Իմացեք մոտիվացված խնդիրների մասին

Ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես են կազմակերպությունները աշխատեցնում մոտիվացիան : Կառավարիչները հարցնում են, թե ինչպես աշխատել աշխատողների վրա, բայց աշխատողները, բնականաբար, մղում են: Հարցրեք ցանկացած աշխատակցի: Այս աշխարհում ինչ-որ բան կախված է նրանց ձայնից: Այսպիսով, գործատուների համար մարտահրավերը ոչ թե ոչնչացնել այդ ներքին շարժառիթը, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի ինչ-որ բան:

Եվ մենեջերի համար մարտահրավեր է, օգնել աշխատողին գտնել այնպիսի մոտիվացիան, որն աշխատելու է :

Լավագույն տեղը կսկսվի: Համոզվեք, որ ձեր կազմակերպությունը, ձեր աշխատատեղերը եւ ձեր ղեկավարները չեն դրդում շարժառիթներով: Սկսեք այս 10 եղանակներից, աշխատելու մեջ մոտիվացիան ոչնչացնելու համար:

Շտապեք երեխաներին նման աշխատողներ

Աշխատակիցները մեծահասակ են կյանքով: Նրանք հիմնականում տնօրինում են ընտանիքները, ներդրումները, ամենօրյա կյանքը, եւ այն ամենը, ինչ կյանքը հանգեցնում է: Միթե դա կարծես հիմար չէ, որ չհաջողվի ճանաչել այդ աշխատանքը: Ինչու են այդքան շատ կազմակերպություններ հանդես գալիս, կարծելով, թե նրանք պետք է մեծահաս աշխատողներին ասեն, թե ինչ անել եւ միկրոմասնություն տալ իրենց բոլոր գործողություններին:

Կատարեք շատ կանոններ շատերի պատճառով

Կազմակերպությունները պետք է ունենան քաղաքականություն եւ կանոններ, ստեղծելու իրավական, բարոյական, արդյունավետ աշխատատեղ: Նրանք յուրաքանչյուր խնդիր լուծելու քաղաքականություն կարիք չունեն: Այնուամենայնիվ, շատ կազմակերպություններ քաղաքականություն են վարում արգելել կամ լուծել մի քանի աշխատակիցների վարքագիծը: Ինչու ծանրաբեռնեք բոլոր աշխատակիցները քաղաքականությամբ կամ ընթացակարգով, երբ դուք կարող եք անհատապես դիմել մի քանի մահացած աշխատակիցների վարքագծին:

Կենտրոնանալ սխալների եւ սխալների վրա, թե որքան կարեւոր է

Սա հատկապես խնդիրներ է պարունակում շաբաթական հանդիպումների եւ պարբերական կատարողականի գնահատման ժամանակ: Կառավարիչները պետք է հավասարակշռված կարծիք ունենան, բայց եկեք իրական դառնանք: Եթե ​​աշխատողը ժամանակի մեծ սխալներ է անում, ապա ինչու չի կրակում աշխատողին:

Աշխատանքը պետք է լինի սարսափելի տեղավորել աշխատողի հմտությունների եւ ունակությունների համար:

Առարկայական վայրերում բնակվելու համար աշխատողի վստահությունը եւ ինքնագնահատականը դրդում են աշխատողին ավելի սխալ վիճակում, եւ ձեր կազմակերպությունը զարմանում է, թե ինչու են ձեզ խթանելու կառավարումը:

Կիրառել քաղաքականությունը անթույլատրելի եւ անթույլատրելի

Կա մի պատճառ, թե ինչու է Ձեր Մարդկային ռեսուրսների կառավարիչը ձեզ հարցնում, թե արդյոք դուք կիրառել եք նույն կանոնները, ակնկալիքները եւ կարգապահական գործողությունները ձեր թիմի յուրաքանչյուր անձի համար: Անհավասարությունները տեսանելի են այն աշխատակիցների համար, ովքեր արագորեն բողոքում են, զգում են, մեղադրում են նվագարկումներ կատարելու մեջ եւ, ​​ի վերջո, դատի են տալիս ձեր գործատուին:

Երբ անհամադրելի, անհավատալի գործողություններ են կատարվում եւ ընկալվում են քրեորեն որոշումներ կայացնողի կողմից, աշխատողները կորցնում են հավատն ու վստահությունը: Նրանց մոտիվացիան անհետանում է, եւ, ի վերջո, այնպես էլ նրանք:

Ստոմփը աշխատակիցների նախաձեռնությամբ եւ գաղափարներով

Ոչ, յուրաքանչյուր աշխատողի գաղափարն անարժեք չէ: Ոչ բոլոր աշխատակիցների գաղափարները, ոչ էլ ոգեւորության ձեր բոցը կթափեն: Սակայն, բոլոր աշխատակիցների գաղափարները արժանի են: Եթե ​​ոչինչ ուրիշի նախաձեռնությունն ու մոտիվացիան, որը ոգեշնչեց աշխատողին, խնդրի լուծման կամ հաճախորդի խնդրանքով դիմելու համար, հարկ է նշել:

Աշխատանքի մեջ աշխատակցի դրդապատճառների համար յուրաքանչյուր գաղափարը արժանի է ուշադրության եւ կարծիքի: Եվ, երբ դու գտնվում ես, այս գաղափարը մի բան է, որ աշխատողին անհրաժեշտ է ղեկավարության թույլտվություն կամ աջակցություն անել:

Փոփոխությունները աշխատողի աշխատանքի վրա, երբ փոփոխությունները նվազագույն ազդեցություն են ունենում ուրիշների վրա, չպետք է նույնիսկ կառավարչի թույլտվության կարիքը չունենա:

Ասեք աշխատողներին, որ նրանք լիազորված են, բայց դրանք իրականում չեն

Աշխատողներն արագորեն սովորում են այն, ինչ նկատի ունեք, հզորացման միջոցով : Ձեր կազմակերպության մեջ մենեջերները կարող են շուրթերի ծառայություն մատուցել հզորացմանը, սակայն աշխատակիցները գիտեն, որ կազմակերպչական հիերարխիան կամ հրամանատարության շղթան բոլոր ուժեղ կառավարիչն է:

Իրականում, ղեկավարները կարող են ճիշտ այնպես, ինչպես կարող են որոշումներ կայացնել: Այնպես որ, մի փորձեք խաբել նրանց: թող աշխատակիցները իմանան, թե իրականում ինչ են անում: Մաքրել ակնկալիքները մղում են կայուն շփում: Դուք կկործանեք աշխատանքի մեջ պակաս մոտիվացիան, ճշմարտությունը պատմելով եւ զբաղվելով ձեր կազմակերպության մեջ:

Կատարեք հանդիպումներ եւ կարծիքներ, որոնցում ղեկավարը խոսում է մեծամասնության մասին

Միայն հազվադեպ աշխատողը կգտնի աշխատանքային միջավայր, որտեղ նա խոսում է հորդորում:

Բայց դա հաճախ տեղի է ունենում: Նույնիսկ կազմակերպություններում, որոնք խրախուսում են աշխատակիցների ներգրավվածությունը , մենեջերները միշտ չէ, որ հմուտ են աշխատակիցների հետ կատարվածը քննարկելիս:

Կառավարիչը կարող է վախենալ, որ եթե խոսքը դադարեցնի, աշխատողը կկատարի պահանջներ, չի կարող կատարել: Կառավարիչը կարող է անհարմար լինել լռությամբ, իսկ աշխատակիցը հավաքում է իր մտքերը: Ինչ էլ պատճառ չլինի, եթե մենեջերը մեկ ժամ տեւած հանդիպման 50 րոպե խոսակցի, խնդիրը կլինի աշխատողների մոտիվացիան աշխատելիս:

Խախտում է աշխատողի գաղտնիությունը `տեղեկատվություն չհամապատասխանելով

Աշխատողի աշխատակիցների հետ հարաբերությունների հաստատման հիմքը եւ աշխատանքի մեջ նրա մոտիվացիան վստահությունն է : Երբ խախտվել է, վստահությունը դժվար է, նույնիսկ անհնար է, վերակառուցել: Նախքան կառավարիչը կիսում է աշխատողի վստահությունը մեկ այլ աշխատակցի հետ, նա պետք է ունենա աշխատողի թույլտվություն, եւ լավ բիզնես պատճառ պետք է լինի:

Պատահականորեն հիշատակելու աշխատողի անձնական գործը, մտքերը կամ համոզմունքները մեկ այլ աշխատակցի նկատմամբ, դա մենեջերի էթիկական պատասխանատվության ծանր խախտում է: Երկրորդային վնասը նույնպես տեղի է ունենում: Այն աշխատողը, որի հետ մենեջերը կիսել է գաղտնի տեղեկատվությունը, երբեք չի վստահում կառավարիչին, եւ նա կպատմի այն աշխատողին, որի վստահությունը կառավարիչը խախտել է:

Չափազանցել աշխատակիցների աշխատանքի վերաբերյալ գործերի տեսակները, որոնք աշխատողը չի կարող վերահսկել

Դուք կարող եք ջնջել աշխատակցի մոտիվացիան աշխատավայրում, կենտրոնանալով աշխատանքի ոլորտի վրա, որը աշխատողը չի վերահսկում: Եթե ​​մասերը չեն գալիս արտադրական աշխատանք, օրինակ, դժվար է խոստացված արտադրությունը ժամանակին կատարել: Անշուշտ, աշխատողը կարող է աշխատել, ապահովելու, որ մատակարարը, կամ մյուսը, ապագայում ժամանակին կտրվի մասեր, բայց անմիջական կատարումը ազդի:

Տնօրենները ղեկավարում են աշխատողների աշխատանքը, սակայն ընտանիքի արտակարգ իրավիճակները երաշխավորում են, որ անհրաժեշտ աշխատողը չի արտադրում: Ամենից վատ: Աշխատողը կարծես թե արդարացնում է, երբ իր արդյունքը ենթարկվել է այն հանգամանքների, որոնք նա չի վերահսկում:

Ստեղծեք անթույլատրելի նպատակներ եւ աշխատակիցներին ձերբակալեք չարաշահելու համար

Կորպորացիաները, հատկապես, ունեն հրամանատարության շղթայի գագաթից ստորաբաժանման կամ բաժնի նպատակների որոշման փորձ: Սա աշխատում է այն ժամանակ, երբ նպատակակետերը մշտական ​​կապի մեջ են կատարողների հետ: Նրանց արձագանքները պետք է նպաստեն նպատակներին:

Սակայն, շատ հաճախ, նպատակները շաղկապված են եւ հետադարձ կապով, եւ դաշտի մարդիկ դժգոհ են այն նպատակներից, որոնք նրանք հավատում են, որ անթույլատրելի են: Աշխատակիցները պետք է մասնակցեն նպատակներին եւ դրանով իսկ ընդունեն իրենց պատասխանատվության հասնելու պատասխանատվությունը: Սա է կազմակերպությունների աշխատանքը:

Սրանք այն տասնորդական տասնորդական պատճառներից են, որոնց պատճառով աշխատակիցները չեն նպաստում աշխատելու իրենց լավագույն ջանքերին: Իհարկե, շատ պատասխանատվություն է կրում այն ​​աշխատակիցների ընտրությունը, որոնք յուրաքանչյուր աշխատողն է կազմում, բայց ավելի շատ հետագծելի է շրջակա միջավայրի համար, որը գործատուները ստեղծում են աշխատողների համար: Վերացրեք այդ տասը եղանակները, աշխատատեղում մոտիվացիան ոչնչացնելու համար: