Ինչպես ստեղծել մենթորության մշակույթ

Մենթորթների մշակույթի ճիրաններ

Ավելի քան երբեւէ, կազմակերպությունները, խոշոր եւ փոքր, կազմակերպում են ավանդական դաստիարակչական պարադիգմներից դուրս բարձրացնել mentoring- ի պրակտիկայում բարը բարձրացնելով mentoring culture- ը :

Դաստիարակչական մշակույթը շարունակաբար կենտրոնանում է կազմակերպության հմտությունների, ունակությունների եւ կարողությունների զարգացման վրա: Դաստիարակչական մշակույթը խրախուսում է շարունակաբար կատարելագործելու լավագույն փորձը.

• ստեղծելով կազմակերպությունում խրախուսելու պատրաստակամություն,

• դյուրացնելով բազմաթիվ ուսուցչական հնարավորությունները եւ,
• աջակցել մեխանիզմներին `ապահովելու անհատական ​​եւ կազմակերպչական հենարանական հաջողությունը:

Դաստիարակչական մշակույթի մեջ ութ հատվածներ կառուցվում եւ ուժեղացնում են միմյանց: Բոլորը ներկա են, առնվազն որոշ չափով, սակայն նրանք այլ կերպ են դրսեւորում `կախված կազմակերպության առաջադեմ հաջողություններից` ուսուցանելով:

Երբ յուրաքանչյուր նշան հետեւողականորեն ներկա է, mentoring մշակույթը ավելի լիարժեք եւ ավելի առողջ է: Որպես կանոն, ամեն մի առանձնահատկություն հայտնաբերված է կազմակերպության մեջ, դաստիարակչական մշակույթը աստիճանաբար ավելի կայուն է դառնում:

Մենթորական մշակույթի ութ բնութագիր

• Պատասխանատվություն. Հաշվետու- թյունը բարելավում է աշխատանքը եւ արտադրում է երկարատեւ արդյունքներ: Այն պահանջում է ընդհանուր մտադրություն, պատասխանատվություն եւ սեփականություն, գործելու պարտավորություն եւ պրակտիկայի հետեւողականություն: Հաշվետվությունը նաեւ ներառում է շատ կոնկրետ խնդիրներ.
  - նպատակներ դնելը,
  - ակնկալելով ակնկալիքները,
  - դերը եւ պարտականությունները,
  - մոնիտորինգի առաջընթաց եւ չափման արդյունքներ,
  - վերադարձի եւ այլն
  - գործողությունների նպատակների ձեւավորում:

• Հավասարեցում: Հավասարեցումը կենտրոնանում է ինստիտուտի մշակույթի շրջանակներում ուսուցանման պրակտիկայի հետեւողականության վրա: Այն կառուցում է այն ենթադրությամբ, որ մշակութային կախվածությունը արդեն գոյություն ունի դաստիարակության եւ կազմակերպության միջեւ, եւ խրախուսական նախաձեռնությունները նույնպես կապվում են նպատակներից ավելի, քան պարզապես ծրագիր նախաձեռնելու համար: Երբ դաստիարակությունը հագեցած է մշակույթի շրջանակներում, այն ԴՆԹ-ի մի մասն է:
  
  Մասնագիտության պրակտիկայի ընդհանուր հասկացությունը եւ բառապաշարը գոյություն ունի, որը բնականաբար համապատասխանում է կազմակերպության արժեքներին , գործելակերպերին, առաքելություններին եւ նպատակներին:

• Հաղորդակցություն: Զրույցը հիմնարար նշանակություն ունի խրախուսման եւ դրական ուսուցողական արդյունքների հասնելու համար: Դրա հետեւանքները հեռու են. այն մեծացնում է վստահությունը, ամրապնդում է հարաբերությունները եւ օգնում կազմակերպել կազմակերպությունները: Այն ստեղծում է արժեքներ, տեսանելիություն եւ խրախուսման պահանջարկ: Այն նաեւ խթանող պատրաստվածության զարգացման, ուսուցման հնարավորությունների ստեղծման եւ կազմակերպությունում խրախուսական աջակցություն ցուցաբերելու կատալիզատոր է:
• Արժեքը եւ տեսանելիությունը: Անձնական խնամքի պատմությունները, դերը մոդելավորելը, պարգեւը, ճանաչումը եւ տոնակատարությունը տարածվում են բարձր լծակներ գործելու համար, որոնք ստեղծում եւ պահպանում են արժեքը եւ տեսանելիությունը: Լիդերները, ովքեր խոսում են ձեւավորող ուսուցողական փորձի մասին, կիսում են լավագույն փորձը եւ խրախուսում եւ աջակցում են իրենց սեփական օրինակով ուսուցումը `ավելացնելով, որ նվիրատվության արժեքի առաջարկը:
• Պահանջել: Դաստիարակման պահանջը ունի բազմապատկած ազդեցություն: Երբ ներկա է լինում, կա խրախուսական խրախճանք, խրախուսման հանդեպ հետաքրքրություն եւ ինքնուրույն մասնակցություն: Աշխատողները խրախուսում են որպես խրախուսել եւ զարգացնել իրենց մոտեցումը եւ փնտրել հնարավորությունները:
  
  Մենթորները դառնում են մենթորներ եւ մենթորներ դառնում են դաստիարակներ: Աշխատակիցները ներգրավված են բազմակողմանի ուսուցման հարաբերություններում, հաճախ միաժամանակ: Պահանջում է խթանել ռեֆլեկտիվ խոսակցությունը եւ երկխոսությունը նրբանկատության մասին, ավելացնելով դրա արժեքն ու տեսանելիությունը:

• Բազմակի մենթորական հնարավորություններ: Դաստիարակչական մշակույթում չկա միակ մոտեցում, տիպ կամ ընտրվելու հնարավորություն: Չնայած գրեթե յուրաքանչյուր կազմակերպությունում որոշակի դաստիարակչական գործունեություն է ծավալվում, շատերը պետք է աշխատեն մշակույթի ստեղծման ուղղությամբ, որը միաժամանակ զարգանում եւ աջակցում է բազմաթիվ տեսակների հնարավորություններ: Օրինակ, շատ կազմակերպություններ զույգեր են դասավանդում մեկ-մեկ ուղղորդմամբ. մեկի ուսուցումն ամրապնդում է մյուսը:
• Կրթություն եւ ուսուցում: Շարունակելով ուսուցանող ուսուցումը եւ վերապատրաստման հնարավորությունները ռազմավարականորեն ինտեգրված են կազմակերպության ընդհանուր ուսուցման եւ զարգացման օրակարգում: Գործող ուսումնական պլատֆորմները աջակցում են ուսուցանմանը եւ հակառակը: «Հաջորդ քայլի» եւ վերազինման հնարավորությունների եւ հմտությունների վերապատրաստման հնարավորությունները հասանելի են «վետերանների» ուսուցիչների համար: Ցանցերի եւ աջակցության խմբերը պարբերաբար հանդիպում են լավագույն փորձի փոխանակման եւ խթանելու գործընկերների ուսուցմանը:

• Անվտանգության ցանցեր: Մտավոր մշակույթները ստեղծում են անվտանգության ցանցեր, որոնք կարող են հաղթահարել կամ խուսափել պոտենցիալ գայթակղիչ բլոկների եւ ճանապարհային խցանների նվազագույն հետեւանքների եւ ռիսկի հետ: Անվտանգության ցանցերը ապահովում են ճիշտ ժամանակի օժանդակություն, որը հնարավորություն է ընձեռում առաջադիմությամբ առաջ շարժվել: Այն կազմակերպությունները, որոնք պրոակտիվորեն սպասում են մարտահրավերներին, ավելի հավանական է, որ նրանք ունենան ճկուն եւ պատասխանատու խնամակալության անվտանգության ցանցեր, քան նրանք, որոնք չեն:

Ուղեկցող մշակույթը կազմակերպության կենսունակության վառ դրսեւորում է: Դրա ներկայությունը հնարավորություն է տալիս կազմակերպությանը մեծացնել ուսումը, մեծացնել ժամանակը եւ ջանքերը եւ ավելի լավ օգտագործել իր ռեսուրսները:

Համագործակցության հմտությունները, որոնք սովորել են կազմակերպությունում բարելավման հետ կապված հարաբերությունները, քանի որ այդ հարաբերությունները խորանում են, մարդիկ ավելի շատ են կապվում կազմակերպության հետ: Ի վերջո, այն արդյունքը, որն արդյունք է տալիս ամբողջ կազմակերպությանը: