Նախկինում վերեւից ներքեւ ղեկավարությունը կյանքի ձեւ էր, եւ առաջնորդը միշտ էլ նպատակներ է դնում: Այսօր ղեկավարությունը ավելի շատ գործընկերություն է, քան վերադասագնդելի հարաբերությունները:
Այսպիսով, նպաստավոր նպատակների ստեղծումը համատեղ ջանք է: Եթե դուք նպատակներ եք դնում առանց ձեր աշխատակիցների ներգրավման, մարդիկ կզգան գործընթացից դուրս, եւ դուք կստանաք կրքոտություն եւ կարիք ունեք:
Ֆիքսված կողմում գոյություն ունեն որոշ կազմակերպություններ, որոնց նպատակն ամբողջությամբ թողնում է աշխատակիցներին: Չնայած այս վերադարձը կարող է հարմար լինել աշխատակիցների համար, դա հանգեցնում է այն մարդկանց, որոնք աշխատում են կազմակերպությունների ընդհանուր նպատակների հետ չհամապատասխանող առանձին նախագծերի վրա: Կամ, աշխատակիցը կարող է կենտրոնանալ միայն առկա հմտությունների վրա: Արդյունքում կազմակերպությունը եւ աշխատակիցը չեն աճում:
Լավագույն արդյունքներին հասնելու եւ մեծագույն գոհունակությունը, առաջնորդները եւ ուղղակի հաշվետվությունները պետք է միասին աշխատեն `կազմակերպության նպատակներին համահունչ նպատակներ դնելու համար: Եվ որոշ մարտահրավերներ պետք է առաջարկել աշխատակիցներին:
Դասական New One Minute- ի դասի ղեկավարում առաջնորդները սովորում են, թե ինչպես են նրանք կարողանում հասնել արդյունքների եւ գոհունակության հասնելու այսօրվա մեկ րոպե նպատակի սահմանմանը:
Համագործակցեք. Ձեր ուղղակի հաշվետվությունների համար նպատակներ դնելու փոխարեն, լսեք դրանց ներդրումը եւ աշխատեք նրանց հետ միասին աշխատեցնել հստակ, կոնկրետ նպատակներ: Համոզվեք, որ դուք հասկանում եք, թե ինչ է կատարվում ուղղակի զեկույցի պարտականությունները եւ ինչ է լինելու հաշվետու: Շատ կազմակերպություններում, երբ հարցնում եք մարդկանց, թե ինչ են անում, ապա հարցնում են իրենց ղեկավարին, հաճախ երկու տարբեր պատասխաններ եք ստանում:
Մաքուր հաղորդակցությունը կարող է կանխել այս սխալը:
Limit: Մի չափազանց շատ նպատակներ: Շատ նպատակներ ունեցող մարդիկ կարող են կորցնել այն, ինչ կարեւոր է եւ ծախսել ժամանակի ամենադյուրին նպատակների վրա, այլ ոչ թե առաջնահերթ նպատակներին: Հիշեք 80/20 կանոնը, որը նախատեսում է, որ ձեր կարեւորագույն արդյունքների 80% -ը պետք է ստացվի սահմանված նպատակների 20% -ից: Հետեւաբար, դուք պետք է նպատակներ դնեք միայն այն 20% -ի վրա, որը նպատակաուղղված է պատասխանատվության առանցքային ոլորտներին, որոնք կազմում են երեքից հինգ նպատակ:
Գրեք այն Down- ը եւ ձեր ուղղակի զեկույցը համաձայնեցրեք ամենակարեւոր նպատակներից հետո , պետք է ուղիղ հաշվետվություն գրեք յուրաքանչյուր նպատակին, որն, մասնավորապես, պետք է կատարվի եւ վերջնաժամկետը: Պահեք այն պարզ կամ մեկ պարբերությամբ, որպեսզի նպատակն ընթերցվի եւ վերանայվի մոտ մեկ րոպեի ընթացքում:
Հիանալի եւ լավ սահմանված նպատակներից մեկն այն է, որ հետագա զրույցներում դուք կարող եք կենտրոնանալ խնդիրների վրա, այլ ոչ թե անձի վրա: Սա օգնում է կանխարգելիչ խոսակցությունների կանխարգելմանը, որտեղ դուք տալիս եք կարծիքներ, ինչպիսիք են, «Դուք լավ խաղ եք կատարում»: Փոխարենը, կարող եք քննարկել այն փաստը, որ կոնկրետ նպատակ չի հաջողվել: Միասին, դուք եւ ձեր ստորադասը կարող են քննարկել, թե ինչ կարող եք անել, որպեսզի ավարտին հասցնեք ծրագիրը:
Վերանայեք. Համոզվեք, որ ձեր ուղիղ զեկույցը ամեն օր նայում է նրանց նպատակներին, որպեսզի նրանք ուշադրություն դարձնեն այն, ինչ կարեւոր է:
Եթե նրանք ժամանակ են ծախսում իրենց նպատակներին չհակասող գործողությունների վրա, խրախուսում են նրանց հարմարեցնել այն, ինչ անում են եւ կենտրոնանում: Համոզվեք, որ ստուգեք ձեր ուղղակի հաշվետվությունը պարբերաբար, տեսնելով, թե ինչպես են իրենց նպատակները առաջադիմում եւ ճանաչում իրենց առաջընթացը:
Նպատակների վրա համագործակցելով, ձեր եւ ձեր ուղղակի զեկույցի միջեւ հարաբերությունների բարելավման ավելացված առավելությունն է: Մարդիկ դառնում են ավելի կրքոտ եւ զբաղված, երբ նրանք զգում են, որ իրենց ղեկավարը ներդնում է իրենց հաջողության մեջ: Եվ մի զարմանաք, եթե դուք էլ ավելի կրքոտ եւ դրանով զբաղվեք :
Մեկ րոպե նպատակը Setting Review- ը
- Ծրագրեք նպատակները միասին եւ նկարագրեք դրանք համառոտ եւ հստակ: Ցույց տալ մարդկանց, թե ինչ լավ կատարում է
- Մարդիկ գրել են իրենց նպատակներից յուրաքանչյուրը, ներառյալ ժամկետները
- Հարցրեք ենթականերին, ամեն օր վերանայել ամենակարեւոր նպատակները, որոնք պետք է տեւեն ընդամենը մի քանի րոպե
- Խրախուսեք մարդկանց մեկ րոպե տեւել նայելու այն, թե ինչ են աշխատում եւ եթե դրանք համապատասխանում են իրենց հիմնական նպատակներին
- Եթե ուղղակի զեկույցը չի համընկնում առանցքային նպատակների հետ, խրախուսեք նրանց վերագնահատել իրենց ամենօրյա գործունեությունը
Դոկտոր Քեն Բլանչարդը աշխարհի ամենազդեցիկ առաջնորդներից է: Նա համահեղինակել է 60 գիրք, այդ թվում, « Ռայվինգ ֆանանս» եւ « Gung Ho»: (Շելդոն Բոուլսի հետ): Նրա հիմնարար աշխատանքները թարգմանվել են ավելի քան 40 լեզուներով եւ դրանց համակցված վաճառքը կազմում է ավելի քան 21 միլիոն օրինակ: 2005-ին ներգրավվել է Ամազոնի Փառքի դահլիճում, որպես ժամանակի լավագույն 25 վաճառողներից մեկը: Շնորհավորելով բազմաթիվ ղեկավարության մրցանակներ եւ պատվոգրեր, նա հանդիսանում է «Ken Blanchard Companies ®» - ի առաջատար միջազգային ուսուցողական եւ խորհրդատվական ընկերությունը կնոջ, Margie- ի հետ համահիմնադիր: