Սակայն, այլ փոփոխությունները նպաստում են անհանգստության եւ անհանգստության զգացումներին, որոնք բնորոշ են ցանկացած փոփոխության: Կարեկցող աշխատակիցների մասին մտածում են այլեւս աշխատանքում:
Աշխատանքի փոփոխման ուղիներ, որպեսզի անհետ կորած աշխատողներին կազմեն: Ձեր կազմակերպության մշակույթը նույնպես տառապում է աշխատանքից:
Ոչ մի աշխատող լիովին հանգստանում է. նրանք սպասում են ծախսերի կրճատման հերթական փուլին, եւ նրանք վախենում են, որ հաջորդ փուլը կներառի դրանք: Փոփոխության եւ անորոշության ժամանակ դուք կարող եք ակնկալել կանխատեսելի խնդիրներ, խնդիրներ եւ հնարավորություններ: Փոփոխության մեջ աշխատողները չեն կարողանում հասկանալ, որ նրանք զգալի սթրես են ապրում:
Ինչպես աշխատակիցների փորձը փոխում է աշխատանքից հետո
Ցանկացած փոփոխության ժամանակ կազմակերպության անդամներն ունեն.
- Փոփոխության վերաբերյալ տարբեր եղանակներ. Որոշ մարդիկ դժվարանում են ընդունել եւ փոփոխել փոփոխությունները: մյուսները կխաղան փոփոխությունները եւ դրանք դիտելու որպես մեծ հնարավորություններ: Որոշ մարդիկ փոփոխություններ են նախաձեռնում. մյուսները գերադասում են ստատուս քվոն: Դուք կգտնեք աշխատողների մեծամասնությունը ինչ որ տեղ այս երկու բեւեռների կեսին:
- Փոփոխությունների կառավարման տարբեր փորձառություն եւ պրակտիկա. Ինչ է ավազակները մեկ աշխատակցի համար, որը կարող է առաջացնել մեկ այլ կամ միայն մեղմ նյարդայնացնել երրորդ անձը: Տեսականորեն, մարդիկ ավելի լավն են դառնում փորձի եւ պրակտիկայի փոփոխություն կառավարելու համար:
Մշտական փոփոխության այս դարաշրջանում ես հավատում եմ, որ դա ճիշտ է: Մարդիկ զարգանում են անձեռնմխելիության իրենց փոփոխության փորձի հետ: Չնայած դրան, մի ընկալեք պոտենցիալ արձագանքը փոփոխության փորձի վրա, տարբեր անհատների համար, որոնք թույլ տված իրավիճակում են:
- Փոխելու արձագանքման տարբեր եղանակներ. Որոշ աշխատակիցներ պետք է խոսեն: Ոմանք լուռ են տառապում: Ոմանք դժգոհություն են ստանում: Ոմանք խոսում են, խոսում եւ խոսում, բայց իսկապես աջակցում են փոփոխությանը: Ոմանք գտնում են, որ փոփոխությունները դիվերսիֆիկացնելու եւ առաջ շարժվելու կազմակերպչական ջանքերը խաթարում են:
- Ընթացքում եւ հետաձգվելուց հետո ձեր ներկա աշխատակիցները տարբեր աշխատակիցների հետ կապ ունեն ձեր նախկին աշխատակիցների հետ, եւ դա կարող է ազդել նրանց արձագանքի վրա. Աշխատանքից ազատվելու այս տարրը հետագայում պարզվում է, թե ինչպես պետք է հաղթահարել, երբ աշխատակիցները կորցնում են իրենց աշխատատեղերը , աշխատանքից ազատվելուց հետո փոփոխություններով:
- Տարբեր փոփոխություններ կատարվում են իրենց կյանքի այլ ոլորտներում. Չնայած զանգվածային փոփոխությունը ապահովում է փորձը, անհատը, ով իր կյանքի այլ ոլորտներում զգալի փոփոխություններ է ապրում, վիճարկվում է: Նա ունի ավելի քիչ ժամանակ, էներգիա եւ պարտավորություն, որը կարող է գործ ունենալ ընթացիկ աշխատանքի փոփոխությունների հետ:
- Ընթացիկ փոփոխություններից եւ սթրես արտադրող իրավիճակներից տարբեր քանակությունների ազդեցությունը. Այն անձը, ով գտնում է իր աշխատանքը ամբողջովին փոխվել է, ավելի շատ վախ է զգում, քան անհատը, ով խնդրվում է գրել լրացուցիչ առանձնահատուկ հոդված ամեն շաբաթ:
- Նրանց ամուսինից, նշանակալից այլ անդամներից, երեխաներից, ընկերներից, ղեկավարներից եւ աշխատակիցներից տարբեր գումարներ եւ աջակցություն: Յուրաքանչյուրս ունի աջակցության համակարգ, երբ փոփոխությունը տեղի է ունենում, մենք փորձարկում ենք այդ համակարգի արդյունավետությունը: Ցանկացած նախազգուշացնող մարդկանց խեղդում ստանալը պետք է ներառի տեղեկատվություն, թե ինչպես պետք է կառուցել աջակցություն համակարգ եւ աշխատել տանը:
Բոլոր այս եւ այլ հարցերը ազդեցություն են ունենում յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատատեղի փոփոխության վրա աշխատելու ունակության վրա, շարունակելու գործնականորեն աշխատել աշխատավայրում: Կարեւոր է հասկանալ, որ աշխատողները չեն կարող իրականացնել այնպես, ինչպես նախկինում եւ անցած ժամանակահատվածում:
Ինչպես են մարդիկ փոխվել
Մարդիկ անհանգստանում են այնպիսի փոփոխությունների ժամանակ, ինչպիսիք են `անկումը: Այս աղետը կարող է ներառել հիվանդություն, պաշտպանունակություն, ցածր էներգիա, դրդապատճառի բացակայություն, խթանման դժվարություններ, դժբախտ պատահարներ եւ միջանձնային հակամարտություն : Հաճախ ֆիզիկական անձինք մեղադրում են իրենց թույլ լինելու համար կամ նրանց անգործության համար:
Երբեմն կազմակերպությունները մարդիկ են, որպես դիմադրություն, երբ իրականում մարդիկ փոխում են փոփոխության փուլերը տարբեր մակարդակներով: Ինչպես կազմակերպությունը փոփոխություն է մտցնում, ունի նաեւ մեծ ազդեցություն:
«Մարդիկ փոփոխություններ չեն անում: նրանք մտածում են փոխվել », - հայտարարություն է, որ կազմակերպությունները պետք է սրտանց ընդունեն: Ծախսերի ժամանակ աշխատողների փորձը փոխվում է: Այսպիսով, փոփոխությունների նկատմամբ սեփականության իրավունքը ավելի դժվար է ստեղծել:
Մարդիկ խորը կցում են իրենց աշխատակիցներին, նրանց աշխատանքային խմբերին, նրանց ընկերություններին, կազմակերպական կառույցներին եւ համակարգերին, իրենց անձնական պարտականություններին եւ աշխատանքի իրականացման ուղիներին: (Եթե գտնում եք, որ դա դժվար է հավատալ, փորձեք անհատի աշխատանքային ժամերը նույնիսկ տասնհինգ րոպեով կամ ստեղծեք զգեստի կոդը աշխատանքային միջավայրի համար, որը խրախուսում է պատահական զգեստը):
Երբ ինչ-որ կարեւոր կամ մոտ աշխատողներին խանգարում են, անկախ նրանից, թե անձնական ընտրությամբ կամ ավելի մեծ կազմակերպչական գործընթացով, որի վրա նրանք չունեն վերահսկողություն, անցումային շրջանում տեղի է ունենում: Այս անցումային շրջանում մարդիկ կարող են ակնկալել, որ ժամանակն անցնի հին ուղիներից, սկսելով շարժվել դեպի դեպի նորը եւ ինտեգրվել:
Որպես մարդկային ռեսուրսների պրոֆեսիոնալ, մենեջեր, ղեկավար, առաջնորդ, փոխել գործակալ կամ հովանավոր, դուք պետք է հասկանաք այս հարցերը փոփոխության եւ փոխելու դիմադրության շուրջ: Անհրաժեշտ է աջակցել ձեր կազմակերպությունում գտնվող մարդկանց անկումը նվազեցնելու փորձի միջոցով: Դուք պետք է հասկանաք փոփոխության բնականոն առաջընթացը. ծանրաբեռնվածության եւ անկում ապրելու ժամանակ, դուք չեք կարող ակնկալել անհապաղ վերադառնալու ընդհանուր արտադրողականությանը: Տվեք ձեր մնացած աշխատակիցներին ընդմիջում: