Խթանումը վերացնում է աշխատողի կարգավիճակը եւ լիազորությունը
Ի տարբերություն կողային շարժման , խթանումը կարող է հանգեցնել կազմակերպության մեջ ավելի շատ կարգավիճակի: Սակայն, նոր պաշտոնի տիտղոսով փոխանցված իշխանության եւ կարգավիճակի հետ մեկտեղ, լրացուցիչ պատասխանատվություն, հաշվետվողականություն է եւ ընդլայնված ակնկալիքները ներդրումների համար: Իրոք, մեկ ստանդարտ կատակ է կազմակերպություններում, որոնք նպաստում են աշխատակիցներին: «Զգույշ եղեք այն, ինչ ցանկանում եք ...»:
Տեսողականորեն, խթանումը տեղափոխում է աշխատողի աշխատանքը մեկ մակարդակի վրա կազմակերպական աղյուսակում : Նոր հաշվետվությունների փոխհարաբերությունները ցուցադրվում են ուղղահայաց տողեր, քարոզարշավից հետո աշխատողի նոր մակարդակի ներքո գտնվող արկղերի համար:
Նպաստը դիտվում է աշխատողների կողմից ցանկալի է, քանի որ ազդում է վճարման, հեղինակության, պատասխանատվության եւ ավելի կազմակերպչական որոշումների կայացման վրա ազդելու ունակության պատճառով: Խթանումը բարձրացնում է աշխատակցի կարգավիճակը, որը ստանում է խթանումը, որը գործատուից ակնառու նշան է:
Որպես արժեքի եւ հարգանքի նշան, որ աշխատողը զբաղված է գործատուի կողմից, խթանումը տեսանելի գործողություն է, որը մյուս աշխատակիցները տեսնում են: Խթանման բոլոր դեպքերում գործատուն հեռուստաընկերություն է հաղորդում այլ աշխատողներին այն գործողությունների, վարքագծի եւ արժեքների տեսակներին, որոնք նա ցանկանում է տեսնել իրենց վերաբերմունքի, հեռանկարների, ներդրումների եւ պարտավորության մեջ:
Խթանում երկխոսություն
Գործատուի առջեւ կանգնած առաջին երկընտրանքն այն է, թե արդյոք տեղական, արտասահմանյան կամ երկուսն էլ աշխատանքի տեղադրելու համար : Ներքին աշխատողները պետք է զգան, թե նրանք ունեն իրենց առաջխաղացման հնարավորությունը կամ սկսում են զգալ, կարծես, իրենց կարիերան սպասում են, եւ նրանց համար առաջընթաց չկա, եթե նրանք հեռանան ձեր կազմակերպությունից:
Արտաքին դիմորդները ձեր գիտելիքներն ու փորձը բերում են ձեր կազմակերպությունից դուրս, որն անհրաժեշտ է կազմակերպությանը շարունակել աճել եւ զարգանալ: Գործատուների մեծամասնությունը որոշում է խառնուրդը, եթե աշխատանքը պահանջում է այն հմտությունները, որ գործատուի գիտելիքները ներսում չեն :
Անկախ նրանից, թե գործատուն ներկա է լինելու ներքին թեկնածուին, պետք է արագ դառնա անհրաժեշտ հմտությունների վրա, նաեւ դեր է խաղում, թե արդյոք ներքին թեկնածու է համարվում խթանման համար:
Ոչ բոլոր աշխատողները ցանկանում են առաջխաղացում
Խթանումը պարտադիր չէ, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ կատարվի ճիշտ գործողություն: Որոշ աշխատակիցներ չեն ցանկանում բարձր պատասխանատվության եւ հեղինակության մակարդակ: Նրանք երջանիկ են աշխատում աշխատանքի վրա որպես արժեքավոր անհատական ներդրում:
Խթանումը այն աշխատողների համար ճանաչման ձեւն է, որոնք նշանակալի եւ արդյունավետ աշխատանքային ներդրումներ են կատարում: Հետեւաբար, կազմակերպություններում ծագում է երկրորդ երկընտրանքը, քանի որ կրկնվող խթանումները սովորաբար տեղադրում են աշխատողին որպես կառավարման դեր :
Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունները խթանում են աշխատակիցների համար առաջնային եղանակը բարձրացնելու իրենց աշխատավարձը եւ հեղինակությունը: Գործատուներին կոչ է արվում այլընտրանքային կարիերա ապահովել աշխատողների համար, ովքեր արժանի են նպաստների եւ ճանաչման շնորհիվ, բայց չեն ձգտում կառավարել այլ աշխատողների աշխատանքը:
Անհատ ներդրողները պետք է իրավասու լինեն այնպիսի խթանների համար, որոնք ճանաչում են եւ պարգեւում իրենց դերը որպես ներդրողներ: Դրանք ինչպես տեսանելի, այնպես էլ տեղեկացված են կազմակերպության մնացած անդամների համար, այդ ճանաչումը ցույց է տալիս, թե ինչ է նշանակում գործատուին:
Օրինակ, աշխատավայրում, որը զարգացած անձնակազմ ունի, կարող է նշանակալից առաջարկել այնպիսի աշխատատեղեր, ինչպիսիք են Developer 1, Developer 2, Developer 3, Senior Developer, ճանաչման եւ առաջխաղացման աշխատակիցների համար, ովքեր շահագրգռված չեն կառավարման կամ թիմի հետ առաջնորդի դերը:
Խթանումը հզոր կապի գործիք է, որը գնահատվում է կազմակերպության մեջ: Այսպիսով, քարոզչությունը պետք է մատչելի լինի այն աշխատողների համար, ովքեր աշխատել են աշխատանքի եւ արժեքի մեջ:
Աշխատավայրում առաջխաղացման օրինակները
Սրանք օրինակներ են HR- ի ներսում: Խթանումները նման են ձեր կազմակերպության այլ բաժիններում: Օրինակ, մարքեթինգի մենեջերը նպաստում է մարքեթինգային տնօրենին:
- HR օգնականը ստացել է խթանում HR Generalist- ին
- Մարդկային ռեսուրսների գլխավոր մասնագետը ստանում է առաջխաղացում HR Generalist եւ աշխատակիցների զարգացման համակարգողի երկակի դերում
- Տնօրենին տրվում է խթանում HR Manager- ին
- Մարդկային ռեսուրսների վարչության կառավարիչին շնորհվում է մարդկային ռեսուրսների եւ վարչարարության մենեջեր
- Տնօրենի տեղակալը նպաստում է HR- ի տնօրենին
- HR- ի տնօրենը խթանում է HR- ի փոխնախագահին
- HR- ի փոխնախագահը դառնում է մարդկային մարդկային ռեսուրսների փոխնախագահ կամ տաղանդների ձեռքբերման, կառավարման եւ զարգացման փոխնախագահ