5 Աշխատակիցների բավարարվածության հետազոտությունների կատարելագործման վերաբերյալ առաջարկություններ

Ինչպես ստանալ վստահելի արդյունքներ

Աշխատակիցների բավարարվածության հետազոտությունների եւ ֆոկուսացված խմբերի օգնությամբ գործատուին օգնում են աշխատակիցների բավարարվածության եւ դժգոհության ոլորտները: Հստակ, հուսալի արդյունքների համար աշխատակիցների բավարարվածության հարցումների կամ ֆոկուս-խմբի հարցերը պետք է լինեն.

• մշակված մասնագետները, ովքեր հասկանում են, թե ինչպես պետք է միասին հարցեր տալ, որոնք ձեռք են բերում անկողմնակալ տեղեկատվություն:
• պատշաճ կերպով վարվելով կազմակերպության մշակույթի եւ կապի խնամքի եւ ուշադրության հետ, եւ

• վերլուծում են հետազոտողների հետազոտությունները եւ կարող են ապահովել արդյունավետ վերլուծություն:

Հետագայում, կազմակերպության աշխատակիցների միջեւ ազնվության, ամբողջականության եւ վստահության փոխհարաբերությունների շահերից ելնելով, արդյունքները պետք է արդյունավետ կերպով հաղորդվեն եւ գործեն կազմակերպության կողմից: Ի վերջո, կազմակերպության ղեկավարները պետք է հետեւեն առաջընթացին եւ հաղորդակցվեն հաջողությունների եւ ձախողումների մասին:

Այս հոդվածը չի փորձում համապարփակ ուղեցույց ներկայացնել աշխատակիցների բավարարվածության հարցումներին եւ առաջատար աշխատակիցների ֆոկուս խմբերին: Այն ընդգծում է հինգ գործելակերպը, ներգրավելով աշխատակիցների հետազոտությունների եւ ֆոկուս խմբերի անցկացման ժամանակ:

Հաղորդակցեք այն փաստը, երբ աշխատակիցների պատասխանները գաղտնի են, հավաքված տվյալները կօգտագործվեն աշխատատեղի բարելավման համար

Ես գաղտնի կամ գաղտնի հետազոտությունների մասին խառը զգացումներ ունեմ: Մի կողմից ես ուզում եմ, որ աշխատակիցները հարմարավետ կերպով արձագանքեն: Մյուս կողմից, գործատուները կատարում են աշխատակիցների բավարարվածությունը կամ հաճախորդի բավարարվածության հարցումներն է, որ հեռուստաընկերությունը բացում է աշխատակիցներին:

Երկրորդն իսկապես հասկանալն է, թե ինչ է իրենց աշխատողների մտքում:

Չնայած ես գիտակցում եմ, որ որոշ գործատուներ տարբեր պատճառաբանություններ ունեն, աշխատող կողմնորոշված ​​ընկերություններ, հազիվ թե բացասականորեն օգտագործված տեղեկատվությունը օգտագործեն: Եթե ​​դուք սկսում եք բաց գործընթացից, աշխատակիցները կիմանան, որ իրենց գործատուն կարող է վստահ լինել, որ տեղեկատվությունը իրենց լավագույն շահերից օգտվի:

Որպես արտաքին խորհրդատու, ես միշտ բացատրում եմ աշխատակիցներին, որ իմ նպատակն է նրանց հետ խոսել `ընդհանուր բարի մասին տեղեկատվությունը կիսելու համար: Հետեւաբար իմ գաղտնիության մասին իմ խոստումը այն է, որ ես կօգտագործեմ այն ​​տեղեկատվությունը, որ օգնի ընկերությանը դրական առաջընթացի հասնել:

Հարցերը տրվում են իրականում

Ոչ ոք այնպիսի ծանոթ չէ ձեր ընկերության մշակույթի հետ, քանի որ այն մարդիկ, ովքեր աշխատում են ընկերությունում ամեն օր: Աշխատողների փոքր խումբը պետք է որոշի հարցերի թեմաները: Այս հարցերը կանդրադառնան ձեր կազմակերպության, ձեր կազմակերպության աշխատակիցների վրա զգացվող ընկալումների, անհարմարությունների եւ մարտահրավերների վերաբերյալ:

Երբ դուք որոշել եք հարցերի թեմաները հարցնել, զարգացնել հարցեր: Ձեր հարցերը պետք է գնահատել, որպեսզի համոզված լինեն, որ դրանք չեն հանգեցնում ցանկալի արձագանքի, անորոշ կամ բաց մեկնաբանության, կախված հարցի ուսումնասիրող աշխատակիցներից:

Առաջատար հարցեր կամ հայտարարություններ այն խնդիր են, երբ որակյալ անհատները զարգացնում են հետազոտության հարցերը: Առաջատար հայտարարության օրինակը, որը կստանա նաեւ կողմնակալ պատասխան, իմ մենեջերի դուռը միշտ բաց է ինձ համար: Անհասկանալի հայտարարության օրինակ է. Իմ կարիերայի զարգացումը եւ աշխատանքի գոհունակությունը բարելավվում է կատարման զարգացման պլանավորման (PDP) գործընթացով:

Որոշ մասնագիտական ​​հետազոտական ​​ընկերություններ մշակել են հարցերի բազա, որոնք որոշվել են արդյունավետ լինել տարբեր կազմակերպություններում աշխատողների կամ հաճախորդների բավարարվածության հետազոտությունների միջոցով: Դուք կարող եք գցել այս ծառայությունը, նույնիսկ եթե դուք չեք ցանկանում աշխատել արտաքին ընկերության համար, ձեր հարցումը վարելու համար կամ հանգեցնել ձեր ուշադրության կենտրոններին:

Պահեք աշխատողի ուշադրությունը խմբերի կամ հարցումների գործընթացները Ձեր աշխատավայրում

Եթե ​​դուք վերցնում եք աշխատակիցների խմբերը, դուրս գալով հարցումների եւ ֆոկուս խմբերի մասնակցությամբ, դուք ուղարկում եք հստակ հաղորդագրություն, որ «ապահով» չէ խոսել ընկերության աշխատակիցների բավարարվածության մասին: Սա ճիշտ հակառակն է, որ դուք իսկապես ուզում եք ուղարկել: Ձեր հաղորդագրությունը: Ապահով է կիսել այն, ինչ եք կարծում: Ընկերությունը հոգ է տանում այն ​​մասին, թե ինչ եք կարծում, եւ գործատուն տրամադրում է ձեր մասնակցության համար անհրաժեշտ տարածք եւ գաղտնիություն:

Երբեք կորցնում եք ձեր տվյալները

Չնայած չես ուզում իմանալ, որ Մարիամը այդ դիտարկումն արեց, ուզում ես իմանալ, որ երեք երեսուն երեսուն աշխատակիցներ դիտել են: Եթե ​​դուք աշխատում եք աշխատակիցների բավարարվածության հարցում անցկացնելու կամ աշխատակիցների ֆոկուս խմբեր կառավարելու համար խորհրդատուի հետ, համոզվեք, որ դուք կունենաք մուտք գործելու տվյալներին:

Տվյալների եւ վերլուծության այս մատչելիությունը թույլ կտա գնահատել այն աստիճանը, որով տարբեր կարծիքներ են ներգրավում ձեր աշխատուժը: Տվյալները թույլ կտան կատարել ձեր աշխատակիցների բավարարվածության գնահատումը: Մասնավորապես, ձեր հարաբերություններում առկա են կոռեկտացված վերլուծություն եւ այլ տվյալների գծապատկերներ եւ գրաֆիկներ:

Ես մեկ անգամ խնդրեցի վերլուծել աշխատակիցների բազմազանության հետազոտության տվյալները, որոնք մակերեսորեն հայտնվել էին այն մասին, որ հետազոտված Մարդկային ռեսուրսների բաժինը լուրջ բազմազանության գնահատման խնդիրներ ունի: Վիճակագրական վերլուծությամբ ոչ թե իմ մասնագիտությամբ, ես վարձել եմ վիճակագրիս, մասնագիտական ​​վերլուծելու համար տվյալները, եւ մենք հակառակն ենք գտել: Տվյալների վերլուծության արդյունքում գոյություն չուներ բազմազանության գնահատման բացակայության վիճակագրական ապացույց: Այսպիսով, պահպանեք տվյալները եւ վերլուծությունը:

Երբեք թույլատրեք աշխատակիցներին ընտրել ինքնակենսագրություններ եւ ֆոկուս խմբերի մասնակցությունը

Աշխատակիցները երբեք չպետք է ինքնուրույն մասնակցեն աշխատակիցների ֆոկուս խմբին կամ հարցմանը: Երբ դուք թույլատրեք ինքնորոշման ընտրություն, դուք ընդհանուր առմամբ կգտնեք, որ խմբի համար ավելի քիչ գոհ կամ բավարարված աշխատողներ են գրանցվում: Կամ, ձեր ավելի շփվող աշխատակիցները ավելի հարմարավետ են արտահայտում իրենց կարծիքը մի խմբի մեջ: Ձեր քիչ հաղորդակցական անձնակազմը երաշխավորված է չհամապատասխանելու:

Հաճախորդի աշխատակիցների ֆոկուս խմբավորման գործընթացի վերջին զեկույցում մի քանի առավել բացասական բացահայտումներ են հնչում, որ դժգոհ աշխատողը օգտագործել էր շաբաթվա ճշգրիտ տրամադրությունները: Որքան աշխատողներ են այդպես զգում:

Մենք երբեք չենք գիտակցի: Արդյունքների եւ ֆոկուս խմբերի մասնակցության ընտրության գործընթացին հասանելիությունը վերահսկվում էր արտաքին խորհրդատուների կողմից:

Վավեր եւ հուսալի արդյունքների համար յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ընդգրկվի հետազոտության ընթացքում կամ ընտրվի պատահական ընտրության մեթոդը `որոշելու, թե ով է ներգրավել: Ընդարձակ մասնակցություն ապահովելու համար, գուցե, առաջարկում են խթաններ , ընկերությունների կամ անհատների համար:

Եզրակացություններ Աշխատակիցների բավարարվածության հարցումների վերաբերյալ

Դուք կարող եք օգտվել պարզ թղթից եւ մատիտից, առցանց հարցումներից կամ շատ ավելի բարդ գործընթացից `գնահատելու ձեր աշխատակիցների բավարարվածությունը: Ես ամեն ինչ օգտագործեցի տվյալների վերլուծության միջոցով ներքին եւ արտաքին հետազոտությունների ներքին աուդիտի ստորաբաժանման կողմից, փորձված եւ ճշմարիտ հարցերով արտաքին հարցման խորհրդատվական ընկերությանը:

Յուրաքանչյուր դեպքում գոյություն ունի հաջող, վստահելի աշխատակիցների բավարարվածության հետազոտությունների եւ կենտրոնային խմբերի որոշ հիմունքներ: Ես այստեղ վերանայեցի հինգ կարեւոր գործոն: Անընդունեք դրանք եւ կարող եք ստացեք ձեր աշխատակիցների բավարարվածության մասին կեղծ պատկերացում:

Ձեր արդյունքները կարող են դրական կամ բացասաբար ազդել ձեր ֆասթերների կամ հարցման արտադրողների եւ աշխատողների, ովքեր որոշել են մասնակցել հմտությունների վրա: Վատ, գուցե, ձեր ընկերության աշխատակիցներին սխալ հաղորդագրություն ուղարկեց ձեր ընկերության անվտանգության եւ արժեհամակարգի մասին: Դա արեք ձեր վտանգի տակ: