Ինչպես ստեղծել աշխատակիցների փոփոխություն
Փնտրում եմ կատարելագործված կատարողական եւ լավ մարզչություն : Քանի որ Ռոբինը հրապարակեց այս հոդվածը հրապարակման համար, ես խնդրեցի երկու մենեջերների մեկում իմ հաճախորդների ընկերություններին օգտագործել իր մոտեցումը մի քանի աշխատակիցների հետ խոսելու համար, որոնք անհրաժեշտ էին կատարելագործելու իրենց կատարումները:
Հանդիպումները դրական էին եւ ես հավատում եմ, որ մենք 90-օրյա պայմանագրի շրջանակներում կտեսնենք դրանց կատարողականը: Երկու ղեկավարները շատ հարմար էին, օգտագործելով Robin- ի առաջարկված տեխնիկան:
Տվեք փորձեք, ուրախ կլինեք: (Սյուզան Հեթֆիլդի կողմից կատարված ամփոփագիր)
Ես միշտ համարում եմ, որ խնդիրները ավելի լավ են ընձեռում, փորձ ձեռք բերելու եւ ավելին իմանալու համար, որպեսզի մի փոքր խելացի լինեն եւ, հնարավոր է, «փախչեն» կյանքի հարցերն ու իրավիճակները լուծելու համար: Ի վերջո, մենք լավագույնս սովորում ենք ոչ թե ուսուցանվելով, թե սովորելով կամ կարդալով, այլ այն, թե ինչպես ենք վարվել, հետո մտածել այն մասին, ինչ արել ենք, ինչ է կատարվել, ապա եզրակացություններ եւ փորձեր:
Որպես մարզիչ, ես այս մեթոդը կիրառել եմ զգալի հաջողությամբ: Եթե անցյալից չենք սովորում, մենք դատապարտված ենք կրկնել նույն սխալները եւ բազմիցս նույն խնդիրները փորձել առանց աճի կամ զարգացման:
Kolb- ի ուսումնական ցիկլը ընդլայնվեց
Իմ մարզումը ես պաշտպանում եւ ընդլայնել եմ Դեւիդ Քոլբի ուսումնական ցիկլը.
- Կյանքը մեզ տալիս է նվերներ, փորձառություններ ունենալու հնարավորությունների տեսքով:
- Coaching- ը հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել FEEDBACK- ը այս փորձառություններից `դա հասնում է հարցականի տակ եւ պարզաբանելով:
- Հետագա փորձաքննություն եւ հարցաքննություն ստեղծելու գաղափարներ եւ ընդհանուր թեմաներ, որոնք հանգեցնում են սովորողին, ապացուցելով փորձառությունների, գործողությունների եւ հետեւանքների մասին:
- Այս հասկացություններից եւ անհատական հայտնագործություններից, CONCLUSIONS- ը կազմված է, որ եթե բավականաչափ ուժեղ է, կարող է վերադառնալ այլ ընթացիկ կամ անցյալ իրավիճակներին:
- Այս վարժությունից ստացված արժեքավոր դասերը կիրառվում են ապագա իրավիճակներում, փորձերի տեսքով:
- Այս փորձնական փորձերից ելնելով, ինչպես նաեւ ավելի շատ հնարավորություններ ձեռք բերելու հետագա հնարավորությունները, եւ ցիկլը կրկին շրջվում է:
Ես հասկացա, որ Կոլբի ուսումնաշրջանը շատ ավելի արդյունավետ է դառնում, երբ մոտեցում է մարզչական տեսանկյունից: Այն ներառում է մարզչական տեխնիկան, որը «հզորացմանը առաջացնում է ներգրավվածություն, որը առաջացնում է պարտավորություն, որն առաջացնում է աճի արդյունք» `« գովեստի, խորհուրդ տալով, գովասանքի »« Թարմացնող »սկզբունքով:
--------------------------------------------
Ռոբին Նիցչկեն հանդիսանում է վկայագրված կարիերա, բիզնես եւ կյանքի մարզիչ: Ռոբինը 22 տարի անցկացրեց տարբեր կառավարման դերերում, որտեղ նա ներգրավված էր վերապատրաստման եւ մարդկանց ներգրավելու նրանց ներուժը հասնելու համար: Նա աշխատել է ինչպես խոշոր, այնպես էլ փոքր բիզնեսի հետ, ղեկավարելով մարդկային ռեսուրսների բոլոր ասպեկտները, ուսուցումը, կառավարման զարգացումը , մարքեթինգը եւ հաճախորդների սպասարկման բաժինները: Խանդավառությունը, նվիրումը եւ կիրքը նա բերում է մարզչական, ոգեշնչում, դրդում եւ հզորացնում է մարդկանց կյանքի հասնելու նպատակները:
Որպես պրոֆեսիոնալ, հավաստագրված մարզիչ, Robin- ը պարտավորվում է օգնել ձեզ բացահայտել, թե ինչ է իրականում կարեւոր ձեր կյանքում, առաջնորդել ձեզ բացահայտել թաքնված հնարավորությունները, օգնելով սահմանել եւ հասնել դժվարին եւ ոգեշնչող նպատակներ եւ աջակցել ձեր ճանապարհորդության մեջ, լինել.
Դուք կարող եք Ռոբինին հասնել էլեկտրոնային փոստով:
Թույլ տվեք ձեզ այս տեխնիկայի արդյունավետության օրինակ ծառայել ոչ կատարյալ իրավիճակում. Վերջերս մեր ստորաբաժանումներից մեկի ղեկավարը ինձ ասաց, որ չի կարող աշխատել իր աշխատակազմի անդամի հետ, քանի որ ինքը չի արել որեւէ բան եւ նա չցանկացավ «ամեն բան գրել իր համար»: Կարգապահական տեսանկյունից մոտեցնելու փոխարեն ես օգտագործել եմ մարզչական հետադարձման տեխնիկան եւ կարգավորել իրավիճակը, որպեսզի նա խնդրեի ինձ օգնության համար, այլ ոչ թե ստիպելու եմ օգնել նրան:
Ընդհանուր առմամբ, այս գործընթացը ներառում է երեք մաս `հարգանքի, հարգանքի եւ հարգանքի:
Հարգանք
Նախ, աշխատակիցը գովասանքի է արժանանում ցանկացած լավ պարտականության, որն իրականացվել է լավ, դա կօգնի նպաստել հանդիպման տոնուսին եւ օգնելու ցանկացած թշնամանքի: Զգույշ եղեք, չնայած նրան, որ հովանավորում եք:
Առաջարկություն
- Ուղիղ դեպի հասակ : Ասա, «այս հանդիպման նպատակը ____» -ն է, կամ, «ես ուզում եմ որոշ ժամանակ ծախսել այդ հարցի շուրջ ստեղծված իրավիճակի վերաբերյալ»:
- Պետությունը, թե ինչու եք այս զրույցը կատարում : Ասացեք, «____» -ի մասին մտահոգություն ունեմ կամ, «այս ոլորտում խնդիր է առաջացել»:
- Նկարագրեք խնդիրը պատճառող վարքը: Ասա. «Ես նկատեցի, որ դուք ____» կամ, «Երբ ասացիք, որ դուք կայացրել եք այս որոշումը, ես նայեցի այն եւ գտա այդ արդյունքը»: (Անհրաժեշտության դեպքում տրամադրեք ապացույցներ) Երբեք փորձեք մարզիչ կամ կարգապահություն լսելիս: Բացի այդ, քննարկման ընթացքում համոզվեք, որ դուք կենտրոնանում եք վարքագծի վրա, այլ ոչ թե անձերի վրա:)
- Բացատրեք այս պահվածքի հետեւանքները: «Հաճախորդը կլիներ ձեր վարքագիծը որպես անքաղաքավարություն»: Կամ, «Ձեր ուշադրության հետեւանքները ձեր աշակերտներին պատճառեցին ____»:
- Նկարագրեք, թե ինչպես վարվել այս զգացողության մասին: «Երբ այդպես վարվես, զգում եմ _____»:
- Հարցրեք անհատի տեսանկյունից: «Բայց դա այն է, որ ես տեսնում եմ այն, ինչ է ձեր տեսակետը իրավիճակի վերաբերյալ»:
- Հարցրեք նրան, գնահատելու սեփական վարքը: «Ինչպես եք կարծում, որ նա զգաց, երբ դուք ____»:
- Վերանայեք աշխատողի աշխատունակության պահանջները: Որպես օրինակ, գնահատեք իր աշխատանքի նկարագրության մասին իր պատկերացումները, ապահովելու համար, թե դուք երկուսն էլ ունենում եք նույն սպասելիքները կամ խնդիրը:
- Հարցրեք անձին, թե ինչպես է նա ուղղելու իր վարքագիծը եւ ինչպես կարող է ձեզ համոզել, որ նա կանցնի: Հարցրեք, թե ինչ է ձեզ ճանապարհ ընկնում: «Որքանով եք վստահ, որ դուք կարող եք փոխվել»: Կամ, «Ինչ կարող ես անել, համոզել ինձ, որ դուք կփոխեք այս վարքը»:
- Հարցրեք աշխատակցին, ասելով, իր խոսքով, թե կոնկրետ ինչ է անելու նրա վարքը փոխելու համար: «Ինձ ասեք ձեր խոսքերով, թե ինչ եք անելու այս քննարկման արդյունքում տարբեր կերպով: Ինչ եք ակնկալում, որ արդյունքը կանդրադառնա, եթե հաջողակ եք փոփոխություններ կատարելու մեջ: (Այսպիսով դուք արդյունավետ կերպով լիազորում եք աշխատողին փոխել: Այս կերպ փոփոխություն մտցնելով, աշխատողը սահմանում է իր ստանդարտները, որով նա կգնահատի իր սեփական վարքը:)
- Որոշեք այն գործարքների վերաբերյալ, որոնք աշխատողը կվերցնի: «Եկեք համաձայնենք, որ դուք կկատարեք հետեւյալը, եւ մենք երեք ամսվա ընթացքում կվերանայենք իրավիճակը»:
- Ամփոփելով ձեր համաձայնությունները: «Հիշեցնենք, որ դուք ասել եք, որ դուք կանիք հետեւյալը, եւ ես դա անելու եմ»:
Կառավարիչը գրել է աշխատողին, որպես լիարժեք ծույլ ու հիմար, իսկական անհույս գործ: Երբ ես վերցրի իններորդ թվին, ես հանկարծ հասկացա, որ նա ծույլ չէր կամ նեղացած չէր, դրանից հեռու: Փոխարենը, նա պարզապես սովորեցնում է այլ բաներ, քան մյուսները: Ես հասկացա, որ նա ամեն ինչ տեսնում է տեսողական տեսքով, ուստի նրան ասելով, թե ինչ պետք է անի անարդյունավետ:
Ինչից պահանջվեց մեզանից մեկը ստուգաթերթիկ, այնպես որ մենք ստեղծեցինք մեկը, իսկ տարբերությունն իսկապես զարմանալի էր: Նա այժմ շատ մոտիվացված եւ բարեխիղճ աշխատող է:
Հարգանք
Ավարտեք մեկ այլ դրական մեկնաբանություն: Իմ կարծիքով, շատ կարեւոր է, որ խոսքը դրական նկատառումներով ավարտի, քանի որ վերջին բանը հիշում է ամենաերկարը: Արժանապատվությունը ամեն ինչն է: Եթե դուք քանդում եք, ապա դուք խափանում եք աշխատողի ինքնավստահությունը, որը կնվազեցնի իր նվիրվածությունը փոխելու եւ թշնամանք եւ անտարբերություն ստեղծելու համար:
Երբ աշխատակիցները զգում են արժեւորված, նրանք ուզում են փոխել: Եթե աշխատողները թերագնահատում են, նրանք պարզապես չեն հոգա:
Դա հիմնականում հետադարձ կապի կառուցվածքն է, որը մենք օգտագործում ենք աշխատակազմի ղեկավարման ժամանակ: Բացառությամբ լիարժեք հակված մարդկանց, այն իսկապես աշխատում է:
Ես չեմ կարգավորում իմ աշխատակազմը: Ես վարում եմ նրանց այնպես, որ նրանց տեղյակ պահի իրենց գործողությունների հետեւանքները եւ թույլ է տալիս ինձ ասել, թե ինչպես պետք է քայլեր ձեռնարկեն իրենց վարքագիծը փոխելու համար: Դրանով ես «լիազորում եմ» նրանց `սեփական վարքի փոփոխման պատասխանատվությունը, որպեսզի նրանք ուղղակիորեն հաշվետու լինեն եւ զբաղվեն իրավիճակով, խնդիրներով եւ արդյունքներով:
Ներգրավված լինելը ստիպում է մարդկանց փոփոխության ենթարկվել փոփոխությանը եւ գրեթե անպայման, ավելի մեծ հարգանք կբերի, առավել մոտիվացվածության եւ բարելավված արդյունքների: