Ինչպես ստեղծել բարձրակարգ աշխատակիցների կողմնորոշման գործընթաց
Ձեր նոր աշխատակիցների կողմնորոշումը նոր աշխատակիցների համար դարձնում է «em կամ կոտրել» փորձը: Լավագույն դեպքում, աշխատակիցների նոր կողմնորոշման գործընթացը ամրացնում է ձեր աշխատակիցների նոր աշխատակիցների հարաբերությունները: Այն վառեցնում է նրանց ոգեւորությունը եւ ուղիներ է ուղարկում ձեր հետ երկարաժամկետ դրական հարաբերություններ:
Կատարված է վատ, ձեր աշխատակիցների նոր կողմնորոշումը կթողնի ձեր նոր աշխատակիցներին `հետաքրքրված, թե ինչու են նրանք քայլում ձեր դուռը :
Նկարեք այս սցենարը, որը ամեն օր խաղում է կազմակերպություններում: Ձեր ընկերության նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագիրը ունի սահուն, նախընտրական տպագիր նյութեր: Ծրագրի խոհեմությունը, բարեկամական ներկայացուցչը օգտագործում է լավ տեսողական տեսք, ինչպիսիք են գերձայնային թափանցիկները եւ սպիտակ մարկերային տախտակը: Մասնակիցները ստանում են ուղեւորության ուղեւորություն:
Հարյուր էջանոց աշխատակիցների տեղեկագիրն ապահովված է զենքի տակ: Սակայն միջին աշխատողը զգացվում է անհանգստացած, ծանրաբեռնված եւ ողջունելի հեռու: Ոչ ձեր մտադրությունը: Ինչ է բացակայում: Ինչպես կարող եք ձեր ծրագիրը ուղղորդել դեպի ձեր նոր վարձակալության ինտեգրումը:
Հիշեք, որ դրանք մարդկային են
Շատ նոր վարձավճարներ հարցնում են իրենց առաջին օրվա ավարտին ընկերությունները փոխելու մասին իրենց որոշումը: Նրանց մտահոգությունները վառվում են սխալների պատճառով, որոնք ընկերությունները հաճախ առաջին օրերին աշխատակիցների նոր կողմնորոշման ծրագրում են: Այս ընդհանուր սխալները ներառում են.
- Բավական նոր վարձավճարը փաստերով, թվերով, անուններով եւ դեմքերով փաթեթավորված `մեկ ութ ժամ տեւողությամբ:
- Ցույց տալ ձանձրալի կողմնորոշման տեսանյութեր.
- Երկարատեւ առջեւի դասախոսությունների տրամադրում. եւ
- Չհաջողվեց պատրաստել նոր վարձավճար `տրամադրելով համապատասխան սարքավորումներ եւ համապատասխան հանձնարարություններ:
- Նախքան ամբողջովին բարելավել ձեր ներկայիս նոր աշխատակիցների կողմնորոշման գործընթացը, խնդրեք ինքներդ ձեզ հետեւյալ հարցին. «Ինչ ենք ուզում հասնել նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ժամանակ: Ինչ առաջին տպավորություն ենք ուզում անել»:
Ընկերության դրական տպավորությունները կարող են գործարք կնքել նոր աշխատակազմի համար: Այդ դրական հարվածները կարող են նաեւ արագացնել ինտեգրումը եւ արտադրողականությունը: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ լավ կողմնորոշման ծրագրերը կարող են բարելավել աշխատակցի պահպանումը 25% -ով:
Իդեալական կողմնորոշումը
Սան Ֆրանցիսկոյի պետական համալսարանի Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծրագրի ղեկավար դոկտոր Ջոն Սալիվանը եզրակացնում է, որ մի քանի տարրեր նպաստում են Համաշխարհային կարգի նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագրին : Լավագույն նոր աշխատակազմի կողմնորոշումը.
- Նպատակները թիրախ են եւ համապատասխանում են նրանց,
- Առաջին օրը տոն է կազմում,
- Ներգրավել ընտանիքին, ինչպես նաեւ աշխատակիցներին,
- Առաջին օրվա ընթացքում նոր աշխատատեղեր ստեղծում է արդյունավետ,
- Մի ձանձրացիր, շտապեցիր կամ անարդյունք
- Օգտագործում է շարունակական բարելավման հետադարձ կապ:
Աշխատողներին ասեք NEO- ի ընթացքում. Ես ողջունում եմ, հետեւաբար, ես հավատում եմ
Շատ կազմակերպություններ մեծ են, երբ նշում են սիրելի գործընկերոջը: Ինչու ենք հաճախ այդքան սարսափելի, նոր աշխատողի դիմավորելու համար : Մտածեք այն մասին, թե ինչպես է կուսակցությունը կազմակերպել նոր աշխատակցին ողջունելու համար: Տոնակատարությունները մեծ ոգեւորություն են առաջացնում: Դուք զգացել եք նոր աշխատանք սկսելու համար միայն ձեր աշխատակիցներին եւ ղեկավարին ձեր առաջին շաբաթվա ընթացքում անտեսելու համար:
Եթե այո, ապա հասկանում ես նույնիսկ մի փոքր ոգեւորության արդյունավետությունը: Որոշ պարզ տոնակատարությունների մեթոդները կարող են ներառել CEO- ի կողմից ստորագրված ողջույնի նամակը, ընկերության բոլոր անդամների կողմից ստորագրված ընկերության վերնաշապիկը եւ աշխատողի առաջին օրը մոմով տորթ:
Ընտանիքներին ներգրավեք տոնակատարությանը: Աշխատողի առաջին ամսվա ընթացքում զվարճալի կամ ճաշի ժամանակ ամուսինների եւ ընտանիքների համար նախատեսված ժամանակացույցը:
Նախկինում ընդունված վագոնները մի ժամանակ օգտագործվել էին համայնքի նոր անդամների համար բարի ծառայություններ մատուցելու համար: Դուք կարող եք ստեղծել ձեր սեփական նախընտրական վագոն : Freebies, որ օգնում է նոր վարձավճարը իր աշխատանքում, կուժեղացնի այն համոզմունքը, որ ընկերության աշխատակիցները ուրախ են, որ նա կա եւ ուզում է նրան հաջողության հասնել:
Որպես օրինակ, մոտակա ընթրիքները ցուցադրող քարտեզը օգտակար է եւ գնահատելի: (Գործընկերների առաջին շաբաթվա ընթացքում ամեն օր աշխատակիցների կողմից ճաշի հրավիրելը նույնիսկ ավելի հաճելի է): Մեկ քայլ առաջ գնացեք, քան տրամադրեք քարտեզի եւ ավտոկայանատեղի քարտեզը: Ապահովեք ձեր նոր անձնավորությունը մեքենայի ավտոկայանատեղիում, ընկերության նշանի դիմաց: Վիզուալները մեծ ազդեցություն ունեն:
Պատրաստվեք ակնթարթային արտադրողականության համար
Գործատուները հաճախ են անտեսում նոր հավաքագրման հիմնական խնդիրը:
Նա ցանկանում է իմանալ, թե ինչպես է նրա աշխատանքը ազդում իր բաժինը, եւ, ի վերջո, ընկերությունը: Ձեր նոր աշխատակիցների կողմնորոշումը պետք է ներառի յուրաքանչյուր բաժնի գործառույթների ակնարկ: Ներառեք տեղեկատվություն այն մասին, թե կոնկրետ ինչ է գնում յուրաքանչյուր բաժանմունքի (մուտքագրման) եւ ինչի մասին է խոսքը (ապրանքներ):
Տրամադրել օրինակներ, թե ինչպես են այդ գործառույթները վերաբերում աշխատողի աշխատանքին: Որոշ ժամանակ ծախսեք նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ընթացքում, թույլ տալով, որ յուրաքանչյուր անձ հետազոտի, թե ինչպես է իր նոր աշխատանքն ու պատասխանատվությունը համապատասխանում է: Քննարկեք սպասվող ներդրումները եւ ինչպես կօգնեն ընկերությանը: Համոզված եղեք, թե ինչպես են նոր աշխատողները բարելավում կատարելու համար կարծիքներ առաջարկել:
Ուսումնասիրեք ձեր նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագիրը նոր աշխատակիցների տեսանկյունից: Նախազգուշացնել իրենց մտահոգությունները, ինչպես նաեւ նրանց հարցերը: Տրամադրեք ընկերության հապավումների, բառակապակցությունների եւ FAQ- ների բառարան, որպեսզի նրանք չունենան ամենատարածված հարցերը:
Տարածեք Օգնություն Աղբյուրի քարտ, որն ապահովում է այն մարդկանց անունները եւ էլփոստի հասցեները, որոնք նախապես նշանակված են հարցերի համար: Կարող եք նաեւ ցանկություն ունենալ բաժնի ղեկավարի նշանակել , աշխատակցի առաջին ամսվա ընթացքում հարցերի եւ նոր աշխատակիցների կողմնորոշման գործընթացին աջակցելու համար:
Կառավարեք ինտեգրումը
Իդեալում, նոր վարձույթի անմիջական կառավարիչը կմասնակցի նոր աշխատակիցների կողմնորոշմանը: Վերահսկիչի ներդնելու զվարճալի ձեւը հին Newlywed խաղի ոճով է: Վերահսկիչը պետք է կռահել, թե ինչպես է նա կարծում, որ իր նոր աշխատակիցը կպատասխանի հարցերին: Եթե պատասխանները համապատասխանում են, միավորները տրվում են մրցանակների համար:
Նոր աշխատակիցների կողմնորոշման գործընթացի համար շատ ընկերություններ ակնկալում են, որ ղեկավարը տրամադրի գերատեսչական եւ աշխատանքային հատուկ կողմնորոշում: Մարդկային ռեսուրսների բաժինը ղեկավարում է ընկերության ակնարկը, ձեռնարկները, օգուտները եւ այլ հիմնական տեղեկություններ: Բայց, ապա, վերստուգողը վերցնում է:
Առաջին օրը նոր աշխատողը պետք է հանդիպի իր նոր ղեկավարին: Հանդիպումը պետք է ներառի հատուկ ուսուցման պլան: Թե վերահսկիչը, եւ թե նոր աշխատակիցը խրախուսվում են աշխատելու իրենց սպասելիքները կիսել, ներառյալ վախերն ու վերապահումները, որոնցից յուրաքանչյուրը կարող է ունենալ: Կառավարիչը պահում է հանդիպումը դրական եւ հետաձգում է նոր վարձավճարով սկսված իմաստալից հանձնարարությամբ:
Խուսափեք նոր աշխատակցին նստելը թույլ չտալով սխալը: (Որոշ կազմակերպություններում Մարդկային ռեսուրսների խումբը օգնում է ստուգաթերթերի նախագծմանը, որը օգնում է վերահսկիչներին տրամադրել մանրամասն կողմնորոշում:)
Գնահատեք նոր աշխատող կողմնորոշման հաջողությունը
Լավ ուսուցողական ծրագրերը պահանջում են մասնակիցների գնահատականներ: Ձեր աշխատակիցների նոր կողմնորոշման վերջում առաջարկեք ներկայացնել ներկայացված կարճ, հինգ հարցախույզ:
Հետեւեք մի հետազոտության, որը նվիրված է բովանդակությանը տասն օրվա ընթացքում: Խրախուսեք կարծիքը այն մասին, թե նոր աշխատակիցը ինչպիսի տեղեկատվություն է ստացել, որ ստացել է նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագրի ընթացքում: Պարզեք, թե ինչ տեղեկատվություն է ծանրաբեռնված կամ անսովոր: Ներգրավել առաջարկները, բարելավել ձեր նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագիրը:
Ձեր կազմակերպության առաջին տպավորությունները, ինչպես լավը, այնպես էլ վատը, առաջին օրն են: Որոշեք ձեր նոր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագրի նպատակները: Հանդիպեք այդ նպատակներին ազնիվ եւ դրական: Հաջող ինտեգրումը տեղի է ունենալու միայն այն դեպքում, եթե ձեր նոր աշխատակիցը որոշի, որ նա կատարել է իմաստուն որոշումը միանալ ձեր կազմակերպության: Ձեր արդյունավետ աշխատակիցների կողմնորոշումը կարող է օգնել կամ դադարեցնել այդ որոշումը:
Լավագույն կողմնորոշումը, որը ես երբեւէ ճանաչել եմ, Edgewood գործիքի եւ արտադրության մեջ հիմնվեց: Նոր աշխատակցի վարձատրած յուրաքանչյուր մենեջեր պահանջվեց 120-օրյա կողմնորոշում գրել նոր աշխատողի համար: Այն ընդգրկում էր մեկ օրվա գործողություն:
Գործողությունները ներառում էին որակի տնօրենին հանդիպում, հաճախորդին կանչելով եւ ճաշելու CEO- ի հետ: Կարող եք գրել, որ նոր աշխատակիցը բարեհաճորեն ողջունվեց եւ կազմակերպվեց 120 տարբեր կողմնորոշման միջոցառումներից հետո: