Պաշտոնապես, մարդկային ռեսուրսների բաժինները կհամալրեն անբավարար (ի տարբերություն թափանցիկ) աշխատավարձային կառույցների պահպանումը `որպես անհատ աշխատողների անձնական կյանքի գաղտնիության պաշտպանման միջոց եւ խուսափել աշխատավարձի տարբերություններից խուսափելու աշխատատեղերի խանդավառությունից եւ ռազմական գործողություններից: Թեեւ դա ճիշտ է, կան նաեւ այլ, անհասկանալի պատճառներ: Սրանք սովորաբար հանգեցնում են գործատուների մեծամասնության դժկամությանը, նույնիսկ բացահայտելու աշխատավարձային խմբեր կամ աշխատավարձային տատանություններ, որոնք վերաբերում են տվյալ աշխատանքային կարգերին, գործադիրներին կամ պաշտոնային դրույթներին:
Տեսեք նաեւ մեր աշխատավարձի քաղաքականության եւ աշխատավարձի բանակցությունների վերաբերյալ մեր քննարկումները:
Sales Force Exception: Վաճառքի անձնակազմի համար վարձատրվում է հանձնաժողովային հիմունք , վճարման բանաձեւը, եթե ոչ յուրաքանչյուր աշխատակցի վաճառքի աշխատանքային կարգերում վճարված փաստացի գումարները հայտնի են եւ թափանցիկ: Օրինակ, արժեթղթերի բրոքերային ընկերություններում բրոքերային վճարումների ցանցը բաց է բոլոր այն մարդկանց համար, որոնք վճարվում են այդպիսին տեսնելու համար: Այսպիսով, խթանման կառուցվածքը բոլորի համար պարզ է դառնում:
Առեւտրային գործակալների կողմից արժեթղթերի բրոքերային (ներկայումս պաշտոնապես կոչվում է ֆինանսական խորհրդատվական ծառայություններ), ապահովագրության վաճառքի կամ անշարժ գույքի վաճառքի փաստով ձեռք բերված փաստացի գումարների մասին, որոնք ճանաչում են լավագույն աշխատակիցները, բացահայտվում են ճանաչման միջոցառումների եւ ճանաչման պարգեւների առկայությամբ: Որոշակի պարգեւ ստանալու համար պահանջվող նվազագույն արտադրությունը , համախառն վաճառքը կամ հանձնաժողովները լավ հրապարակված են, հաղթողին հեղինակություն դարձնելու եւ բոլորին խրախուսելու համար:
Քանի որ այդ չափիչները վճարելու համար ձեւակերպված բանաձեւը հայտնի է, այսինքն հաղթողներից ստացված նվազագույն գումարը:
Այնուամենայնիվ, հնարավոր է, որ կոմիտեի վրա հիմնված վճարման բանաձեւը, որը բաց է ոչ թե թափանցիկ, այլ այս հարցում: Այսպիսով, եթե վճարման բանաձեւի պարամետրերը տարբերվում են անհատական աշխատակցի կողմից, եւ այդ պարամետրերը, ինչպես նաեւ այն տարբերությունների պատճառները, ընկերության կողմից գաղտնի են պահվում:
Վերջերս ուսումնասիրություն աշխատավարձերի թափանցիկության վերաբերյալ. Չիկագոյում գտնվող Challenger- ը, Gray & Christmas- ը, առաջատար տեղաբաշխման ընկերությունը, կարծում է, որ առաջիկա մի քանի տարիների ընթացքում աշխատավարձի թափանցիկությունը կդառնա ավելի թեթեւ թեմա: 2015 թ. Հունվարի 28-ի իր հաղորդագրության համաձայն, «Թեեւ աշխատավարձի թափանցիկությունը դեռեւս լայն տարածում ունի, բաց գիրք քաղաքականություն ստեղծելու գաղափարը, ամեն աշխատողի վաստակի վրա, սկսում է քաշքշուկ»:
2014 թ.-ի վերջին եռամսյակում մարդկային ռեսուրսների մասնագետների շրջանում անցկացրած հետազոտության արդյունքում 13% -ը դրականորեն արձագանքեց արմատական առաջարկին, որ «աշխատողները պետք է իմանան, թե որքանով է ընկերության բոլոր անդամները շահում, մյուս 42% -ը օգտվում է ավելի ծայրահեղ չափով համաձայնեցնելով, որ ընկերությունները պետք է «միայն ապահովեն աշխատավարձային տարանջատումներ բաժինների եւ պաշտոնների համար»: Այսպիսով, 55% -ը կողմ է աշխատավարձի որոշ թափանցիկության:
Գլխի հակառակ կողմում, 39% -ը հավանություն է տվել բոլոր տվյալների գաղտնի գաղտնիության պահպանմանը:
Այս ուսումնասիրության հետ կապված նախազգուշացումն իր փոքրիկ նմուշն է: Challenger- ը նշում է, որ այն կապվում է մոտ 100 մարդկային ռեսուրսների մասնագետների հետ: Ընկերությունը նշում է, որ «կույր արձագանքներ են ներկայացվել լողավազաններից, որոնք ներկայացնում են տարբեր ոլորտների, շրջաններ եւ ընկերությունների չափեր»:
Խնդիրներ աշխատավարձի թափանցիկության հետ. Իր հարցազրույցի արդյունքների հրապարակումից հետո Ջոն Ա. Չելենգերը, իր անունը կրող ընկերության գլխավոր տնօրեն,
- Աշխատավարձի թափանցիկության հետ կապված բազմաթիվ անհարթություններ կան:
- Նույնիսկ աշխատակիցների աշխատավարձի փոքր տարբերությունները կարող են հանգեցնել դժգոհության եւ կոնֆլիկտների, որոնցից ով է վաստակում:
- Կան բազմաթիվ պատճառներ, թե ինչու երկու անձինք նույն պաշտոնում կարող են տարբեր աշխատավարձ ստանալ:
- Բարձր աշխատավարձ ունեցող աշխատողը կարող է ունենալ յուրահատուկ կամ պահանջարկի հմտություն:
- Հնարավոր է, որ ավելի բարձր աշխատավարձ ստանա, նախորդ գործատուից մեկին վերագրելու համար:
- Գուցե ավելի բարձր աշխատողը պարզապես ավելի հմուտ եւ ագրեսիվ բանակցող է :
- Նույնիսկ եթե գործատուը բացահայտում է որոշակի աշխատակցի ավելի բարձր վարձատրության պատճառը, պակաս վաստակողները հավանաբար կմնան դժգոհ:
- Դրա հետեւանքով կարող է վնասել բարոյական եւ արտադրողականությունը եւ խթանել աճի շրջանառությունը:
Աշխատավարձերի բացահայտում. ՉԼլենգերը կարծում է, որ անհատների աշխատավարձը կիսելու դեպքում խնդիրը շատ բարդ է, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար աշխատավարձի շրջանակի վերաբերյալ տեղեկատվությունը փոխանակելը կարող է մեծ նշանակություն ունենալ: Մասնավորապես, աշխատակիցները պետք է խորհուրդ տան, թե ինչ կարող են անել, որպեսզի հասնեն սանդղակի բարձրագույն ավարտին:
Նրանց ներկայացրած օրինակն է Նյու Յորքի Հյուսիսային ափի-LIH Առողջապահական համակարգը, որը ներկայացվել է վերջերս հրապարակված « HR ամսագրի» աշխատավարձի թափանցիկության վերաբերյալ հոդվածում: Այս հիվանդանոցային համակարգը առաջարկում է թափանցիկության տարբեր մակարդակներ, կախված աշխատողի կարգավիճակից: Միության աշխատողների աշխատավարձը ամբողջությամբ հանրային է, կոլեկտիվ բանակցություններում: Նոնիոնի աշխատողները միայն ճանաչում են յուրաքանչյուր պաշտոնի աշխատավարձի տատանումը: Սա շատ է համընկնում հին AT & T- ի փորձին, ինչպես նկարագրված է աշխատավարձի տատանման մասին մեր հոդվածում (հետեւեք նախորդ պարբերությունում նշված հղմանը): Բացի դրանից, այն արտացոլում է վերջին ժամանակների Challenger- ի հետազոտության հարցվողների 42% -ի կարծիքը, որը նաեւ (ինչպես նշվեց վերը) տրամադրեց աշխատատեղերի եւ (կամ) աշխատանքի կատեգորիաների աշխատավարձի տատանումների մասին:
Բոլոր աշխատավարձերը բացահայտելը. Մյուս կողմից, առաջարկը (նախընտրած հարցման մասնակիցների 13% -ը կողմ է), որ աշխատողները պետք է իմանան, թե որքանով է ընկերությունում բոլորը վաստակում իրականում կիրառվում SumAll- ի Նյու-Յորքի բիզնես-վերլուծական ընկերության կողմից: Նրանք նաեւ մեջբերվեցին վերոնշյալ HR Magazine հոդվածում:
Ինչ վերաբերում է տվյալ ընկերությունում բոլորի փոխհատուցման լիարժեք բացահայտմանը, Ջոն Չելենջերը, այնուամենայնիվ, նշում է.
- Շատերը հավատում են, որ արեւայրուքը լավագույն ախտահանիչն է:
- Դա կօգնի աշխատակիցներին որոշել իրենց արժեքը ընկերության:
- Այն նաեւ ստիպելու են գործատուներին աշխատել աշխատավարձի մասին եւ հնարավոր է շտկել անհավասարությունները:
Եզրակացություն. Ի վերջո, որոշում է, թե արդյոք աշխատավարձերի թափանցիկության, թափանցիկության մակարդակի եւ այդ քաղաքականության հաջողության մասին որոշումը կայանալու է ընկերության մշակույթով, Ջոն Չալյենջերը իմաստունորեն նշում է. Ավելին, նա զգում է, որ այդ կազմակերպությունները պետք է երկար եւ ազնիվ նայեն այն մշակույթներին, որոնք նրանք ստեղծել են:
Մասնավորապես, նա զգուշացնում է, որ «աշխատավարձերի վերաբերյալ գրքերը բացելը» կախարդական բուժում չէ: Իրոք, «անվստահություն, թշնամություն, անհնազանդության ընկալում եւ այլն» տառապող կազմակերպություններում նման հայտնություններ ավելի մեծ հավանականություն ունեն լարվածության բարձրացման համար, քան թե դրանք ազատել: Փոխարենը, աշխատավարձի թափանցիկությունը նախորդում է ընկերության մշակույթի մեջ հիմնարար փոփոխության, որը անխուսափելիորեն ժամանակ է պահանջում:
Մյուս կողմից, «բարձր աշխատակից աշխատուժի, զբաղված աշխատողների, բաց դռների քաղաքականության եւ ներքեւի կառավարման ոճը» աշխատավարձի թափանցիկությամբ զբաղվող ընկերություններում հավանական է, որ «արդեն գոյություն ունեցող մշակույթի բնական ընդլայնումը»: