկատվության հետ, երբ դուք ունեք բացասականության եւ լուծումների մասին: Երբ գործողությունների պլանում ընտրված լուծումները շտկվում են, կազմակերպությունում մարդիկ զարմացած չեն: Նրանք մասնակցեցին տեղեկատվության փոխանակմանը, քանի որ յուրաքանչյուր քայլ կամ հնարավորություն քննարկվեց:
- Կատարել ընտրված լուծումները արագ:
- Այնուհետեւ, պարբերաբար գնահատեք, որ ծրագիրը աշխատում է:
Երբ աշխատակիցները չեն կարողանում վերահսկել բացասականության պատճառները
Բացասական երեւույթներ հաճախ լինում են, երբ մարդիկ որոշում են որոշումների եւ խնդիրների ազդեցությունը, որոնք չկան վերահսկողությունից դուրս:
Դրանց օրինակները ներառում են.
- կորպորացիայի անկում.
- անպիտան, որը պահանջում է աշխատողներին աշխատել պարտադիր օվկիանոսում .
- վարձավճարի սառեցում ,
- աշխատակազմի աշխատողներ ,
- բյուջեի կրճատումներ; եւ
- վերադաս կառավարման որոշումներ, որոնք բացասաբար են անդրադառնում ձեր աշխատակազմի անդամների վրա:
Այս հանգամանքներում փորձեք հետեւյալ գաղափարներից մի քանիսը:
- Բացահայտեք իրավիճակի ցանկացած ասպեկտը, որը կարող է ազդել ձեր կազմակերպությունում ձեր կարծիքով բացասական ազդեցության վերաբերյալ արձագանք տրամադրելիս : (Երբեմն որոշումներ կայացվում են եւ ոչ ոք չի հասկանում կամ կանխատեսում է դրանց արդյունքը): Երբեմն կարող եք ազդել հարցի կամ որոշման վրա, եթե դուք զբաղվեք անձնական, պրոֆեսիոնալ քաջություն եւ խոսեք ձեր մտքի հետ:
- Լսել, լսել, լսել: Հաճախ մարդիկ պարզապես պետք է հնչյունային խորհուրդ: Տեսեք տեսանելի եւ հասանելի անձնակազմին: Պրոեկտիվ ժամանակացույցով խմբի քննարկման նիստերը, քաղաքային հանդիպումները, «լանչերը կառավարչի հետ» կամ ժամանակի մեկ-մեկ բլոկները:
- Շարունակել հոռետեսական մտածելակերպը եւ մարդկանց, ընկերությունների եւ աշխատանքային տարածքի վերաբերյալ բացասական համոզմունքները: Թույլ մի տվեք, բացասական, կեղծ հայտարարություններ անորոշ են: Եթե հայտարարությունները ճշմարիտ են, ապա հիմնավորեք հիմնավորումը, կորպորատիվ մտածելակերպը եւ այն բացասական հանգամանքների համար պատասխանատու իրադարձությունները: Համօգտագործեք այն ամենը, ինչ գիտեք աշխատուժի հանդեպ վստահություն ստեղծելու իրավիճակի մասին:
- Խնդրեք բաց հարցերը, որոշելու պատճառը եւ բացասական զգացմունքների կամ ռեակցիայի շրջանակը: Գուցե դա այնքան էլ վատ չէ, ինչպես կարծում են մարդիկ: գուցե նրանց իրադարձությունների մեկնաբանումը սխալ է: Օգնում են մարդկանց պարզել, թե ինչն է բացասաբար վերաբերվում խնդրի լուծման առաջին քայլին: Դուք չեք կարող լուծել դժգոհության մառախուղ: Օգնեք մարդկանց ստեղծել ընտրանքներ, զգալ ներառված եւ զգալ հաղորդակցության եւ խնդրի լուծման մի մասը: (Կատարեք աշխատատեղերի բացասականության նվազեցման խորհուրդների մեջ նշված բոլոր կետերը):
- Ճանաչիր, որ երբեմն բացասական աշխարհայացքը կարող է համապատասխան լինել: