Առաջնորդության հիմքում ընկած է կառավարման փոփոխությունը
Վերջերս հարցման պատասխանողներից մեկը նշել է. « Փոփոխության ջանքերը չեն կարող ընտրովի աշխատակազմի համար ընտրովի լինել: Նրանք պետք է առաջնորդեն կամ դուրս գան ճանապարհից: Նոր համակարգը, ի վերջո, պետք է կանգնի իր ոտքերին, բայց ամեն նոր համակարգ ունի աջակցության եւ կերակրելու համար »:
Վերանայելով ավագ գործադիրի հետ 18-ամյա կազմակերպության փոխակերպումը, նա ասաց, որ իր ամենակարեւոր սխալը, ինչպես նա ղեկավարել է կազմակերպությունը նոր ուղղությամբ, նրա համբերատարությունն էր իր ավագ թիմի հետ: Նա հետադարձ հայացքով մաղթեց, որ փոփոխության գործընթացի սկզբում նա կրակել է մի քանի փոփոխական դիմացկուն անդամների:
Նա որոշել էր, որ փոխարինող մարդկանց պահելը բարձր պաշտոններում խոչընդոտել է այն բոլոր նպատակների իրականացմանը, որոնք նրանք փոխադարձաբար համաձայնվել եւ հաստատել են: Վարորդները հզոր դեր են խաղում կազմակերպչական առաջընթացում, թե ոչ:
Ավանդական արտադրամասից իր քայլին եւ մոտեցմանը, որը ընդգծեց աշխատակիցների հզորացումը, որակը եւ շարունակական բարելավումը, նա զգալի ժամանակ եւ ռեսուրսներ է անցկացրել `փորձելով բերել իր ավագ թիմի մի քանի անդամների:
Ինչ փոփոխություններ կարող եք ակնկալել ավագ ղեկավարներից փոփոխության ժամանակ
Ավագ ղեկավարները կարող են անել հետեւյալը `արդյունավետ կառավարելու համար բարենպաստ փոփոխությունների արդյունքում:
- Ստեղծել հստակ պատկերացում փոփոխությունների կառավարման գործընթացում: Ներկիր նկարը, որտեղ կազմակերպությունը կավարտվի եւ ակնկալվող արդյունքները: Կատարեք որոշակի պատկերացում իրականության մեջ, եւ ոչ թե այն, ինչ ուզում են մարդիկ:
Երբ այս տեսլականը եւ հաղորդակցությունը լավ են արվում, յուրաքանչյուր աշխատող պետք է կարողանա նկարագրել, թե ինչն է փոխվելու մյուս կողմում: Աշխատողների համար ամենակարեւոր գործոնը նրանց աշխատանքի փոփոխության ազդեցությունն է: Դա հաճախ անտեսված քայլ է:
- Նշեք գործադիր չեմպիոն, որը տիրապետում է փոփոխության կառավարման գործընթացին եւ ներգրավվում է որոշ այլ ավագ ղեկավարներին, ինչպես նաեւ կազմակերպության այլ համապատասխան անձինք: Փոփոխությունն ավելի հեշտ է, երբ պլանավորման եւ իրականացման մեջ ներգրավված են մեծ թվով մարդիկ, ովքեր պետք է փոխվեն
- Ուշադրություն դարձրեք կատարվող փոփոխություններին : Հարցրեք աշխատակիցներին, թե ինչ է կատարվում: Կենտրոնանալ առաջընթացի եւ կառավարման փոփոխության խոչընդոտների վրա: Ամենավատ հնարավոր սցենարներից մեկն այն է, որ ղեկավարները անտեսեն գործընթացը:
- Փոփոխության կամ փոփոխության կառավարման գործընթացի հովանավորը , որպես ներգրավված մասնակցություն, ակտիվ մասնակցություն եւ փոխազդեցություն է կազմակերպության այլ անդամների հետ:
- Եթե անձնական կամ ղեկավարչական գործողությունները կամ վարքագծերը պահանջում են փոփոխություն կազմակերպությունում տեղի ունեցող փոփոխությունների համար, մոդելներ նոր վարքագծի եւ գործողությունների: Քայլեք խոսակցությունը : Ավագ ղեկավարները մեծ դերակատարություն ունեն իրենց հաշվետու անձնակազմի սպասված եւ ցանկալի վարքագիծը դասավանդելու հարցում:
- Կառուցեք այն կառույցը , որը կաջակցի փոփոխությանը: Սա կարող է վերցնել ղեկավարող հանձնաժողովի, ղեկավարության խմբի կամ ղեկավարող կոալիցիայի ձեւ:
- Փոխեք չափումները, պարգեւները եւ ճանաչման համակարգերը `նոր սպասելիքների գնահատման եւ գնահատման համար : Կատարեք ճանաչման հանրությունը, որպեսզի ամրապնդեք այն վարքագիծը, որին իսկապես ցանկանում եք տեսնել ձեր բոլոր մյուս աշխատակիցների հետ:
- Խնդրեք եւ արձագանքեք կազմակերպության այլ անդամների հետ: Ինչ է աշխատում: Չի աշխատում? Ինչպես կարող եք բարելավել գործընթացները: Երբ դուք արձագանքում եք, կամ որոշում կայացնել, համոզվեք, որ աշխատողին գաղափարով թույլ տվեք իմանալ, թե ինչ եք արել կամ ինչու:
- Ճանաչեք մարդկային տարրը փոփոխության մեջ: Մարդիկ տարբեր կարիքներ ունեն եւ փոխելու համար արձագանքելու տարբեր ձեւեր: Նրանք ժամանակ ունենալու համար պետք է զբաղվեն եւ հարմարվեն փոխելու համար:
- Ավագ ղեկավարները պետք է մասնակցեն դասընթացին , որին մասնակցում են կազմակերպության մյուս անդամները, բայց ավելի կարեւոր է, նրանք պետք է ցուցադրեն իրենց «սովորելու» նիստերը, ընթերցումները, փոխազդեցությունները, ժապավենները, գրքերը կամ հետազոտությունները:
- Լինվեք ազնիվ եւ արժանի վստահության : Նույն հարգանքով վերաբերվեք մարդկանց, որոնցից ակնկալում եք: Փոփոխությունը դժվար է եւ առաջադիմում է այն ժամանակ, երբ մարդիկ ներգրավված են զգում, հարգում եւ զգում եք նրանց մասին: