Կամավոր եւ անհարկի պատճառներ կան, թե ինչու է աշխատակիցը նվազում:
Դատական պարտադրանք
Կան մի շարք պատճառներ, թե ինչու կազմակերպությունը կարող է դադարեցնել աշխատողին:
Աշխատակիցը ձախողվեց այն աշխատանքում, որին նա առաջադրվել էր:
Օրինակ, երբ աշխատողը, ով հաջողակ անհատական ներդրող է, կառավարչական դեր է վերցնում եւ չի կարողանում լուծել մարդկանց խնդիրները:
Գործատուն բաժանվում է աշխատակցի հետ եւ ցանկանում է ժամանակ տրամադրել, որպեսզի թույլ տա, որ աշխատողը սկսի աշխատանք փնտրել: Այնուամենայնիվ, կառավարչի դեպքում կազմակերպությունը չի ցանկանում իր առաջատար այլ աշխատակիցներին կամ ծրագրերին, քանի որ նա անցնում է կազմակերպությունից:
Աշխատանքի կանոնավոր աշխատողի դեպքում գործատուն թույլ կտա այս հեռացման փոխհարաբերությունը շարունակել այնքան ժամանակ, քանի դեռ աշխատողը վարվում է որպես պրոֆեսիոնալ: Եթե գործատուը որոշում է, որ իրավիճակը շեղող է այլ աշխատողներին, խոչընդոտելով աշխատանքի իրականացմանը կամ ընդհանուր աշխատավայրում գտնվող բարոյական վնասի եւ աշխատակիցների ներգրավվածությանը վնաս պատճառելը, գործատուն շուտով կփակի հարաբերությունները:
Կազմակերպությունը վերացրել է դիրքերը հիերարխիայում, որպեսզի կազմակերպությունը ձեւավորի հաշվետվություններ:
Սա հաճախ հաճախակի է աշխատողների հզորացման ջանքերի արդյունքում եւ կարող է ներառել վերահսկիչի դեպքում, կրկնապատկելու կամ եռապատկելու հաշվետվության անձնակազմի անդամների թիվը:
Մեկ կազմակերպությունում վերացվեց ավագ մենեջերի եւ փոխնախագահի միջեւ քայլը: Կառավարման ամբողջ այս շերտը դադարեցվեց կամ նվազեց:
Սա ստիպում է կոշտ ժամանակներ կազմակերպությունում: Խթանման ձագը նեղացնում է անհատին ավելի բարձր, եւ այս որոշումը ավագ մենեջերների ամբողջ սերունդներին ոչ մի առաջխաղացման հնարավորություն չի առաջացրել: Արդյունքը? Ծանր շրջանառություն:
Կազմակերպությունը ֆինանսական դժվարություններ է զգում եւ աշխատողներին նվազեցնում է, այդպիսով նվազեցնելով աշխատավարձի գինը եւ, հնարավոր է, օգուտները, օգտագործվում են որպես այլընտրանքային ծառայողներ դնելու համար :
Կամավոր անհավասարություն
Կամավոր նվազեցման դեպքում աշխատակիցը հաճախ աշխատում է աշխատանքային կենսաթոշակային մարտահրավերների:
Աշխատողը կարող է ավելի քիչ պատասխանատվություն կրել, եւ ավելի քիչ հաշվետու աշխատակիցներ: Գործող դիրքի մակարդակը թույլ չի տա փոփոխությունները: (Վերջերս այս խնդրանքը եկել է նոր մորից, որը ցանկանում էր իջեցնել ստրեսը, որը նա ղեկավարում էր որպես մենեջեր: Նա որոշեց դառնալ անհատական ներդնող, մինչեւ որ երեխաները հասնեին դպրոցական տարիքին, երբ նա մտադիր է կրկին ղեկավարվել:
Հնարավոր է, որ աշխատակիցն ընտրի հեռակա աշխատելու, ճկուն ժամերի կամ հեռակառավարման միջոցով, աշխատավայրի ժամանակի 100 տոկոսի փոխարեն: Նոր ճկուն պայմանավորվածությունը յուրահատուկ դեր է կատարում նախկինում: Աշխատողը ցանկանում է մնալ ներկա գործատուի կողմից աշխատելու համար, այնպես որ ընդունում է նվազեցումը, որը միակ հնարավոր դիրքն է:
Հնարավոր է, որ պատճառը կարող է կապված լինել գտնվելու հետ: Հնարավոր է, նրանք կարող են փոխել աշխատատեղերը ընտանեկան պատճառներով եւ նրա ներկայիս մակարդակում դիրքորոշումը անհասանելի է: Շատ դեպքերում աշխատողները կստանան նվազեցում, այլ ոչ թե թողնել ընկերությունը:
Բացի այդ, աշխատակիցը կարող է անցնել պարտականություններ, քանի որ նա մոտեցում է կենսաթոշակին:
Դեֆորմացիան օգտագործվում է տարբեր ձեւերով, այնպես էլ երկու կազմակերպությունների եւ աշխատակիցների կողմից: Կազմակերպությունների դեպքում դա կարգապահական միջոցառում է, որը կարճատեւ է աշխատողին: Կամավոր նվազեցմամբ, աշխատակիցը հաճախ իր գործն է հարմարեցնում իր կյանքի ընթացիկ կարիքներին համապատասխանելու համար: