Աշխատանքի մեջ վստահության հաստատման գաղտնիքները

Դուք կարող եք վստահություն ստեղծել ձեր աշխատանքում `խթանելով այս խորհրդին

Վստահություն: Դուք գիտեք, թե երբ եք վստահում. դուք գիտեք, երբ դուք չունեք այն: Այնուամենայնիվ, ինչ է վստահում եւ ինչպես է դա օգտակար սահմանվել աշխատավայրի համար: Կարող եք վստահել, երբ այն գոյություն չունի: Ինչպես եք պահպանել եւ կառուցել այն վստահության վրա, որը դուք կարող եք ունենալ ձեր աշխատավայրում: Սրանք կարեւոր հարց են այսօրվա արագ փոփոխվող աշխարհում:

Վստահությունը ձեւավորում է արդյունավետ հաղորդակցման հիմք, աշխատողների պահպանում եւ աշխատակիցների մոտիվացիան եւ հայեցողական էներգիայի ներդրում, լրացուցիչ ջանք, որ մարդիկ կամավոր ներդրումներ կատարեն աշխատանքի մեջ:

Երբ վստահությունը գոյություն ունի կազմակերպությունում կամ հարաբերություններում, գրեթե ամեն ինչ ավելի հեշտ է եւ ավելի հարմարավետ:

Երեք կառուցապատման վստահության սահմանում

Երբ դուք կարդում եք վստահության մասին, հասկացությունների քանակն ակնհայտորեն արտահայտում է հասկանալի ձեւերով, բայց ոչ միանշանակ: Դոկտոր Դուան Ք. Թուեյի խոսքերով, 1993 թ. Իր դոկտորական ատենախոսության ժամանակ, «Հավատքի կառուցում».

«Այսօր գոյություն ունի գործնական կառուցում, որը թույլ է տալիս մեզ մշակել եւ իրականացնել կազմակերպչական միջամտություններ` զգալիորեն բարձրացնել վստահության մակարդակը մարդկանց միջեւ: Մենք բոլորս կարծում ենք, որ մենք գիտենք, թե ինչ է վստահում մեր սեփական փորձից, բայց մենք չգիտենք, թե բարելավել այն, ինչու ես կարծում եմ, որ այն, որ մենք ուսուցանվել ենք նայելու հավատքի, կարծես դա միակն է:

Tway- ը սահմանում է վստահությունը, որպես «որեւէ մեկի կամ որեւէ այլի հետ անպաշտպան փոխգործակցության պատրաստակամության»: Նա մշակել է վստահության մոդել, որը բաղկացած է երեք բաղադրիչներից:

Նա վստահություն է ներշնչում կառուցել, քանի որ այն բաղկացած է երեք բաղադրիչներից `« վստահելիության ունակություն, իրավասության ընկալում եւ մտադրությունների ընկալում »: Մտածելով այն վստահության մասին, որը բաղկացած է այդ երեք բաղադրիչների փոխազդեցությունից եւ գոյությունից, վստահությունը ավելի հեշտ է հասկանալ:

• Հավատարմության կարողությունը նշանակում է, որ ձեր ողջ կյանքի փորձը զարգացրել են ձեր ներկա ունակությունները եւ պատրաստակամությունը, վտանգելու ուրիշներին վստահելու համար:

• Իրավասության ընկալումը բաղկացած է ձեր ունակությունների ձեր ընկալունակությունից եւ ուրիշների ունակությունից, որոնց հետ դուք աշխատում եք կատարել ձեր իրավիճակում, ինչն անհրաժեշտ է ձեր ներկա իրավիճակում:
• Թիվի կողմից սահմանված մտադրությունների ընկալումը ձեր ընկալումն է, որ գործողությունները, խոսքը, ուղղությունը, առաքելությունը կամ որոշումները հիմնված են փոխադարձաբար ծառայող, այլ ինքնասպասարկման շարժառիթներով:

Ինչու վստահությունը վճռական է առողջ կազմակերպությունում

Որքանով կարեւոր է վստահելի աշխատանքային միջավայրի ստեղծումը: Ըստ Tway- ի, մարդիկ Արիստոտելից հետաքրքրվել են վստահության մեջ: Tway- ն ասում է, որ «Արիստոտելը» (384-322 թթ.), Հռետորաբանության մեջ գրել է, որ «Էթոս», լսողի կողմից խոսողի վստահությունը, հիմնված էր խոսողի երեք հատկանիշների լսողի ընկալման վրա:

«Արիստոտելը հավատում էր այս երեք հատկանիշներին` խոսնակի հետախույզ լինելը (կարծիքների ճշգրտությունը), խոսնակի բնույթը (հուսալիություն, իրավասության գործոն եւ ազնվություն `մտադրությունների միջոց) եւ բանախոսի բարի կամքը ( բարենպաստ մտադրություններ լսողի հանդեպ) »:

Սա այսօրվա դրությամբ չի փոխվել: Թիվիի եւ մյուսների լրացուցիչ հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ վստահությունը հիմք է ստեղծում ձեր աշխատավայրում ստեղծելու դրական միջավայրի մեծամասնությունը:

Վստահությունը անհրաժեշտ նախաբանն է.

• զգալով մարդուն ապավինելը,
• համագործակցելով եւ խմբի հետ աշխատելու,
• խելամիտ ռիսկերով եւ այլն
• հուսալի կապի զգացողությունը:

Վստահելի աշխատանքային միջավայրի պահպանման լավագույն միջոցը առաջին հերթին պահպանել վստահությունը խախտելը : Կազմակերպության ղեկավարության ամբողջականությունը շատ կարեւոր է: Աշխատակազմի հետ հաղորդակցության ճշմարտացիությունն ու թափանցիկությունը նույնպես կարեւոր գործոն է: Ուժեղ, միասնական առաքելության եւ տեսլականի ներկայությունը կարող է նպաստել վստահելի միջավայրի ստեղծմանը:

Որոշումներ կայացնելու վերաբերյալ տեղեկատվության տրամադրումը հիմնավորվածության, ֆոնային եւ մտածողության գործընթացի վերաբերյալ վստահության պահպանման եւս մեկ կարեւոր բաղադրիչ է: Մեկ այլ կազմակերպական հաջողություն է. մարդիկ ավելի հավատարիմ են իրենց վստահության, ներդրման եւ ուղղորդմանը, երբ հաջողված ծրագրի կամ կազմակերպության մի մասը:

Այնպիսի բաներ, որոնք վտանգում են վստահության հարաբերությունը

Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այն կազմակերպությունում, որտեղ վստահություն է առաջնահերթ, ամեն օր ամեն ինչ տեղի է ունենում, որը կարող է վնասել վստահությունը: Կապը սխալ է հասկացել. հաճախորդի պատվերը սխալ հասցեագրված է եւ ոչ ոք ակնհայտ սխալ է ներկայացնում:

Սնանկության միջոցով անցած ընկերության սեփականատերը վստահ էր Tway- ի վստահելի մոդելի մտադրությունների կողմնակիցների կողմից: Սակայն, նա ծանր վիրավորվել է աշխատուժի աչքում մոդելի ընկալման իրավասության մասում: Աշխատակիցները գիտեին, որ իր սիրտը ճիշտ տեղում էր: Նրանք չէին հավատում, որ նա կարող էր այդ կազմակերպությունը վերցնել: Նրանք երբեք չեն վերականգնվել:

Կառուցվածքի առաջին մասում վստահության հզորությունը, նույնիսկ այն ժամանակ, երբ կազմակերպությունները ամեն ինչ անում են, շատերը չեն ցանկանում վստահել իրենց կյանքի փորձից: Շատ աշխատատեղերում մարդիկ սովորեցնում են անվստահություն ունենալ, քանի որ դրանք բազմիցս ապատեղեկացվել եւ մոլորվել են:

Մի քանի տարի առաջ, ես խոսեցի կոնֆերանսում, որին ներկա էին 400 գործադիր ղեկավարներ `խոշորագույն ընկերություններ: Ես հարցրեցի, թե նրանցից քանիսը վախենում են իրենց կազմակերպություններում, չնայած նրանց վստահության ամրապնդմանն ուղղված բոլոր ջանքերին: Յուրաքանչյուր ձեռքը սենյակում բարձրացավ: Որպես հետեւանքների նման հանգամանքների, ես որոշեցի, որ վստահությունը խնդիր է, մեկ աստիճան կամ մեկ այլ, շատ կազմակերպություններում:

Առաջնորդի կամ ղեկավարի կրիտիկական դերը հավատարմագրային հարաբերություններում

Սիմոն Ֆրեյզերի համալսարանի դոցենտ, կուրտ Տ. Դիրքսսը (տես վերջնագիր) ուսումնասիրեց քոլեջի բասկետբոլի թիմի հաջողությունը վստահության ազդեցությունը: 30 թիմերի խաղացողներին հետազոտելուց հետո նա որոշեց, որ հաջող թիմերի խաղացողները ավելի հավանական է վստահել իրենց մարզիչին:

Նա գտնում է, որ այդ խաղացողները ավելի հավանական է, որ իրենց մարզիչը գիտեր, թե ինչ է պահանջվում հաղթել նրանց համար: Նրանք հավատում էին, որ մարզիչն իր սրտով հետաքրքրված էր: նրանք հավատում էին, որ մարզիչն անցավ այն, ինչ խոստացավ: (Մի բան մտածելու մասին. Ուսումնասիրության մեջ դժվար է համարում նրանց թիմակիցների վստահությունը):

Gannett News Service- ի Դել Ջոնսը հաղորդում է, որ 2001 թ. Մարտին Wirthlin Worldwide- ի աշխատակիցների ուսումնասիրության համաձայն, 67 տոկոսը նշել է, որ իրենք գործատուներին հանձնել են: Միայն 38% -ը կարծում է, որ իրենց գործատուները հավատարիմ են իրենց: Մեկ այլ ուսումնասիրության համաձայն, Լոյոլայի համալսարանի Չիկագոյի համալսարանի կազմակերպման զարգացման կենտրոնի օգնական պրոֆեսոր Քեն Վայդները գտնում է, որ կազմակերպչական աշխատանքի եւ փոփոխության համար մի քանի հետեւանքներ են առաջացնում:

Weidner- ը գտնում է, որ մենեջերի հմտությունը զարգացնելու հարաբերությունները, որոնք նվազեցնում կամ անվստահությունը վերացնում են, դրական ազդեցություն ունեն աշխատողների շրջանառության վրա : Նա զգում է, որ շրջանառությունը կարող է լինել կազմակերպության արդյունքի չհնշող կազմակերպությունների արդյունքը: Նա նաեւ պարզեց, որ վստահորդի նկատմամբ վստահությունը կապված է ավելի լավ անհատական ​​արդյունքների հետ:

Կառուցեք վստահելի հարաբերություններ ժամանակի ընթացքում

Վստահությունը կառուցված է եւ պահպանվում է շատ փոքր գործողություններով ժամանակի ընթացքում: Մարշա Սինետարը, հեղինակը, ասել է. «Վստահությունը տեխնիկայի խնդիր չէ, այլ բնույթ, մենք վստահ ենք, որ մեր ապրելակերպը, ոչ թե մեր փայլուն արտաքինի կամ մեր փորձագիտական ​​պատրաստված հաղորդակցության պատճառով»:

Այսպիսով, հիմնականում, վստահությունը, եւ այստեղ է, որ խոստացել է այս հոդվածի տիտղոսում, անկյունաքարը, հիմքը, ամեն ինչի համար, որ ցանկանում եք ձեր կազմակերպությունը լինել եւ այն ամենը, ինչ կցանկանայիք, որ այն լինի ապագայում: Հենվելով այս հիմքի վրա:

Վստահությունը պատմում է ճշմարտությունը, նույնիսկ այն դեպքում, երբ դա դժվար է եւ լինելով ճշմարիտ, անկեղծ եւ վստահելի հաճախորդների եւ աշխատակիցների հետ գործերում: Հնարավոր է խորը հատուցող, առաքելություն իրականացնել, կյանքի եւ աշխատանքի բարելավման գործողությունները ավելի դյուրին են դառնում: Հավանական չէ:

Վկայակոչումներ վստահելի հարաբերությունների մասին

• _{Dirks, Kurt T., կիրառական հոգեբանության ամսագիր, Vol 85 (6), դեկ 2000, էջ 1004-1012:}
• _{Ջոնս, Դել, Գաննեթի լրատվական ծառայություն, 2001 թ.}
• _{Meyer, RC, Davis, JH եւ Schoorman, FS, Կառավարման ակադեմիայի վերլուծություն, 20 (3), 1995:}
• _{Tway, Duane C., Trust of a Trust, դիսերտացիա, 1993 թ.}
• _{Tway, Duane C., Չհրապարակված թուղթ, առաջնորդություն եւ վստահություն. Անցումային տասնամյակի եւ դրանից հետո, 1991 թ.}