Աշխատակիցների վերաբերմունքի կանոնը, երբ ղեկավարները հասկանում են շարժառիթը
«Դա վերաբերում է բնույթին եւ քաջությանը», եւ ըստ Դեյվիդ Մեյսերի, ով խորհրդակցում է մասնագիտական ծառայություններ մատուցող ընկերությունների հետ, «դա շատ, շատ սակավ է»: Կառավարչի դերը մոտիվացիայի մեջ աշխատողների մոտիվացիայի բանալին է:
Վերջերս անցկացրած հետազոտության ժամանակ, Maister- ը որոշեց, որ հաջողված կազմակերպությունները ավելի լավ են գնահատում աշխատակիցների վերաբերմունքի գրեթե բոլոր ոլորտները: Իրականում, աշխատակիցների վերաբերմունքը ֆինանսական արդյունքներ է բերում, այլ ոչ թե այլ կերպ:
Եթե բիզնեսը ցանկանում է, որ իր ժողովուրդը շատ գումար ունենա նրանց համար, ապա այն պետք է սահմանի բարձր չափանիշներ եւ աշխատակիցներին ինչ-որ բան կարող է ոգեւորվել: Այս աշխատակիցները պետք է ղեկավարվեն այնպիսի անձի կողմից, որը վստահելի է, հոգ է տանում մարդկանց, ինչպես նաեւ բիզնեսի մասին եւ հանդես է գալիս անարատությամբ :
Maister- ը, Harvard Business School- ի նախկին դասախոս եւ լավագույն վաճառող հեղինակ, հարցում է անցկացրել ամբողջ աշխարհում 139 մասնագիտական սպասարկման գրասենյակ: Նրա ուսումնասիրության արդյունքներից վերլուծվել է 5.589 հարցվողներ `պարզելու համար, թե 74 հարցումներից որն է առավել կանխատեսելի բիզնեսի դրական ֆինանսական արդյունքների մասին: Maister- ի արդյունքները իսկապես աչքի բացում են:
Հիմնական ճշմարտությունները աշխատողների եւ շահութաբերության համար
Maister գտել է, որ ինը հետազոտության հարցերը բացատրեց ավելի քան 50 տոկոսը, բոլոր տատանումների շահույթ կատարելու ընկերության ընկերությունից.
Դա տեղի ունեցավ, չնայած երկրին, գործնական չափին եւ բիզնեսի գիծին: Սրանք են ինը հայտարարությունները, հանուն Ձեր եկամտաբերության, որի հետ ցանկանում եք ձեր աշխատակիցներին համաձայնվել:
- Հաճախորդի գոհունակությունը մեր ընկերության համար գերակա առաջնահերթություն է:
- Մենք չունենք տեղեր, ովքեր իրենց անձնական օրակարգը դրեցին հաճախորդների կամ գրասենյակի շահերից:
- Նրանք, ովքեր առավել նպաստում են գրասենյակի ընդհանուր հաջողությանը, ամենաբարձր վարձատրվողներն են:
- Կառավարումը գրասենյակի բոլոր անդամներից լավագույնն է ստանում:
- Մոտ այստեղ, դուք պահանջվում եք ոչ միայն խրախուսվել, սովորել եւ զարգացնել նոր հմտություններ:
- Մենք մեծ քանակությամբ ժամանակ ենք ներդնում ապագայում վճարելու այնպիսի բաներ:
- Մեր գրասենյակի աշխատակիցները միշտ հարգանքով են վերաբերվում ուրիշներին:
- Հաճախորդների ծրագրերի նկատմամբ վերահսկողության որակը միանգամայն բարձր է:
- Մեր գրասենյակի մասնագետների որակն այնքան բարձր է, որքան կարելի է ակնկալել
Maister- ի գրքում, «Practice What You Warn: Որ մենեջերները պետք է կատարեն բարձր նվաճումների մշակույթ», նա ընդգծում է, որ ղեկավարները, ովքեր հավատում են իրենց աշխատանքին, ապահովում են, որ ռազմավարությունը, տեսլականը կամ առաքելությունը զարգանա, տխուր սխալ է:
Փոխարենը, մենեջերի ամենակարեւոր արժեքն է, որպեսզի ապահովի ռազմավարությունը: Նրանք ապահովում են ուրիշների կողմից իրականացումը, երբ նրանք քայլում են խոսակցությունը եւ օրինակով: Կազմակերպչի աշխատակիցները մենեջերներ են անցկացնում ավելի բարձր մակարդակի պարտավորության, ամբողջականության եւ ճիշտ գործելու համար: Ամենահաջող կառավարիչները դա գիտեն: Մոտիվացիայի ղեկավարի դերը կարեւոր է:
Հետեւյալը, Դեյվիդ Մեյսերի հետ հարցազրույցի միջոցով:
Հարցազրույց Դավիթ Maister- ի հետ
Իմ հարցերով Դեյվիդ Maister- ին ես խնդրեցի գործնական կիրառման մասին տեղեկատվություն:
Թեեւ տեսությունը կարեւոր է հայեցակարգի հասկացության համար, իմ ընթերցողները ձգտում են գործնական տեղեկատվություն: Դավիթը վարպետ է, գործնական խորհուրդներ եւ գաղափարներ արձագանքելու համար:
Սյուզան Հեթֆիլդ. Ինչպես եք խորհուրդ տալիս, որ ղեկավարները լավագույնս ցուցաբերեն նվիրվածություն, խանդավառություն եւ հարգանք, ներշնչելու համար:
Դեյվիդ Մեյսեր. Կառավարիչները պետք է գործեն այնպես, կարծես նրանք թիմի կազմում են, ոչ թե նրա ղեկավարը: Նրանք պետք է նվազագույնի հասցնեն գրասենյակի բծերը եւ կրճատվեն իրենց եւ մյուս աշխատուժի միջեւ հուզական հեռավորությունը: Մարդիկ պետք է զգան, որ ղեկավարությունը «մեզ» է, այլ ոչ թե «դրանք»:
Հանգստացեք, սովորաբար օգնում եք աշխատանքին, հեշտությամբ հասանելի լինեք որեւէ մեկին, ով խնդիր ունի, թե աշխատանքային, թե անձնական: Լվանալ ձեր սեփական բաժակը: Ամենից առաջ, համոզվեք, որ դուք ինչ-որ բանի համար եք կանգնած, անզիջում սկզբունքներ ունեք եւ կպահեք նրանց:
Q: Ինչպես եք խորհուրդ տալիս, որ ղեկավարները առաջացնում են նվիրվածություն եւ հավատարմություն:
- Դա պարզ է, ինչպես «տալիս տալ»: Դեյլ Քարնեգիի խոսքերով, դուք ավելի շատ զվարճալի ու հաջողություն կունենաք, օգնելով ուրիշներին հասնելու նպատակներին, քան դուք կկարողանաք կենտրոնանալ ձեր նպատակներին: Մենեջերի աշխատանքը ակտիվորեն օգնում է այլ մարդկանց հաջողության հասնելու համար:
Կենտրոնացեք ձեր ժողովրդին հետաքրքիր, մարտահրավերային հանձնարարություններ տալու եւ նրանց հաջողության հասնելու հարցում, եւ նրանք կցանկանան կպչել: Մարդիկ ցանկանում են կարիերա, այլ ոչ թե աշխատատեղեր, ինչը նշանակում է, որ ուզում են սովորել եւ զարգանալ: Ցանկացած բան, որը ստանում է այս ճանապարհով, կլինի նվազում:
Q: Ինչպես եք խորհուրդ տալիս կառավարիչներին հուզել եւ դրդել մարդկանց:
Ա. Կառավարիչները չպետք է հատուկ բան կատարեն, բայց նույնն են անում այնպիսի բաներ, որոնք կարող են հուզել եւ դրդել նրանց որպես անհատներ: Դա մեր «մասին» չէ, այլ «դրանք»: Երբ ես հարցնում եմ մարդկանց, ամբողջ աշխարհում, բոլոր մակարդակներում, երբ նրանք ունեցել են լավագույն կառավարիչ, ես միշտ նմանատիպ արդյունքներ եմ ստանում:
Մեծ ղեկավարները վաղուց շատ պատասխանատվություն են կրում, կարող են օգնել, սահմանել եւ կիրառել բարձր չափանիշներ (բացառությամբ ֆինանսական արդյունքների մասին), չեն հանդուրժում այլ թիմի անդամների չմասնակցելը եւ բարձր անձնական օրինակ: Այո, ես գիտեմ, որ դա հնչում է պարզունակ, բայց դա չի նշանակում, որ դա սխալ է, կամ դա տարածված է:
Q: Ինչպես կարող է մարդկային ռեսուրսների մասնագետը օգնել կառավարիչներին լավ բան անել: Ինչպես կարող է HR- ի անձնավորությունը այս գործելակերպը ցուցաբերել իր սեփական աշխատանքում:
A. Շատ ղեկավարներ, նույնիսկ առաջավոր գործարար աստիճան ունեցող անձինք, երբեք չեն ուսուցանում, թե ինչպես կառավարել: Ինչպես մեզանից շատերն են սովորեցնում, թե ինչպես հաղթել վստահությունը եւ հարգանքը: Ինչպես ենք համոզում նրանց, ում մենք տանում ենք, որ մենք հոգ տանք նրանց զարգացման մասին: Դա համակարգերի մասին չէ, եւ դա գործընթացների մասին չէ: Այն վերաբերում է միջանձնային հմտությանը, հուզական հետախուզությանը եւ սոցիալական փոխազդեցություններին:
Շատերը մեզ օգնության կարիք ունեն, եթե մենք բարելավենք: Սա ճշգրիտ է HR- ի մասնագետների համար, քանի որ մնացած է մեզ համար: Իմ (համահեղինակ) գրքում, «Վստահված խորհրդատու», ես գրեցի ձեր վստահության, վստահության եւ ազդեցության ձեր «հաճախորդների» ձեռքբերման մասին:
HR մասնագետները պետք է դա անել շաբաթվա ամեն օր, եւ կրկին, դա համակարգերի, գործընթացների կամ տրամաբանության մասին չէ: Դա սովորելու մասին է, թե ինչպես պետք է ազդել մեկ այլ մարդու վրա, եւ մենք այդ մակարդակով չենք մտածում դրա մասին:
Կիրառեք այս օգտակար խորհուրդները Ձեր կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիայի կառավարիչի դերի մասին եւ նշեք, երբ դուք զգում եք ուժեղ արդյունքների արդյունք: Բոնուս: Դուք կձեռնարկեք աշխատակիցների ներգրավվածությունը , վստահության եւ պարտավորության ներշնչումը եւ պահպանեք աշխատակիցներին, որոնք արժեք են ավելացնում եւ հաջողության հասնում ձեր կազմակերպության առաքելության համար :