Ինչու են ղեկավարները կարիք ունեն զարգացման արդյունավետության ծրագրերին (PDPs)

Գործադիր մասնակցությունը Արդյունքների զարգացման ծրագրերին (PDPs) սահմանում է մոդելը

Երբ կազմակերպությունը կոնկրետ նպատակին հասնելու համար ընդունում է մեթոդ, մեկ ընդհանուր հարց է քննարկվում `արդյոք ղեկավարները պետք է մասնակցեն գործընթացին: Արդյունքի զարգացման պլանավորման եւ արդյունքում ստացվող փաստաթղթի դեպքում, առանցքային մասնակիցները հանդիսանում են Արդյունավետության զարգացման պլանը (PDP), գործադիր ղեկավարները:

Տնօրենների մոդելը, թե ինչպես պետք է ստեղծել Performance Development Plan (PDP), իրենց հաշվետու անձնակազմի համար:

Նրանք ստեղծում են այն շրջանակները, որոնցից բոլոր ստորաբաժանումների նպատակներն ու ակնկալիքները կբարձրանան: Տնօրենները ցույց են տալիս, թե ինչպես է կատարում զարգացման պլանավորման հանդիպումը կարող է առավել արդյունավետորեն ներգրավվել մասնակիցներին, իրենց պարտավորությունների, ձեռքբերումների եւ ներդրումների համար պատասխանատվության ենթարկելու համար: Վարորդները հաշվետու անձնակազմին տալիս են պարբերական ժամանակահատվածի տրամադրություն, որի ընթացքում նրանց ուշադրությունը կենտրոնացած է միայն անձնակազմի զարգացման, նպատակների, երազների, կարիքների եւ ձեռքբերումների վրա:

Ամենակարեւորն այն է, որ գործադիր կառավարման համակարգում փաստաթղթավորվեն կատարողականի զարգացման պլանավորումը մեթոդ է խրախուսել ղեկավարներին `պահպանել իրենց հաշվետվությունները եւ դրանց ընթացիկ անձնական եւ մասնագիտական ​​զարգացումը ճակատի վառարանի վրա: Գործադիրի համար պատշաճ չէ պատիժը կրել աշխատակազմի անդամների համար, որոնք չկատարելու են գերատեսչական պլանը կամ հասնելու թիմի նպատակներին: Ի վերջո, գործադիր ղեկավարը պատասխանատու եւ պատասխանատու է այն ամենի համար, ինչ տեղի է ունենում, թե ոչ `իրենց պատասխանատվության շրջանում:

PDP- ն այս գործընթացն ու ակնկալիքն է ներկայացնում:

Այսպիսով, այո, ես PDP- ներում գործադիր մասնակցելու կողմնակից եմ: Արդյոք PDP- ն նման է այլ աշխատողների: Պարտադիր չէ, որ. Սակայն, իր գոյության փաստը եւ այս քննադատական ​​գործընթացում ղեկավարների մասնակցությունը անշուշտ նշանակություն չունի: Ի վերջո, ինչու են PDP- ները գոյություն ունեն:

Նրանք այնքան աշխատակիցներ են.

• ստանալ ուղղություն, որը հասկանալի է, չափելի, կոնկրետ եւ այդ փաստաթղթերի հաշվետվողականությունը,
• գիտեք, թե ինչ է ակնկալվում նրանցից,
• հաշվետու են այդ ակնկալիքները կատարելու համար,
• շարունակում են աճել եւ զարգացնել ինչպես իրենց միջանձնային, այնպես էլ մասնագիտական ​​հմտությունները,
• ստանալ պարբերական ուշադրություն եւ անհատական ​​ուշադրություն եւ արձագանք այն անձանց համար, ովքեր իրենց համար կարեւոր են իրենց կատարած աշխատանքների մասին, նրանց ղեկավարը եւ այլն
• Ընկերությանը տրամադրել անհրաժեշտ գրավոր փաստաթղթեր աշխատողի ներդրման եւ կատարման մասին:

Հիշեք, որ մշտապես, թիվ մեկ պատճառներից մեկը աշխատողները չեն անում այն, ինչ ուզում եք անել, նրանք գիտեն, թե ինչ է այն, ինչ ուզում եք անել: Դուք կարող եք տեսնել, թե ինչու է PDP- ն պատասխանը: Ցանկանում եք, որ այդ աշխատանքը ձեր կոնկրետ շրջանակն է:

Ակնկալվող գործառույթների մասին պատմությունը

Թույլ տվեք պատմել ձեզ մի պատմություն:

Մի ժամանակ, Դեթրոյտում արտադրող ընկերության գործադիր գրասենյակում, գործադիր տնօրենը հարցրեց այն հարցին, թե գործադիր ղեկավարները հայտնի են բոլոր ժամանակներում: Նա ասաց. «Ինչու պետք է անեմ այն, ինչ խնդրում եմ իմ ժողովրդին անել: Ինչու նրանք պարզապես չեն անում այն, ինչ ասում եմ »: Առաջին անգամն այն էր, որ ես հանդիպեցի այդ հարցին:

Եվ դա իմ երկարաժամկետ դավանանքի սկիզբն էր, որը հաճախ օգտագործվում էր ղեկավարների կողմից `« իմ ժողովուրդը », մտածում է դրա մասին:

Դա եկել է այն մարդուց, ով հասկանում եւ գնահատում էր աշխատողների ներգրավվածության եւ հզորացման ուժը, մինչ պայմանները դարձան հայտնի: Նա վարձեց ինձ օգնության հասնելու համար: Սակայն, նա պայքարում էր, որպեսզի իր ֆիրմային գործընկերը ուժեղացնի, մասնակցի ձեւով եւ խառնաշփոթ հաղորդագրություն ուղարկեց իր աշխատակիցներին, քանի որ հույսեր էր փայփայում, որ կանոնները չեն կիրառվել նրա նկատմամբ:

Հետագայում նա վաճառեց իր ֆիրմային հարյուրավոր միլիոնավոր գործչի համար կոնգլոմերատին, որը կոչվում էր իր բոլոր աշխատակիցներին, «ասոցիացվածներին»: Գնորդը զբաղվել է աշխարհահռչակ խորհրդատուից `օգնելով ինտեգրվել այն ընկերությունների մշակույթին , որը ձեռք էր բերվել դեռեւս բառերից առաջ: «Մշակույթ» կամ «միաձուլումներ եւ ձեռքբերումներ» օգտագործվում էին ժողովրդականորեն:

Գործընկերները (կարդալ VP- ները) իրենց «այցելու» են ունեցել իրենց այցեքարտի վրա, սակայն ոչ ոք մոռացել էր մի պահ, ոչ էլ հաճախորդներ, որ նրանք իրոք «VX xxx» էին: Հետագայում կոնգլոմերատը սնանկացավ, եւ դրա չկատարումը:

Իմ օրիգինալ գլխավոր գործադիր տնօրենը, մարդը, որը շրջապատող միջավայրի ընկալման հասկացողությամբ մարդ էր, նպաստում էր մարդկանց: Նա այժմ թոշակի է անցել եւ իր ժամանակը ծախսում է տարբեր լիճային տներում, ջութակով ամբողջ աշխարհում եւ կազմակերպում գոլֆի մրցաշարեր Ֆլորիդայում:

Ես ձեզ պատմում եմ այս պատմությունը, քսանհինգ տարիների խորհրդից շատերը, ընդգծելու տարիքի հին աղետը: Պետք է գլխավոր գործադիր տնօրենը եւ գործադիր ղեկավարները դա անում են իրենց աշխատակիցների համար կամ աշխատակիցները պարզապես անում են այն, ինչ ասում են: Այս հարցը մնում է առավելագույնը կազմակերպության ընդունած ցանկացած փոփոխության մեջ: Պետք է գործադիր ղեկավարները «քայլեն զրույցը» կամ դրան հավակնոտության փաստը խուսափեն մասնակցությունից:

Եկեք շարունակենք օգտագործել Արդյունավետ զարգացման պլանավորում `որպես օրինակ: Արդյոք գործադիր ղեկավարները կարիք ունեն PDP- ների: Ահա թե ինչու է գործադիր ղեկավարները կարիք ունեն Performance Development Plan- ի (PDP):

Ինչու են ղեկավարները կարիք ունենագործության զարգացման պլանին (PDP)

Ավելի վաղ այս հոդվածում փոփոխություններ կատարելու ցանկացած փոփոխություն, մասնավորապես, PDP- ի գործադիր մասնակցելու պատճառներն էին: Ահա լրացուցիչ մտքերը ղեկավարների եւ PDP- ների մասին:

• Ցանկացած գործընթաց ավելի հզոր է, եւ ավելի զորեղ ընդունված է, երբ ղեկավարները «քայլում են խոսակցությունը»:
• Աշխատակիցների PDP- ն կառուցվում է եւ բխում գործադիր իշխանության ՁՊՎ-ի նպատակներից: Կատարյալ ամուր պլան, որ գործադիրը «սեփականություն ունի», կծառայի նույն նպատակին, բայց չի իրականացնում PDP- ի գործընթացի մյուս նպատակները:

• PDP- ներն աշխատում են չորս նպատակներով:
  
  - Ներկայացնում են գրավոր նպատակներ եւ ակնկալիքներ `եռամսյակը մեկ տարվա ընթացքում (վարչության պլան) իրականացման համար:
  
  - Նրանք ապահովում են գրավոր եւ զարգացման նպատակներ, որոնք ներառում են ղեկավարության զարգացման թեմաները, որոնք կբարձրացնեն ղեկավարության վարման հմտությունները առաջատար եւ կառավարող մարդկանց մեջ (բարելավել հաղորդակցման թափանցիկությունը, ցուցաբերել վստահությունը , վարվել այնպես, ինչպես հավատացած եք , որ հաշվետու անձնակազմը հաջողության կհասնի եւ կհեռացնի խոչընդոտներ, հստակ ուղղություն ապահովել, չափելի ակնկալիքներով):
  
  Այս կառավարման զարգացման նպատակները նպաստում են գործադիրին `ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ նրանք կարող են աշխատակիցներից լավագույն ներդրումները ստանալ: Այս հմտությունները զարգանում են կառավարման վերապատրաստման եւ զարգացման դասընթացներում եւ սեմինարներում; առցանց ուսուցում սեմինարների, վեբ-կայքերի, podcasts- ի եւ հոդվածների միջոցով; ընթերցանություն; օրյա պրակտիկա; 360 աստիճանի հետադարձ կապ ; եւ ներգրավված գործընկերների եւ ղեկավարների մարզչական եւ արձագանքների միջոցով:
  
  - PDP- ի նպատակները հնարավորություն են տալիս գործադիրին կենտրոնանալ նրա ընդհանուր զարգացումների վրա, ընդհանրապես: (Ծրագրերի մշակման համար ինչ նոր լավագույն պրակտիկա կա, ինչ մարքեթինգային մարտավարություն, որն օգնում է արտադրանքը վիրտուալ սոցիալական լրատվամիջոցներում, ինչպիսի գերատեսչական կազմակերպությունն է առավել արդյունավետ հաղորդակցման համար): Այս նպատակները կարող են լրացնել կոնֆերանսների, առեւտրային շոուների, բիզնեսի ավագ ղեկավար սեմինարների, գործադիր կլոր սեղանների, կարդալու եւ մասնագիտական ​​կազմակերպություններին մասնակցության վերաբերյալ:
  
  - PDP- ի նպատակների վերանայումը հնարավորություն է տալիս գործադիրին ժամանակ անցկացնել իրենց ղեկավարության հետ `քննարկելով այն թեման, որը մոտ եւ սիրելի է նրանց համար` իրենց: Սա երաշխավորում է տարեկան չորս անգամ փոխազդեցությունը, որն ուղղված է բացառապես գործադիրի ուժեղ կողմերի եւ ներդրման կարողությունների զարգացմանը: Այս քննարկումին մասնակցելու միջոցով գործադիրը սովորում է նրանց ղեկավարից, թե ինչպես մոդելավորել գործընթացը, թե ոչ `իրենց հաշվետու անձնակազմի համար:

Չնայած կառավարիչները չեն կարող մասնակցել մասնակցի զարգացման պլանավորման գործընթացին, նրանց մասնակցությունը սահմանում է գործընթացի համընդհանուր ընդունման փուլը եւ տոնը: Եթե ​​գործադիրի ղեկավարն ունի PDP, եւ նա հանդիպում է հաշվետու ղեկավարների հետ, իրենց PDP- ները զարգացնելու համար, կարող եք վստահ լինել, որ կազմակերպության մյուս աշխատակիցները կունենան նաեւ PDP- ները:

Եվ, հիշեք, որ աշխատողները ցանկանում են PDP- ներ: Նրանք ուզում են իմանալ ձեր սպասելիքները: նրանք ցանկանում են հստակություն, թե ինչ պետք է կատարեն: Նրանք ցանկանում են ձեր ժամանակը եւ ճանաչումը, երբ հասնում են իրենց PDP նպատակներին: Համոզված եմ, որ կազմակերպության համընդհանուր ընդունումը եւ հանձնառությունը PDP- ների համար հաղթանակ է բոլորի համար `ներառյալ ձեր ամենակարեւոր բաղադրիչները` ձեր հաճախորդները: