Ցանկանում եք հարմարեցնել ձեր կառավարման ոճը:

Աշխատակիցների ներգրավման մոտեցում - Որոշում կայացնելով `կախված իրավիճակից

Դուք գիտեք, որ գոյություն ունի կառավարման եւ ղեկավարության տարբեր ոճեր, որոնք կարող եք օգտագործել ձեր նպատակները եւ աշխատանքը կատարելու համար: Կառավարման ոճը այն եղանակն է, որի վրա դուք մոտենում եք ձեր ղեկավարությանը եւ կառավարման դերին եւ հարաբերություններին, ովքեր ներկայացնում են ձեզ:

Եթե ​​ցանկանում եք դառնալ արդյունավետ կառավարիչ, մեկը, ով նպաստում է անհրաժեշտ կատարման բոլոր մակարդակներին, դերը պետք է փոխվի այն իրավիճակի վրա, որով դուք ինքներդ եք գտնում:

Առավել արդյունավետ կառավարիչները կարողանում են փոխել իրենց մոտեցումը աննշան եւ հարմարավետ:

Ձեր կառավարման ոճը իրավիճակային է

Ձեր կառավարման ոճը իրավիճակային է, կախված մի շարք գործոններից: Որեւէ պահի օգտագործման համար ընտրված կառավարման ոճը կախված է այդ գործոններից:

• իրավիճակն եք ղեկավարում,
• աշխատակիցների փորձը, աշխատունակությունը եւ երկարատեւությունը,
• ձեր վստահության մակարդակը ներգրավված աշխատողի հետ,
• Ձեր փոխհարաբերությունը աշխատողի հետ, որը պատասխանատու է աշխատանքի համար,
• բաժնի կամ կազմակերպության նախնական փորձը, որտեղ դուք աշխատում եք,
• ձեր կազմակերպության գերակշիռ մշակույթը եւ արդյոք դուք տեղավորվում եք մշակույթը ,
• աշխատակազմի քաղաքականությունը եւ ընթացակարգերը, հրապարակված Մարդկային ռեսուրսների բաժինը եւ այլն
• ձեր սեփական փորձը եւ հարմարավետության մակարդակը տարբեր կառավարման մեթոդների կիրառման տարբեր նախագծերում եւ տարբեր պարամետրերում:

Ձեր բնորոշ կառավարման ոճը ձեր անձնական փիլիսոփայության արտացոլումն է առաջատար մարդկանց մասին :

Այն նաեւ ցույց է տալիս ձեր արժեքները եւ ձեր համոզմունքները , մի քանի այլ գործոններ: Ձեր կառավարման ոճը արտացոլում է այն մարդիկ, որոնք հավատում են մարդկանց եւ ձեր աշխատակիցների համար վստահության մակարդակին:

Կառավարման ոճը մոդելը

Արդյունավետ մենեջեր ունի տարբեր ոճերի, որոնք նա կարող է օգտագործել կախված իրավիճակից:

Բոլորը ներառում են այն աստիճանը, որով կառավարիչը որոշում է կայացնում աշխատակիցների որոշումների կայացման գործընթացում ներգրավել: Կառավարման ոճերը նաեւ արտացոլում են աշխատակիցների հետ ունեցած հարաբերությունները: Կառավարման ոճի մոդելը կօգնի ձեզ տեսնել առկա կառավարման մոտեցումների տարբերությունը:

Ռ. Թանենբաումը եւ Վ. Շմիդտը (1958 թ.) Եւ Սադերը (1970) ապահովում են կառավարման եւ աշխատողների ներգրավվածության շարունակականությունը, որը ներառում է աշխատողների համար աճող դեր եւ որոշումների կայացման գործընթացում մենեջերների համար նվազող դեր: Continum- ը ներառում է այդ կառավարման ոճերը:

Ասա

Սա նաեւ հայտնի է որպես կառավարման autocratic ոճը: Այն ներկայացնում է վերեւից ներքեւ, դիստրիբյուտային որոշումներ կայացնելով, աշխատակիցների քիչ քանակությամբ: Ասեք նաեւ այն ձեւն է, որտեղ ավանդական, հիերարխիկ կազմակերպությունները աշխատակիցների հետ շփվում են:

Պատմության ռեժիմում կառավարիչը որոշում է կայացնում եւ որոշում կայացնում աշխատողներին: Պատմեք օգտակար կառավարման ոճը, երբ խոսեք անվտանգության հարցերի, կառավարության կանոնակարգերի եւ որոշումների մասին, որոնք ոչ պահանջում են, ոչ էլ պահանջում են աշխատակիցների ներածություն: Դուք կարող եք նաեւ օգտագործել պատմության կառավարման ոճը, երբ ուղղորդեք նոր, անփորձ աշխատակիցներին:

Ասվածը ավելի քիչ է օգտագործվում այսօրվա գրասենյակների արագ փոփոխվող աշխատանքային միջավայրում:

Կազմակերպություններում կազմակերպված տեղեկատվության տեխնոլոգիաները եւ տեղեկատվության մատչելիությունը փոխել են իշխանության հավասարակշռությունը, որը գերակշռող հիերարխիկ, հայրական կազմակերպություններում կառավարման որոշումների կայացմանը նպաստեց:

Նույնիսկ արտադրական եւ արդյունաբերական պարամետրերում, սովորաբար, կառավարման պատմության ոճը, աշխատակիցներն այժմ ավելի ինքնավարություն են եւ ներգրավված են որոշումների կայացման գործընթացում:

Վաճառք

Վաճառքի կառավարման ոճում կառավարիչը որոշում է կայացրել եւ այնուհետեւ փորձում է համոզել աշխատակիցներին, որ որոշումը ճիշտ է: Կառավարիչը փորձում է աշխատակազմից ստանձնել որոշումը `վաճառելով որոշման դրական կողմերը: Որոշման վաճառքի գործընթացի ընթացքում ղեկավարը կարող է թույլատրել աշխատակիցներին ազդել որոշման մանրամասներին:

Աշխատողները կարող են ազդել, թե ինչպես է կատարվում որոշումը: Ով է անելու այն, ինչ եւ երբ է տեղափոխել ծրագիրը կամ առաջընթացը լրացուցիչ մանրամասներ են, որ աշխատողները կարող են ազդել:

Վաճառքի կառավարման ոճը օգտագործվում է, երբ աշխատողի պարտավորությունը եւ աջակցությունը անհրաժեշտ են, սակայն որոշումը բաց չէ աշխատողների մեծ ազդեցության համար:

Ինչպես պատմության կառավարման ոճով, այսօրվա կազմակերպություններում նման որոշումներ կայացվում են ավելի քիչ: Սակայն, ասեք եւ վաճառեք ղեկավարման ոճերը գերակշռում են այն կազմակերպություններում, որոնք կամ հնացած մտածում են կամ կառավարիչները չեն տիրապետում գործող կառավարման պրակտիկայում:

Դրանով, ցանկացած կազմակերպությունում վաճառելը օգտակար է որպես կառավարման ոճ, պատշաճ օգտագործման դեպքում: Շատ հաճախ օգտագործվում են աշխատակիցները զգայուն եւ ոչ լիազորված:

Խորհրդակցեք

Խորհրդակցական կառավարման ոճով կառավարիչը պահանջում է աշխատակցի ներդրումը որոշում կայացնել, սակայն պահպանում է լիազորությունները վերջնական որոշում կայացնելու համար: Խորհրդատվության կառավարման ոճը հաջող օգտագործելու բանալին քննարկումների նախնական եզրակացությունում աշխատողներին տեղեկացնելն է, որ դրանց ներդրումը անհրաժեշտ է, բայց որ ղեկավարը վերջնական որոշում կկայացնի:

Երբ աշխատակիցները խնդրեն մուտք գործել եւ զգալ, որ իրենց ներդրումը չի օգտագործվել եւ չի ազդել որոշման վրա, դուք ամենից հեշտությամբ կստեղծեք աշխատակիցների հեռացում :

Սա ներգրավվածության աստիճան է, որը կարող է առաջացնել աշխատակիցների դժգոհություն, երբ որոշման պատճառները պարզ չեն: Բացի այդ, հաջողության համար կառավարիչը պետք է բացատրի, թե ինչու է աշխատակիցը ներածվել կամ չի օգտագործվել:

Մարդիկ կարող են չհամաձայնել գործողության ընթացքի հետ, որ մենեջերը ընտրի, բայց քանի դեռ դրանց ներդրումը դիտարկվում է, եւ նրանք գիտեն, որ դա մանրակրկիտ եւ մտածված կերպով դիտարկվել է, նրանք կարող են ավելի շատ հաղթահարել:

Եթե ​​ղեկավարը լավ որոշում է կայացնում որոշումը վաճառելիս, ապա դրանք կարող են ի վերջո աջակցել որոշմանը: Այն, ինչ նրանք չեն ստանում, զգում են, որ իրենց ներդրումը եւ հետադարձ կապը անցան մութ անցքեր: Նրանք դառնում են ցինիկ եւ ցանկանում են, որ հաջորդ անգամ կառավարիչը կարիք ունենա իրենց խորհուրդներին եւ մտքերին:

Միացեք

Միասնական կառավարման ոճով կառավարիչը հրավիրում է աշխատակիցներին միանալ իր որոշմանը: Կառավարիչն իր ձայնը համարում է աշխատողների հավասարությունը որոշումների կայացման գործընթացում: Նույն սեղանի շուրջ միասին նստած եք, եւ յուրաքանչյուր ձայնը կարեւոր է որոշման մեջ:

Միասնական կառավարման ոճը արդյունավետ է, երբ կառավարիչը իսկապես որոշում է կայացնում համաձայնության եւ պարտավորության մասին: Կառավարիչը նույնպես պետք է պատրաստ լինի իր ազդեցությունը պահպանել ազդեցության աստիճանի վրա, որը մյուս աշխատակիցներն են, որոնք ներդրում են կատարում: Միասնական կառավարման ոճը արդյունավետ է, երբ կառավարիչը ցանկանում է կիսել իշխանությունը:

Երբ դուք օգտագործում եք միասնական կառավարման ոճը, դուք պետք է տեղյակ լինեք ոճի դրական կողմերի մասին: Նույնքան կարեւոր է, դուք պետք է հասկանաք անկումը: Դրական կողմը, միասնական կառավարման ոճը ներգրավում է ընտրված գործողության ընթացքում աշխատողների կողմից մեծ պատասխանատվություն եւ սեփականություն: Կառավարիչը պետք չէ վաճառել իր գաղափարը կամ ասել, թե ինչ անել:

Մյուս կողմից, որոշում կայացնելու մասին ընդհանուր համաձայնություն ձեռք բերելը շատ ժամանակ է պահանջում: Այն պահանջում է աշխատակիցներին մասնակցել հակամարտության լուծմանը , այն գործին, որը շատ աշխատողներ անպատրաստ են անել, մշակույթով, բնույթով կամ վերապատրաստմամբ: Այնուամենայնիվ, չաջակցվող նպատակ կամ մոտեցում հազվադեպ է արդյունքը:

Շատ ներկա կազմակերպությունները հավանություն են տալիս միասնական կառավարման ոճին, հնարավորության դեպքում, բայց հասկանում են որոշումների կայացման միասնական կառավարման ոճի իրական դրական եւ բացասական ճակատագիրը:

Կառավարման ոճերի մոդելի ավելացում

Մոդելը կլորացնելու համար անհրաժեշտ է վերջնական քայլ: ՀԱՎԵԼՎԱԾ 4 որոշումների կայացրած չորս տեսակներին ավելացնել հետեւյալը.

Դելեգատը

Պատվիրատուի կառավարման ոճով կառավարիչն այդ որոշումը վերադարձնում է աշխատակիցներին: Արդյունավետ պատվիրակության բանալին է քննադատական ​​ուղին կիսել այն աշխատակիցների հետ, որոնք նշանակված են այն կետերը, որոնցում դուք պետք է արձագանքեք եւ աշխատակիցներից թարմացնեք:

Դուք պետք է բացահայտեք եւ հաղորդեք քննադատական ​​ուղիները նախագծի սկզբում, որպեսզի աշխատողը չի զգում, կարծես թե խոսում ես կամ մանրակրկիտ իր նախագիծը:

Միշտ կառուցեք այս կարեւոր ճանապարհի հետադարձ հանգույցը եւ ժամանակացույցը գործընթացին: Պատվիրակությունը հաջողակ դարձնելու համար կառավարիչը պետք է նաեւ կիսի գործընթացի ակնկալվող արդյունքներից որեւէ «կանխադրված պատկեր»:

Հիանալի չէ խաբել այն աշխատակցին, որը լիազորված է զգում: Նա չի ներելու ձեզ, եւ նա կկարողանա ընդունել ձեր հաջորդ պատվիրակությանը: Այստեղ ավելի շատ պատվիրակություն է :

Ձեր կառավարման ոճը պետք է արտացոլի այն իրավիճակների հանգամանքները, որոնք կառավարում եք: Այն կանդրադառնա ձեր անձնական եւ գործարար արժեքներին եւ այն հարաբերություններին, որոնք դուք ունեք այն աշխատակիցների հետ, ովքեր հաղորդում են ձեզ: Դուք կարող եք բարելավել ձեր կառավարման ոճը ռեպերտուար, ստեղծելու ավելի լավ որոշումներ եւ ավելի լավ աշխատանքային միջավայր:

Հղում `Tannenbaum, R. and Schmidt, W. Ինչպես ընտրել առաջնորդության օրինակ : Հարվարդի բիզնեսի ուսումնասիրություն, 1958, 36, 95-101: