Կառավարման փոփոխություն. Կառավարելով մարդկանց վախը

Փոփոխությունը բնական է եւ լավ: Փոխելու ռեակցիան անկանխատեսելի է, բայց կառավարելի:

Փոփոխություն կառավարելը նշանակում է մարդկանց վախը կառավարել: Փոփոխությունը բնական եւ լավ է, բայց մարդկանց փոխվելու փոփոխությունը անկանխատեսելի է եւ անլուրջ: Այն կարող է կառավարվել, եթե ճիշտ է կատարվել:

Փոփոխություն

Ոչինչ չի փոխում ձեր ժողովրդին որպես փոփոխություն: Ոչինչ ավելի մեծ պոտենցիալ չի առաջացնում ձախողումներ, արտադրության կորուստ կամ ընկնում որակը: Այնուամենայնիվ, ոչինչ կարեւոր չէ ձեր կազմակերպության գոյատեւման համար որպես փոփոխություն: Պատմությունը լի է օրինակելի կազմակերպությունների օրինակներով, որոնք չկարողացան փոխվել, եւ հիմա դրանք մնում են:

Փոփոխությունը հաջող կերպով կառավարելու գաղտնիքը, աշխատակիցների տեսանկյունից, սահմանումն ու հասկացողությունն է:

Փոխվելու դիմադրությունը գալիս է անհայտ կորստի կամ կորստի ակնկալիքից: Անձի դիմադրության ճակատը, թե ինչպես են նրանք ընկալում փոփոխությունը: Հետո վերջը, թե որքան լավ են նրանք հագեցած, զբաղվելու են սպասվող փոփոխությամբ:

Անձի փոփոխության դիմադրության աստիճանը որոշվում է այն բանից հետո, երբ նրանք ընկալում են փոփոխությունը որպես լավ կամ վատ, եւ որքանով են նրանք ակնկալում փոփոխության ազդեցությունը նրանց վրա: Փոփոխության վերջնական ընդունումը ֆունկցիան է, թե որքան դիմադրություն ունի մարդը, այնպես էլ որդեգրելու հմտությունների եւ նրանց աջակցության համակարգի որակը:

Ձեր գործը որպես առաջնորդ պետք է անդրադառնա երկու կողմերից դիմադրությանը, որպեսզի անհատին օգնի նվազագույնին, կառավարելի մակարդակին: Ձեր գործն այն է, որ չդառնան իրենց դիմադրությունը, որպեսզի կարողանաք առաջ շարժվել:

Հավատարմությունը նշանակում է

Եթե ​​դուք տեղափոխեք աշխատակցի գրասեղանի վեց դյույմ, նրանք չեն կարող նկատել կամ խնամել:

Այնուամենայնիվ, եթե այն տեղափոխել է այն վեց դյույմը, որը տեղադրվել է հարակից գրասեղանի մեկ այլ աշխատողի մեջ, փոփոխությունը կարող է լինել բարձր դիմադրություն: Դա կախված է նրանից, թե արդյոք բնօրինակը աշխատակիցը զգում է, որ լրացուցիչ աշխատողի վարձույթը սպառնում է իր աշխատանքին կամ ընկալում է աշխատանքի ընդունումը `որպես անհրաժեշտ օգնություն ստանալու:

• Խթանումը սովորաբար համարվում է լավ փոփոխություն: Այնուամենայնիվ, աշխատողը, ով կասկածում է, որ կարող է նոր աշխատանքը կարգավորել, կարող է խստորեն դիմակայել առաջխաղացմանը: Նրանք ձեզ կտրամադրեն բոլոր տեսակի պատճառները `չցանկանալով խթանել, պարզապես իրականը:
• Դուք կարող եք ակնկալել, որ ավելի բարձր մակարդակի աշխատակիցը ավելի քիչ մտահոգված է աշխատանքից ազատվելու համար, քանի որ նրանք ունեն խնայողություններ եւ ներդրումներ `աշխատանք փնտրելու ընթացքում նրանց աջակցելու համար: Այնուամենայնիվ, անհատը կարող է զգալ, որ դրանք չափազանց մեծ են, եւ աշխատանք փնտրելը երկար եւ բարդ կլինի: Հակառակ դեպքում, ձեր եկամուտը ցածր եկամուտ ունեցող աշխատակցին դադարեցնելու համար կարող է հիմք լինել, եթե այն բռնի ձվաբջիջը կտրել է կտրվածքի ակնկալիքով:
• Ձեր լավագույն վաճառողը կարող է կախված լինել նոր, բարձր պոտենցիալ հաշվի վրա, քանի որ նրանք ունեն աննկուն զգացում, որ նրանք բավականաչափ հագնված չեն:

Եթե ​​դուք փորձեք եւ բուլդոզեք այս դիմադրությունը, դուք կկատարեք: Աշխատողը, որի նստարանին պետք է տեղափոխվեիք, կմեծացնի արտադրության խնդիրները: Առաջատար աշխատողը, ով շարունակում է խթանել խթանումը, կարող է դուրս գալ, այլ պետք է շարունակի արդարացումները ձեզ դարձնելու համար: Իսկ վաճառքի առաջատարի վաճառքը կարող է հանգեցնել այն կետին, որ դուք դադարեցնեք դրանք հաշվի առնել նոր հաշվի համար: Փոխարենը, դուք հաղթահարում եք դիմադրությունը `որոշելով փոփոխությունը եւ փոխադարձ հասկանալը:

Սահմանում

Առջեւի վերջում, դուք պետք է սահմանեք աշխատակազմի փոփոխությունը այնքան մանրամասն եւ որքան հնարավոր է շուտ: Թարմացումներ ապահովեք, քանի որ բաները զարգանում են եւ դառնում ավելի հստակ: Գրասեղանի դեպքում, որը պետք է տեղափոխվի, պատմեք աշխատողին, թե ինչ է տեղի ունենում: «Մենք պետք է ավելի շատ աշխատողներ բերենք, մեր վաճառքի ծավալները ավելացել են 40% -ով, եւ մենք չենք կարող այդ պահանջը բավարարել, անգամ շատ աշխատատեղեր, նրանց համար տեղ հատկացնելու համար մենք պետք է վերափոխենք մի փոքր բան»: Դուք նույնիսկ կարող եք խնդրել աշխատակիցներին, թե ինչպես են նրանք կարծում, որ տարածքը պետք է վերադասավորվի: Դուք չունեք հաղորդագրություն փակցնելու համար անհրաժեշտ է ընդունել նրանց առաջարկները, բայց դա հասկանալու համար է:

Սահմանումը երկկողմանի փողոց է: Բացի խնդիրը սահմանելուց բացի, դուք պետք է աշխատակիցներին վերագրեք իրենց դիմադրության պատճառը:

Հասկացողություն

Հասկացողությունը նաեւ երկկողմանի փողոց է:

Դուք ուզում եք, որ մարդիկ հասկանան, թե ինչ է փոխվում եւ ինչու: Դուք նույնպես պետք է հասկանաք նրանց անհեռանկարությունը:

• Դուք պետք է օգնի ձեր ժողովրդին հասկանալ: Նրանք ուզում են իմանալ, թե ինչ փոփոխություն կլինի եւ երբ դա տեղի կունենա, բայց նրանք էլ ուզում են իմանալ: Ինչու է դա տեղի ունենում: Ինչու չեն կարող մնալ այնպիսի բաներ, ինչպիսին միշտ եղել են: Ինչու է պատահում ինձ հետ:
• Կարեւոր է նաեւ, որ նրանք հասկանան, թե ինչն է փոխվում: Ոչ միայն դա թույլ է տալիս մի քիչ բան շեշտել, այն նաեւ ապահովում է խարիսխ, ինչ-որ բան պետք է պահպանել, երբ նրանք դիմագրավում են անորոշության եւ փոփոխության քամիները:
• Դուք պետք է հասկանաք նրանց հատուկ մտավախությունները: Ինչ են մտահոգում: Որքանով են նրանք զգում դրա մասին: Արդյոք նրանք ընկալում են որպես լավ կամ վատ բան:

Կառավարեք այս հարցը

Մի փորձեք ռացիոնալացնել բաները: Մի վատնել ժամանակին, ցանկանալով մարդկանց կանխատեսելի լինել: Փոխարենը, կենտրոնացեք ձեր աշխատակիցների հետ հաղորդակցվելու հստակ ալիքների բացման եւ պահպանման համար, որպեսզի նրանք հասկանան, թե ինչ է գալիս եւ ինչ է նշանակում նրանց համար: Նրանք կգնահատեն ձեզ դրա համար եւ ավելի արդյունավետ կլինեն ինչպես փոփոխությունից առաջ, այնպես էլ հետո: