Ձեր գործընկերները կախված են նրանից, որ դուք գործեք համերաշխ աշխատատեղի համար
Նա շատ կոշտ եւ քննադատական էր եւ օգտագործեց իր հեղինակությունը իր զավակներին բռնի մարդկանց համար: Նա անվտանգության տեսախցիկներ է օգտագործել բոլորի անձնական գրառումները կատարելու համար:
Ոչ ոք չգիտի դրա համար որեւէ գործնական պատճառ:
Նրա կրճատված հզորությամբ, նա, ըստ երեւույթին, շարունակում է գրել որեւէ մեկի կատարածի մասին, որ նա չի հավանություն տալիս: Նա շատ դժգոհ է այն անձնից, ով իր հին աշխատանքն է տարել եւ նոր ղեկավարը:
Նա խոսել է իր անընդհատ բամբասանքների մասին, հատակին եւ նրա բացասական վերաբերմունքի մասին : Այդ բանակցությունների արդյունքն այն է, որ նա միայն բողոքում է, երբ նրա ղեկավարը չի լսելու: Նա (գրեթե) միշտ նրբանկատ է բոլորի համար, մինչդեռ իր ղեկավարության դիմաց է, բայց դադարում է, երբ նրանք հեռանան:
Այսպիսով, այս զայրացած եւ բացասական անձը շատ լավ աշխատանք է կատարում: Նա միշտ աշխատել է, միշտ ժամանակին: Նա զգույշ է, երբ չափազանց քննադատողներ կամ ղեկավարներ մոտենան: Նա նաեւ արագ տարածում է խոսակցությունները, իր առաջատարի գլուխը գցելով հարցերով:
Չնայած իր հմտություններին, նրա վերաբերմունքը թունավորում է թիմին: Սա է պատճառը, որ աշխատողը հրդեհ է բռնկվել: Ինչպես եք գնալու թույլտվություն տալ նման աշխատողին:
Եթե դուք նրան պահեք, ինչպիսի մարտավարություն եք օգտագործում, որ թունավորումը պարունակվի:
Այո, Դուք կարող եք կրակ բացել, որը թունավոր վերաբերմունք ունի, բայց ...
Նախեւառաջ, այո, սա մեծ պատճառ է, որ աշխատողը թույլ տա, բայց միայն այն դեպքում, եթե չեք կարողանում լուծել խնդիրը: Հնարավոր է, որ դուք կարողանաք լուծել խնդիրը: Ի վերջո, դուք չեք ուզում կորցնել այն աշխատակիցը, ով «շատ լավ աշխատանք է կատարում», եթե չունես:
Սակայն, նայեք իրավիճակը հստակ: Ոչ ոք, ով «թունավորում է թիմին», իրականում շատ լավ աշխատանք է կատարում, քանի որ թունավոր օձը չի հանդիսանում յուրաքանչյուր աշխատանքի համար աշխատանքի նկարագրության բնորոշ մասը:
Դուք կարող եք հետեւել մի ծրագիր, որը կտրուկ կբարելավի այն հնարավորությունները, որ նա կդառնա ավելի ծանր աշխատող, բայց դա 100 տոկոս արդյունավետ ծրագիր չէ: Ինչու չէ դա 100 տոկոս արդյունավետ:
Քանի որ դուք զբաղվում եք մարդկանց հետ եւ մարդիկ կարող են միշտ կատարել իրենց ընտրությունը: Նա կարող է ընտրել ձեզ անտեսել, եւ նա կարող է ընտրել, որ նա չի սիրում փոխել եւ ուղղել հանձնարարությունը:
Իրականացնել կատարողական բարելավման պլանը աշխատողի հետ
Ինչ եք ուզում անել, իրականացնում է Performance Improvement Plan (PIP), որը շեշտում է առաջադեմ կարգապահությունը : Սա այն է, որտեղ դուք հետեւում եք մի շարք քայլերի, գաղափարի, որ եթե աշխատողը չի փոխում կամ բարելավում, վերջում ավարտվում է վերջում: Դա ավարտի դադարեցումն է եւ ձեր լրացրած փաստաթղթերը, որոնք այս գործընթացը տարբեր են, քան պարզապես ձեր աշխատակցին խնդրի մասին խոսելը:
Սրանք կատարողական բարելավման ծրագրի իրականացման քայլերն են:
Աշխատակիցի հետ նստեք: Թեեւ կարող եք խորհուրդ տալ աշխատակցին անցնելիս («Hey, ես նկատեցի, որ դուք շատ բացասական եք այդ հանդիպմանը»), սա ժամանակն է ցուցադրվող, ուղղորդված եւ նստած տեղեկատվության համար:
Դուք նաեւ կարող եք հարցեր տալ եւ պարզել, թե ինչ է մտածում: Հնարավոր է, որ նա չգիտի, թե որքան բացասական է նա գալիս աշխատակիցներին: Այսպիսով, փորձեք սա:
«Ջեյն, ես նկատեցի, որ դուք դժգոհ եք եւ բավականին բացասական եք խոսում ձեր աշխատանքի եւ այլ մարդկանց հետ, ովքեր աշխատում են այստեղ: Օրինակ, ես նկատեցի, որ երբ դու միշտ բարի դեմք ես զգում, դու կասես մարդկանց բացասական բաները:
«Ձեր գործի մի մասնը լավ հարաբերություններ է ստեղծում գործընկերների հետ , եւ այդ վարքագիծը տապալում է դա: Ինչ կարող եմ անել, որպեսզի օգնի ձեզ այս ոլորտում»:
Հարցը վերջում թույլ կտա ձեր աշխատակցին խոսել եւ կիսել իր դժգոհությունները, ինչը, ամենայն հավանականությամբ, կունենա: Ահա բանը. Դուք կարող եք կարեկցող լինել : Դուք նույնիսկ կարող եք ասել. «Դժվար է ձեզ համար շարունակել աշխատել Շերիլի հետ, քանի որ նա ստանձնեց ձեր հին դիրքորոշումը»:
Սակայն, բոլոր համակրանքի եւ կարեկցանքի վերջում, դուք պետք է եկեք այս հարցին. «Անկախ վարվելակերպը անպատշաճ է այս գրասենյակում: Մենք գնահատում ենք ձեր աշխատանքը, եւ մենք չենք ուզում կորցնել ձեզ, բայց եթե չես կարող այն միասին քաշել, մենք կդադարեցնենք ձեր աշխատանքը » :
Փաստաթղթի քննարկման ժամանակը, ամսաթիվը եւ բովանդակությունը : Այս փուլում դուք կարող եք ներկայացնել նրան պաշտոնական կատարողական բարելավման պլանի փաստաթղթով, որը մանրամասնում է, թե ինչ է ակնկալվում նրան:
Հետեւեք: Դուք երբեք չպետք է ակնկալեք ակնթարթային կատարելություն այս գործընթացի աշխատակիցից: Ի վերջո, փոխելու շատ ջանքեր են պահանջվում: Այստեղ քննադատական գործոնն այն է, որ դուք չեք կարող պարզապես սկսել անտեսել վատ վարքը: Եթե նկատում եք աշխատողի կողմից վատ վարքագիծը, ապա դա ճիշտ է պահում, այլապես, երկու շաբաթվա ընթացքում հետեւեք աշխատակցին:
Երկու շաբաթվա հանդիպումներում, եթե նա մեծ առաջընթաց է ապրում, շնորհավորում է նրան: («Jane, ես նկատեցի իրական փոփոխություն ձեր վարքագծում, որտեղ դուք պետք է լինեք, բայց ես մեծ փոփոխություն եմ նկատում, եկեք շարունակենք առաջ շարժվել, ինչ կարող եմ անել ձեզ օգնելու համար»)
Եթե նա առաջընթացի չի հասել, ուրեմն այնտեղ է առաջադեմ կարգապահության «առաջադեմ» մասը:
Ներկայացրեք նրան գրավոր նախազգուշացումով : Սա պետք է ներառի այն խնդիրները, որոնք նա պետք է լուծի, ինչպես նաեւ այն տեղեկատվությունը, որ եթե նրա վարքագիծը չի բարելավվի, ձեր կազմակերպությունը կդադարեցնի նրան, իսկ հետո դադարեցնի իր աշխատանքը:
Բացատրեք, որ այս նախազգուշացումը տեղադրված է իր աշխատակցի ֆայլում : Հարցրեք նրան ստորագրելու համար `նշելով, որ նա ստացել է այդ նախազգուշացումը: Նա կարող է վիճարկել, ասելով, որ նա համաձայն չէ այն ամենի հետ, ինչ գրված է: Դուք կարող եք բացատրել, որ իր ստորագրությունը չի նշանակում համաձայնություն, այլ, որ նա ստացել է:
Կասեցնել աշխատողին: Եթե նա դեռ չի առաջադիմում, ապա ժամանակն է կասեցնել: «Ջեյն, մենք խոսել ենք ձեր վերաբերմունքի խնդրի մասին, եւ դրա հետեւանքով մեր կազմակերպության փորձը: Դա չի բարելավվում:
«Ինչպես ես ասացի, մենք իսկապես գնահատում ենք ձեր աշխատանքը, բայց մենք գնահատում ենք մեր բոլոր աշխատակիցներին: Ձեր բացասական վերաբերմունքը եւ բամբասանքը վնասում են բաժինին : Ես երկու շաբաթ առաջ բացատրեցի, որ դուք առաջընթաց չեք տեսնում, , առանց վճարելու մեկ օր »:
Կարեւոր է, որ Ջեյն աշխատանք չգործադրի իր կասեցման օրվա համար : Եթե նա ազատվում է , դուք ստիպված կլինեք վճարել նրան ամբողջ օրը, եթե նա որեւէ աշխատանք կատարի: Եթե նա ազատված չէ , դուք պարտավոր եք վճարել նրան աշխատած ժամերի համար: Այնպես որ, շատ պարզ է, որ նա չպետք է աշխատի: Նա չի ստուգել իր էլեկտրոնային փոստը: Նա չի կարող զանգահարել:
Ավարտ. Եթե վարքագիծը դադարեցվելուց հետո չի բարելավվի, ապա ժամանակն է թույլ տալ ձեր բացասական աշխատակցին : Թեեւ դուք գայթակղվում եք պահել նրան, հասկացեք, որ եթե դա անեք, դուք երբեւէ կրկին չեք աշխատի այդ աշխատակցի նկատմամբ: Նա կիմանա, որ նա կարող է անել այն, ինչ նա ուզում է, եւ դուք իսկապես շատ բան չեք անի:
Եթե ասում եք, «բայց ես չեմ կարող իրեն թույլ տալ կորցնել», - կրկին մտածեք: Բացասական աշխատողներ, որոնք բամբասում են վնասում ձեր ամբողջ բաժինին: Ձեր մյուս աշխատակիցները ավելի հավանական է, որ դուրս գան եւ չեն զբաղված, քանի որ դրանք կլինեն ֆունկցիոնալ բաժնում: Դուք պարտավոր եք ձեր բոլոր աշխատակիցներին հոգ տանել այդ թունավոր աշխատողի մասին, ինչը նշանակում է, որ նա չի կարող փոխել իր ուղիները:
Բացասական աշխատակիցների հետ աշխատելը
PIP- ի օգտագործման եւ հետապնդման շաբաթվա ընթացքում բացասական աշխատողի վարքագիծն ու կատարողականը շտկելու համար աշխատակիցները վիճարկվում են այս գործընկերոջ հետ միասին: Այս ռեսուրսները գաղափարներ են տալիս բացասական, թունավոր մարդկանց հետ արդյունավետ աշխատելու համար:
- 10 Աշխատանքի մեջ ծանր մարդկանց հետ վարվելու համար խորհուրդներ
- Բարձրացրեք գլխի ընկնելը. Ինչպես դժվարացնել մարդկանց հետ
- 7 աշխատակիցների հետ դժվարին զրույց ունենալու 7 եղանակ
- Ինչպես հաղթահարել բռնի գործողությունը
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ տրամադրված տեղեկատվությունը, հեղինակավոր, սակայն երաշխավորված չէ ճշգրտության եւ օրինականության համար: Կայքը կարդում է համաշխարհային լսարան, եւ զբաղվածության օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչեւ պետություն եւ երկիր: Խնդրում ենք դիմել իրավական օգնություն կամ պետական, դաշնային կամ միջազգային կառավարական ռեսուրսներից օգնություն ստանալու համար, որպեսզի Ձեր իրավական մեկնաբանությունն ու որոշումները ճիշտ են ձեր տեղադրության համար: Այս տեղեկատվությունը ուղեցույցի, գաղափարի եւ աջակցության համար է: