Նոր ռահվիրաներ. Խթանել աշխատակիցների ներգրավվածությունը եւ ներգրավվածությունը
The New Pioneers- ում. Տղամարդկանց եւ կանանց, որոնք փոխակերպում են աշխատավայրը եւ շուկան , Թոմաս Պետրենինգը (Jr.), քննարկում է հզոր հեղափոխության կտորները, որոնք ներկայումս վերակազմավորում են ամերիկյան բիզնեսի դեմքը: Ես կցանկանայի տեսնել այն մասնագետները, որոնք առաջ են քաշում այդ մասին:
« Wall Street Journal» - ի «Front Lines » սյունակում երկար ժամանակ գրողներից Petzinger- ը իր եզրակացությունները նկարագրում է ընկերության ավելի քան քառասուն քաղաքներում եւ ամբողջ աշխարհում կոռուպցիոն դեպքերի ուսումնասիրություններ: Ես կանդրադառնամ մի քանի կարեւորագույն եզրակացությունների: Հատկանշված աշխատատեղերը ցույց են տալիս այնպիսի միջավայրեր, որոնցով աշխատող մարդիկ որոշում են աշխատել:
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը ապրում է
«Բիզնեսում լավ լինելը մարդկության համար լավ լինելն է», - Petzinger- ը եզրակացնում է «Rowe» կահույքի արտադրամասի շրջանառությունը ուսումնասիրելուց հետո: Rowe, որը շատ ավանդական արտադրող ընկերություն էր, բացահայտել է իր աշխատակիցների ուղեղը եւ տաղանդը օգտագործելու անհրաժեշտությունը:
Չարլեն Pedrolie- ը, իր արտադրության ղեկավարը, իսկապես հավատում է, որ աշխատանքը կատարող մարդիկ պետք է նախագծեն, թե ինչպես է կատարվում աշխատանքը:
Աջակցության եւ խորհրդատվության շնորհիվ շատ կրճատված կառավարման թիմից եւ ինժեներներից աշխատողները վերափոխել են իրենց աշխատանքը: Նրանք տեղափոխվեցին մի միջավայրից, որտեղ յուրաքանչյուր անձ գործուղման գործընթացի մաս էր վարում, ամբողջովին արտադրող արտադրական բջիջներ պատրաստելու համար:
Բոլոր օրերում հավաքվելուց առաջ նրանք ստեղծեցին այն աշխատանքը, որը թույլ տվեց որոշ ազատություն եւ շարժում: Նրանք վերացրին նախկինում «մահացու ձանձրալի» աշխատատեղերը: Միեւնույն ժամանակ, նրանք ստացել են տեղեկատվության հոսքը, ինչը թույլ է տալիս նրանց իմանալ, թե ինչպես են նրանք կատարում, զգալիորեն աճել են:
Հատուկ վերահսկողության նոր իմաստը, ըստ Petzinger- ի, «բույսերի ամեն անկյունում նորարարության մշակույթ է ստեղծել ... Այն բացահայտում է մարդկային փոխազդեցության ստեղծագործական ուժը:
Այն ենթադրում է, որ արդյունավետությունը ինքնին է, որ մարդիկ բնականաբար արդյունավետ են, երբ տեսանելիությամբ ոգեշնչված, ճիշտ գործիքներով հագեցած եւ ղեկավարվում են իրենց կատարած աշխատանքների վերաբերյալ, մարդիկ կկառուցեն միմյանց գործողությունների վրա ավելի արդյունավետ արդյունքի, քան մեկ ուղեղը կարող է նախագծել »:
Աշխատակիցների ներուժը աշխատակիցների ներգրավվածության միջոցով
Ընկերության հետազոտության մեջ Petzinger- ը գտել է կարեւոր եւ հետեւողական թեմաներ `կապված տեսողության, աշխատակիցների ներգրավման, վերահսկման, աշխատանքային գործընթացների չափման, պարզության, կապի, զվարճանքի եւ էներգետիկ միջավայրի, գերազանց աշխատանքային գործիքների եւ վերապատրաստման եւ հանձնառության հետ: Եթե դուք կարող եք դրանք ստեղծել ձեր կազմակերպության մեջ, դուք կպահեք ձեր կատարած, շարժառիթներով աշխատողներին:
- HalfPrice- ի գրքերում, վերջին հիմնադիր Pat Anderson- ը ճանաչեց ոչ միայն մեծ տեսլականի ունենալը, այլեւ օգուտ քաղեց հասարակությանը: Մարդիկ ուժեղացնում են զգացմունքները, կարծես նրանք իրենք ավելի մեծ բան են կազմում: Նա նաեւ հավատում էր, որ ամենօրյա կառավարումն իրականացվում է մարդկանց վերահսկող տեղեկություններ չկատարելու վերաբերյալ: Նա նաեւ խրախուսում էր աշխատանքի մեջ զգացմունքների զգացում , հասկանալով, որ դա լավ է բիզնեսի համար:
Աշխատակիցների ներգրավվածության շարունակական բարելավման թիմեր
- Monarch Marking Systems- ում Ջերրի Շլեյգելը եւ Սթիվ Շնայդերը խոր հարգանք էին վայելում իրենց աշխատողների մտքի համար: Երբ դիմավորեցին մի աշխատատեղ, որտեղ մարդիկ վճարվեցին, մտածեցին, որ այդ միտքը խախտելու համար ստեղծել են «փոքր շարք պարզ կանոններ»:
Նրանք պահանջում էին մարդկանց մասնակցել հատուկ թիմերի կազմված թիմերին, որոնք հատուկ ձեւաչափով կատարելագործեցին թվային: Թիմերին թույլատրվում էր ոչ ավելի, քան երեսուն օր հավաքել թիմը, ուսումնասիրել խնդիր կամ հնարավորություն եւ լուծում իրականացնել: Թերեւս մի փոքր ծանրաբեռնված է, ավելի քան 100 թիմերի հաջողությունը կազմակերպությունում նոր մշակույթ է ստեղծել:
- Petzinger- ը մեջբերում է Southwest Airlines ավիաընկերության հիմնադիր եւ գործադիր նախագահ Հերբ Քելեերին, որը հայտնի է իր շահութաբերությամբ, իր նվիրվածությամբ մարդկանցով եւ զվարճալի ու աշխույժ աշխատանքային միջավայրով: «Ես երբեք չեմ ունեցել վերահսկողություն, եւ ես երբեք չեմ ուզում այն, - ասում է Քելեր ...
«Եթե դուք ստեղծում եք այնպիսի միջավայր, որտեղ մարդիկ իսկապես մասնակցում են, դուք չունեք վերահսկողություն: Նրանք գիտեն, թե ինչ պետք է անեն եւ դա անեն: Ես փնտրել եմ աղբյուրը եւ ավելին ավելացրել Քելերերից:
Նա շարունակում է. «Մենք չենք փնտրում կոորդին հնազանդություն, մենք փնտրում ենք այն մարդկանց համար, ովքեր սեփական նախաձեռնությամբ ուզում են անել այն, ինչ անում են, քանի որ դրանք համարում են արժանի նպատակ: Ես միշտ հավատացել եմ, որ լավագույնը առաջնորդը լավագույն սերվերն է: Եվ եթե դու ծառա ես, ապա ըստ ձեզ, դու չես վերահսկում »:
Աշխատակիցների ներգրավման եւ աշխատակիցների ներգրավվածության ավելի շատ օրինակներ
- Մեծ բերք հաց ընկերության սեփականատերերը գիտակցում են, որ franchise- ի սեփականատերերը սովորել են միմյանցից առավելագույնը: Մյուսները կարող են սովորել Pete- ի եւ Laura Wakeman- ի փիլիսոփայությունը `պարգեւելով գիտելիքների եւ նորարարությունների փոխանակման:
Նրանք վճարում են վարձավճարների սեփականատիրոջ կամ աշխատակցի ճանապարհորդության ծախսերի կեսը երկրում ցանկացած այլ արտոնություն `նոր գաղափարներ հավաքելու համար: Այս փոխհատուցումը նվազեցվում է արտոնյալ վճարներից, ուստի այն մարդիկ, ովքեր գաղափարների համար առավելագույնն են ճանապարհորդում, վճարում են նվազագույն ռոյալթիները:
- Բիլլ Արմսթրոնգը հիմնադրել է Armstrong շտապօգնության ծառայությունը, որը օրական աճել է 300 աշխատող, օրական սպասարկելով 350 մարդ: Արմսթրոնգը հավաքեց եւ պահպանեց առավել փորձառու եւ հավատարիմ բարեգործական կազմակերպությունները, ապահովելով լավագույն գործիքները, լավագույն տրանսպորտային միջոցները եւ տարածաշրջանում իր արդյունաբերության լավագույն ուսուցումը:
Ըստ Petzinger- ի, աշխատող, տարբեր բառեր օգտագործելով, բայց նույն մտքի փոխանցմամբ, «նկարագրեց Արմսթրոնգում աշխատելու պարգեւները, որպես պատկանելություն, ինքնագնահատական եւ ինքնակազմակերպում, բոլորը մեկում»: Աշխատակիցները հպարտ էին Անդերսոնի համար աշխատելու համար եւ իմանալով, որ երբ նրանք հայտնվեցին արտակարգ սենյակում, աշխատակիցները հարգեցին իրենց փորձը:
- Dupont- ի տնօրեն Ռիչարդ Նոուլսը, երբ մասնակցում էր արտադրության գործարանին ավելի մասնակցային ձեւով, որոշեց կանգ առնել մարդկանց նպատակների համար, քանի որ միշտ էլ դրանք շատ ցածր է: Նա հայտնաբերեց, որ երբ մարդիկ իրենց աշխատանքի մեջ իմաստ են գտել, նա կարող է հաշվել նրանց, նվիրելով իրենց « հայեցողական ուժը» :
Սա էներգիա, ոգեւորություն եւ ծանր աշխատանք է, որը պահանջում է նվազագույն աշխատավարձ, որը պահանջվում է աշխատանքի պահպանման համար, երբ մարդիկ աշխատում են այն պայմաններում, որոնք թույլ են տալիս նրանց աշխատանքի մեջ իմաստ գտնել: Սա էներգետիկ կազմակերպությունները ցանկանում են խրախուսել աշխատակիցների ներգրավվածությունը եւ աշխատակիցների ներգրավվածությունը կազմակերպչական եւ անձնական հաջողության համար:
Չնայած ես մի քանի մարդկանց ուշադրությունը կենտրոնացրեցի Petzinger- ի գտածոներին, Petzinger- ը խոսում է նաեւ այլ ոլորտներում նորարարական ռահվիրաների գործողությունների մասին: Նա քննարկում է նրանց նվիրվածությունը հաճախորդների սպասարկմանը, ինչպես որ պատվիրատուին տալիս է այն, ինչ ուզում են, երբ նրանք ուզում են:
Յուրաքանչյուրը, որպես միջնորդ , նա շեշտում է կապերը եւ կախվածությունները, որոնք հանգեցնում են դաշինքների ընկերություններին փոքր բիզնեսի համար, որպեսզի ավելի մեծ հաճախորդներ ծառայեն: Նա կարծում է, որ գրեթե յուրաքանչյուր բիզնեսը «ընտանեկան բիզնես» է, մեկ աստիճանով: Նա ոգեւորված է, որ բիզնեսի մտահոգությունները եւ սոցիալական մտահոգությունները այս նոր տնտեսությունում խառնվում են:
Միակողմանի բավարարվածության, նույնիսկ հագեցած փորձի համար կարդացեք The New Pioneers- ը. Տղամարդկանց եւ կանանց, ովքեր փոխում են աշխատատեղը եւ շուկան : Petzinger- ը մեջբերում է ընկերությունից հետո, շահութաբեր բիզնեսներ կառուցելով, որոնք մարդիկ են եւ հաճախորդների կողմնորոշված երազներ: Դուք չեք ուզում բաց թողնել Պետրացիինգի գեղեցիկ գրավոր եւ տեսողական մտածելակերպը: Կարող եք մտածել փոփոխվող կազմակերպությունների մասին:
Այս ընկերությունները նկարագրված են հաջողակ, քանի որ նրանց աշխատակիցները բարգավաճում են: