Ով պետք է վերանայի եւ գործադիր թեկնածուին ներկայացնի առաջարկ նամակը:

Ով պետք է վերանայի գործատուի թեկնածու առաջադրելու առաջարկը:

Հարգելի Սյուզան,

Խոսելով առաջարկի տառերի մասին, ակնկալվում է HR աշխատողի կամ մենեջերի մակարդակ, որը կվերանայվի HR օգնականի կողմից պատրաստված առաջարկի նամակը եւ քանի ամիս է, որ այս վերանայման գործընթացը շարունակվի, եթե HR օգնականը նոր աշխատակից է: Եթե ​​HR օգնականը փորձառու աշխատակից է:

Ով պետք է լինի ստորագրողը առաջարկի նամակում: Արդյոք պետք է լինի HR օգնականը, ով պատրաստում է առաջարկի նամակը կամ բարձր մակարդակի աշխատակիցը կամ ղեկավարը, որը ներկայացնում է առաջարկի նամակը (եթե վերանայման ակնկալվում է տեղի ունենալ):

Շատ շնորհակալ եմ ցանկացած օգնության համար, որ կարող եք տրամադրել այդ հարցերին պատասխանելու համար:

Հարգելի Բելինդա,

Այս երկու հարցերի պատասխանները խիստ իմ կարծիքներն են, քանի որ պատասխանների մեջ ընդգրկված չէ որեւէ իրավական հարց: Երբ ես աշխատել է որպես հաճախորդի համար ժամանակավոր աշխատակազմի տնօրեն, նախկին HR- ի անձի հեռանալով եւ հանձնվելով, HR օգնականը նամակ է ուղարկել սխալ աշխատավարձով : Ես անմիջապես գիտեի, որ այն քաշեց այն փաստաթղթերի կույտից, որոնք ողջունեցին ինձ իմ ժամանման ժամանակ, քանի որ դա շատ ցածր էր աշխատանքի համար:

Խոսեք ակնթարթային ուսուցման կետի մասին:

Չնայած ես գիտակցում եմ, որ որոշ կազմակերպություններում HR- մենեջեր, տնօրեն կամ VP- երբեք աշխատակազմի օգնականը, իմ փորձով, նշում է թեկնածուների առաջադրման առաջարկը , սա մասնավոր սեկտորում վատ պրակտիկա է: Դա ոչ թե HR- ով է, ով առաջարկում է առաջարկը: HR- ի աշխատակիցը խորհրդակցում է վարձակալության ղեկավարի հետ, ով պետք է վերջնական որոշում կայացնի թեկնածուի մասին եւ ստորագրի ստորագրությունը:

Առաջարկի նամակը մենեջերի հանձնարարությունն է նոր աշխատակցին: Առաջարկը ներկայացնելով, նա հաստատում է իր նոր աշխատակիցների հաջողությունը: Ողջունելով նոր աշխատակիցը ամբողջ ընտրության, ընտրության եւ աշխատանքի վարձույթի մաս է կազմում: Դրանք բոլոր բաղադրիչներն են տեղադրման գործընթացում :

Աշխատանքային առաջարկը նոր աշխատակցին ողջունելու ձեր կազմակերպության մեկ այլ մասն է եւ նոր աշխատակիցը ցանկություն է զգում: Այն ավելի հզոր հաղորդագրություն է ուղարկում, երբ խոսքը վերաբերում է հեռանկարային աշխատողի նոր ղեկավարին:

Առաջարկվող պրակտիկաներից բացառություններ

Հասարակական հատվածում, Fortune 500 ընկերություններում եւ միության ներկայացված աշխատատեղերում, ես գիտակցում եմ, որ այս պրակտիկան կարող է տարբեր լինել: Երբ կազմակերպությունը մեծ է, եւ աշխատողները ցրված են բազմաթիվ վայրերում, տրամաբանորեն, դա ավելացնում է ժամանակը եւ խառնաշփոթը աշխատանք առաջարկելու գործընթացին:

Ավելի մեծ կազմակերպություններ ունեն բազմաթիվ տեղերում հետեւողականության լրացուցիչ մարտահրավեր, այնքանով, որքանով զբաղվածության համակարգերի համակարգումը հիմնված է HR- ի վրա:

Միության ներկայացված աշխատավայրում, հատկապես հանրային հատվածում, ղեկավարը չի կարող ունենալ վերջնական ասույթ, թե ով է ստանձնում աշխատանքը: Այն կարող է պայմանագրային կերպով որոշվել գործոնների, ինչպիսիք են աշխատունակությունը եւ կրթությունը: Այս դեպքերում, նաեւ իմաստ ունի նաեւ աշխատակազմի աշխատակիցների փաստաթղթային աշխատանքները: Նրանք պատասխանատվություն են կրում որոշակի պայմաններ ստեղծելու համար, պայմանով, որ աշխատանքային պայմանները եւ գործելակերպը պահպանվեն:

Այս դեպքերից որեւէ մեկում, HR- ը պետք է խնդրեն իրենց փաստաբանին վերանայել առաջարկի նամակի ձեւաչափը եւ գործընթացը `ապահովելու համար, որ դրանք պատշաճ, իրավական եւ գործատուի կողմից պաշտպանված են:

Եթե ​​առաջարկի նամակը տարբերվում է ստանդարտ ձեւաչափից, սակայն, սովորաբար, որեւէ փաստաբանի խնդրելու կարիք չկա, յուրաքանչյուր նամակ վերանայելու համար:

Պետք է աշխատակազմի ղեկավար կամ տնօրեն վերանայել բոլոր աշխատատեղերի առաջադրման նամակներ:

Ես վերցնում եմ այս հոդվածի սկզբում հիշատակված փորձից, այն է, որ ցանկացած փաստաթուղթ, որը պարտավորեցնում է ընկերության օրինական կամ ֆինանսապես, պետք է վերանայվի HR- ի ղեկավար կամ տնօրեն: Ահա թե ինչու:

• Առաջարկի նամակը եւ բազմաթիվ այլ փաստաթղթեր, որոնք աշխատակազմի աշխատակիցների կողմից ուղարկվում են օրենքով, պարտավորեցնում են ընկերությունը: Իհարկե, երբ հայտնաբերված 10,000 դոլարի սխալը կարող եք հրաժարվել առաջարկից եւ բացատրել, որ դա տպագիր փաստաթուղթ է, որը կատարվում է անփորձ աշխատողի կողմից, բայց ինչու է բացել ընկերությունը այնպիսի իրավիճակում, որտեղ փոփոխված աշխատավարձի առաջարկը պետք է երկարացվի, դժգոհ նորը աշխատողը դեռ կարող է աշխատանքը վերցնել, կամ կարող եք կորցնել մի լավ պիտանի թեկնածուն, ով դիպլոմավորված է եւ վիրավորված, սխալից ելնելով: Բացի այդ, այն կարող է բացել ձեր ամուր իրավաբանական գործողությունը:

• Նվիրաբերել սխալ առաջարկը, օգտագործելով նույն օրինակը, հավասարապես աննպատակահարմար է: Մինչեւ ընկերությունը տրամադրել առաջարկը, HR- ում ինչ-որ մեկը հետազոտել է շուկան, վերանայել, թե ինչպիսի աշխատողներ են նմանատիպ աշխատատեղեր կատարում եւ կնքվում համապատասխան աշխատանքային առաջարկով: Այսպիսով, ծանրաբեռնվածությունը հետագայում հասնում է այն դեպքում, եթե մյուս աշխատողները սովորեն աշխատավարձի տարբերությունը:
• Անկախ նրանից, թե ինչպիսի անձնակազմի փորձի մակարդակ, որը պետք է HR պաշտոնում, պատրաստի առաջարկը ուղարկելու համար, երկրորդ աչքը աչքերը վերանայող ցանկացած բան, որը կարող է պոտենցիալ պարտավորեցնել ընկերությանը ֆինանսապես կամ բացել դուռը իրավական գործողության մեջ, խելացի է: Կազմակերպությունները ավելի շատ զգոնություն եւ վերահսկողություն են ակնկալում այն ​​աշխատակիցների կողմից, որոնք կոչվում են ղեկավար կամ ռեժիսոր:
• Հաղորդակցվելու անհաջողությունը կարող է հանգեցնել աշխատանքային պայմանների ոչ ճիշտ պայմաններին, որոնք չեն բանակցվել կամ խոստացել թեկնածուին: Օրինակ, HR օգնականը կարող է իմանալ, որ աշխատանքը կվճարի 40.000 դոլար, բայց բանակցային գործընթացում թեկնածուին առաջարկվել է ավելի շատ գումար, ստորագրման բոնուս եւ ամենօրյա զբաղվածության դեպքում կառավարիչը չի կարողացել ասել HR օգնականին:
  
  Երբ աշխատանք փնտրող թեկնածուն սխալ առաջարկ է ստացել, նա վերագնահատում է ձեր ընկերության ամբողջականությունը: Դուք ստեղծում եք խոչընդոտ ընդունելու համար, որը ավելորդ չէր, քանի որ թեկնածուն մտահոգված է իրավիճակը կարգավորելու հարցում:
• Փաստաթղթեր, որոնք գնում են այն մարդկանց, որոնք փորձում են ձեր ընկերությանը ներգրավել, պետք է լինեն անթերի: Նրանք ազդարարում են պոտենցիալ աշխատակցին ձեր ընկերության մշակույթի մասին հաղորդագրություն: Նույնիսկ typo- ն կարող է թեկնածուին դադար տալ: Փաստաթղթի պատճենը նաեւ ձեր ընկերությունում ապրում է տարիներ շարունակ: Այսպիսով, շատ դեպքերում, փաստաթուղթը վերանայող աչքերի երկրորդ զույգը խելացի պրակտիկա է:

Ես չեմ տեսնում փաստաթղթերի վերանայում, որոնք պարտադիր են ընկերության ֆինանսական կամ պոտենցիալ, օրինականորեն, որպես HR օգնականի գիտելիքների, փորձի կամ ջանասիրության քննադատության: Դա բոլոր պատճառներով խելացի բիզնես պրակտիկա է:

Աշխատանքային առաջարկների մասին նշում. HR- ը պետք է խնդրեն իրենց փաստաբանին վերանայել առաջարկի նամակի ձեւաչափը եւ գործընթացը `ապահովելու համար, որ դրանք պատշաճ, օրինական են եւ ապահովում գործատուին իրավական պաշտպանությամբ: Եթե ​​առաջարկի նամակը տարբերվում է ստանդարտ ձեւաչափից, սակայն, սովորաբար, որեւէ փաստաբանի խնդրելու կարիք չկա, յուրաքանչյուր նամակ վերանայելու համար:

Հարցրեք հարցնելու համար

Խնդրում ենք ներառել Սյուզանին հարցաշարում, որպեսզի ես հեշտությամբ կարողանամ ընթերցողին հարցնել: Սեղմեք այստեղ ուղարկելու ձեր հարցի վերաբերյալ:

Ես ստանում եմ նամակի ծավալի պատճառով, ես ցավում եմ, որ անհնար է անձամբ պատասխանել բոլոր հարցերին, կամ տրամադրել անհատականացված ռեզյումեի ուսումնասիրություն, հետազոտություն կամ դպրոցական հանձնարարականներ:

Կարդալ ավելին: Հարցրեք Սյուզան Հարց ու պատասխան

Disclaimer:

Սյուզան Հեյթֆիլդը բոլոր ջանքերը գործադրում է ճշգրիտ, ընդհանուր իմաստով, բարոյական մարդկային ռեսուրսների կառավարման, գործատուի եւ աշխատավայրի խորհրդատվության մասին, ինչպես նաեւ այս կայքում, եւ կապված է այս կայքի հետ, բայց նա փաստաբանի եւ կայքի բովանդակության մասին չէ: հեղինակավոր, երաշխավորված չէ ճշգրտության եւ օրինականության համար եւ չի կարելի համարել իրավական խորհրդատվություն:

Կայքն ունի համաշխարհային լսարան եւ զբաղվածության օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչեւ պետություն եւ երկիր, այնպես որ կայքը չի կարող վերջնական լինել բոլորի վրա, ձեր աշխատավայրում: Երբ կասկածի դեպքում միշտ դիմեք իրավաբանական խորհրդատվություն կամ աջակցություն Պետական, դաշնային կամ միջազգային կառավարական ռեսուրսներից, որպեսզի Ձեր իրավական մեկնաբանությունն ու որոշումները ճիշտ լինեն: Այս կայքում տեղադրված տեղեկատվությունը միայն առաջնորդության, գաղափարի եւ աջակցության համար է: