Աշխատակիցների կողմնորոշում. Նոր աշխատակիցների պահում

Ինչու Orientation- ը նոր աշխատակիցների պահպանումն է

Աշխատողներին աշխատասիրության ուղղությամբ աշխատելը եւ նրանց աշխատատեղերը շատ կազմակերպություններում անտեսված գործառույթներից մեկն է: Աշխատակիցների ձեռնարկը եւ թղթաբանության կույտերը այլեւս բավարար չեն, երբ խոսքը վերաբերում է ձեր կազմակերպության նոր աշխատակցին ողջունելու համար :

Նոր աշխատակազմի կողմնորոշման վերաբերյալ առավել հաճախակի բողոքներ այն են, որ դա ճնշող է, ձանձրալի կամ նոր աշխատակցին մնացել է լքել կամ լողալ: Աշխատակիցները կարծում են, որ կազմակերպությունը շատ տեղեկություններ է վերցրել նրանց մասին, որոնք պետք է հասկանան եւ կիրարկեն մի շատ ժամանակահատվածում:

Արդյունքը հաճախ շփոթված նոր աշխատակից է, որը ոչ այնքան արդյունավետ է, որքան կարող է լինել: Նա նաեւ ավելի հավանական է, որ մեկ տարում մեկնել է կազմակերպությունը: Սա ծախսատար է ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար: Շարունակեք դա ամեն տարի վարձել աշխատողների թվաքանակով, իսկ շրջանառության արժեքը զգալի է դառնում :

Ընթացիկ աշխատանքային ճգնաժամով աշխատողների արդյունավետ կողմնորոշման փորձի զարգացումը շարունակում է կարեւոր լինել: Կարեւոր է, որ նոր վարձակալության ծրագրերը խստորեն պլանավորվեն աշխատակիցներին կազմակերպության արժեքների եւ պատմության մասին, ինչպես նաեւ այն մասին, թե ով է կազմակերպությունում:

Լավ մտածված կողմնորոշման ծրագիր, արդյոք դա տեւում է մեկ օր կամ վեց ամիս, կօգնի ոչ միայն աշխատողների պահպանմանը, այլեւ աշխատակիցների արտադրողականության բարձրացմանը: Լավ կողմնորոշման ծրագրեր ունեցող կազմակերպությունները նոր մարդիկ են ստանում, արագացնելու արագությունը, ավելի լավ հարաբերություններ ունենալու այն աշխատողների միջեւ, ինչն է պահանջում կազմակերպությունը, եւ ավելի ցածր շրջանառության ցուցանիշներ ունեն :

Նպատակը կողմնորոշման

Գործատուները պետք է գիտակցեն, որ այդ կողմնորոշումը ոչ միայն կազմակերպության կողմից դրված գեղեցիկ ժեստ է: Այն ծառայում է որպես նոր աշխատողի ողջույնի եւ կազմակերպության ինտեգրման կարեւոր տարր:

• Նախաձեռնության ծախսերը կրճատելու համար : Ճիշտ կողմնորոշումը կարող է օգնել աշխատակցին արագորեն արագանալ , դրանով նվազեցնելով աշխատանքը սովորելու հետ կապված ծախսերը:

• Անհանգստությունը նվազեցնելու համար. Ցանկացած աշխատակից, երբ նոր, տարօրինակ իրավիճակում հայտնվում է, անհանգստանում է, որը կարող է խոչընդոտել իր աշխատանքը սովորելու իր կարողությանը: Ճիշտ կողմնորոշումը օգնում է նվազեցնել անհանգստությունը, որը հանգեցնում է անհայտ իրավիճակի մթնոլորտի եւ օգնում է վարքագծի եւ վարքի ուղեցույցները, ուստի աշխատողը չի ենթարկվում գուշակության սթրեսը:
• Աշխատակիցների շրջանառությունը նվազեցնելու համար. Աշխատակիցների շրջանառությունը մեծանում է, երբ աշխատակիցները զգում են, որ չեն գնահատվում կամ տեղադրվում են այն պաշտոններում, որտեղ նրանք չեն կարող կատարել իրենց աշխատանքը: Ուղղությունը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունը գնահատում է աշխատակցին եւ օգնում է ապահովել աշխատանքը հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ գործիքները:
• Որպեսզի պահեք ժամանակի ղեկավարը. Պարզապես, ավելի լավ է նախնական կողմնորոշումը, այնքան քիչ հավանական է, որ վերահսկիչները եւ աշխատակիցները ստիպված կլինեն ժամանակ ծախսել աշխատողին ուսուցանելու համար : Դուք կարող եք արդյունավետ եւ արդյունավետ կերպով լուսաբանել ընկերության մասին բոլոր բաժինները, բաժինները, աշխատանքային միջավայրը եւ մշակույթը կողմնորոշման ընթացքում: Այնուհետեւ կառավարիչը եւ աշխատակիցները պետք է միայն ամրապնդեն այդ հասկացությունները: مور
• Իրական աշխատասիրության ակնկալիքները, դրական վերաբերմունքը եւ աշխատասիրության զարգացումը: Կարեւոր է, որ աշխատողները հնարավորինս արագ սովորեն, թե ինչն է ակնկալվում նրանցից եւ ինչ ակնկալել մյուսներից, ի լրումն կազմակերպության արժեքների եւ վերաբերմունքի մասին:
  
  Մինչ մարդիկ կարող են սովորել փորձից, նրանք շատ սխալներ կստանան, որոնք անհարկի եւ պոտենցիալ վնասակար են: Հիմնական պատճառների կողմնորոշման ծրագրերը չեն հաջողվում. Ծրագիրը նախատեսված չէ: աշխատողը տեղյակ չէր աշխատանքի պահանջների մասին. աշխատակիցը չի ողջունում:

Աշխատակցի կողմնորոշումը կարեւոր է `ուղղվածությունը շատ օգուտներ է տալիս, եւ դուք կարող եք օգտվել մասնակից աշխատակիցներից, ձեր կողմնորոշումներն ավելի լավ դարձնելու համար:

Վերցրեք մի նոր աշխատակցի անջատելու լավագույն տասը եղանակները :

Բոլոր նոր աշխատողները պետք է լրացնեն նոր զբաղվածության կողմնորոշման ծրագիր , որը նախատեսված է նրանց օժանդակել նրանց աշխատանքին եւ աշխատանքային միջավայրին հարմարեցնելու եւ դրանից առաջ դրական աշխատանքային մոտեցման եւ մոտիվացիան ապահովելու համար:

Զբաղված աշխատասեր կողմնորոշման ծրագիրը կարող է նվազեցնել շրջանառությունը եւ պահպանել կազմակերպության հազարավոր դոլարներ: Մարդկանց փոխելու աշխատանքներից մեկն այն է, որ նրանք երբեք չեն ընդունում կամ միանում են կազմակերպության մի մասը:

Ինչ պետք է ընդգրկեք ձեր նոր աշխատողների կողմնորոշման գործընթացում:

Ուղենիշի ընթացքում փոխանցելու ամենակարեւոր սկզբունքը ձեր շարունակական բարելավման եւ շարունակական ուսման հանդեպ նվիրվածությունն է: Այսպիսով, նոր աշխատողները հարմարվում են հարցեր տալուց `ստանալու այն տեղեկությունները, որոնք նրանք պետք է սովորեն, լուծեն խնդիրը եւ որոշումներ կայացնեն :

Լավ մտածված կողմնորոշման գործընթացը տեւում է էներգիա, ժամանակ եւ պարտավորություն, սակայն սովորաբար վճարում է անհատ աշխատակցի, վարչության եւ կազմակերպության համար: Նման օրինակներից է Մեխլենբուրգ նահանգը (Հյուսիսային Կարոլինա) հաջողությունը `վերափոխելով իր աշխատակիցների կողմնորոշման ծրագիրը :

Գործատուն ցանկացել է աշխատել իր աշխատակիցների հավատարմությունը մինչեւ կազմակերպության լավագույն ռեսուրսը : 1996 թ.-ին, որպես հաճախորդների կարիքների բավարարման ծառայություններ վերափոխելու ավելի մեծ նախաձեռնության մաս, Մկլենբուրգի շրջանի մարդկային ռեսուրսների վարչության աշխատակիցները խելացի որոշում կայացրին: Նրանք նոր աշխատակիցներ են դիտել որպես իրենց հաճախորդների բազայի մի մասը եւ իրենց հաճախորդներին հարցրել են, թե ինչ են ուզում:

Աշխատակիցներին հարցրեցին, թե ինչ են ուզում եւ կողմնորոշման կարիք ունեին : Նրանց խնդրեցին նաեւ, թե ինչն էր սիրում եւ չի կողմնորոշվել կողմնորոշման վրա: Նոր աշխատակիցներին հարցրեցին, թե ինչ են ուզում իմանալ կազմակերպության մասին: Բացի այդ, կազմակերպության ավագ մենեջերներին հարցրել են, թե ինչն է հավատում, որ աշխատակիցները սովորեն, երբ աշխատավարձի գոտին միանան:

Գործակալության կողմից հավաքված արձագանքների օգտագործմամբ, Մկլենբուրգ քաղաքի մարդկային ռեսուրսների ուսուցման աշխատակիցները նախ հասկացան, որ աշխատակիցների կարիքները բավարարելու համար պահանջվում է ավելի քան կեսօրյա ուսումնական նստաշրջան: Հավատացեք աշխատակիցների կարծիքին, դասընթացավարները պատրաստեցին մեկ օրվա կողմնորոշում, որը տվեց աշխատակիցներին, թե ինչ էին նրանք ուզում ասել, եւ ինչ ավագ ղեկավարությունը կարծում էր, որ աշխատակիցները պետք է իմանան:

Հիմնականում կողմնորոշման խառնուրդն այժմ ներառում է պակաս հետաքրքիր թեմաներ, ինչպիսիք են W-2s եւ տարբեր քաղաքականություններ եւ ընթացակարգեր , սակայն այն նաեւ ներառում է մանրամասներ, որոնք թույլ են տալիս, որ աշխատողը իմանա կազմակերպության մասին:

Ավելի կարիք կա, թե ինչպես պլանավորել աշխատակցի կողմնորոշումը, որն օգտակար է եւ զվարճալի:

Հիմնական նոր աշխատողների կողմնորոշման պլանավորման հարցեր

Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները եւ գծային կառավարիչները նախ պետք է հաշվի առնեն առաջադրվող նոր ծրագրերի իրականացումը կամ վերափոխումը նախքան նոր աշխատակիցների կողմնորոշման պլանավորման հարցերը: Սրանք հարցեր են հարցադրման համար:

• Ինչ նոր աշխատողներ պետք է իմանան այս աշխատանքային միջավայրի մասին, որը նրանց ավելի հարմարավետ կդարձնի:
• Ինչ տպավորություն եւ ազդեցություն եք ցանկանում ունենալ նոր աշխատողի առաջին օրը:

• Ինչ հիմնական քաղաքականություններն ու ընթացակարգերը պետք է աշխատակիցներին տեղյակ լինեն առաջին օրվանից, երկրորդ օրվա ընթացքում սխալներից խուսափելու համար: Խտացնել կենսական հարցերը:
• Ինչ հատուկ բաներ (գրասեղան, աշխատանքային տարածք, սարքավորումներ, հատուկ հրահանգներ) կարող եք ապահովել, որպեսզի նոր աշխատողները հարմարավետ, ողջունելի եւ ապահով լինեն:
• Ինչ դրական փորձ կարող եք ապահովել նոր աշխատակցի համար, որը նա կարող է իր ընտանիքի հետ քննարկել աշխատանքային առաջին օրվա վերջում: Փորձը պետք է լինի մի բան, որպեսզի նոր աշխատակիցը զգա կազմակերպության կողմից:
• Ինչպես կարող եք օգնել նոր աշխատակցի ղեկավարին նոր աշխատողին ներկայացնել առաջին օրը `անհատական ​​ուշադրություն դարձնելու եւ հստակ հաղորդագրություն փոխանցելու համար, որ նոր աշխատողը կարեւոր մասն է աշխատանքային թիմի համար:

Ինչպես տեղադրել ձեր լավագույն ոտնձգությունը նոր աշխատողի համար

Քանի որ առաջին տպավորությունները վճռական են, այստեղ կան որոշ խորհուրդներ ձեր լավագույն ոտքը առաջադրելու համար:

• Սկսեք գործընթացը, նախքան նոր անձնավորությունը սկսի աշխատանքը: Ուղարկել օրակարգը նոր ընկերոջը առաջարկ նամակի հետ, որպեսզի աշխատակիցը գիտի, թե ինչ է ակնկալում: Մնացեք այն բանից հետո, երբ ինքը ստանձնել է իր դիրքորոշումը, պատասխանելու հարցերին: Համոզվեք, որ նոր մարդու աշխատանքային տարածքները պատրաստ են աշխատանքի առաջին օրը:

• Համոզվեք, որ առանցքային աշխատակիցները գիտեն, որ աշխատակիցը սկսում է եւ խրախուսում նրանց գալ «բարեւ» `ուղղվածության սկզբից սկսելու համար: Նոր աշխատակցի ողջույնի նամակը օրակարգով թույլ է տալիս աշխատակիցներին կապ հաստատել նոր աշխատողի եւ նրա ժամանակացույցի հետ:
• Ուղղորդեք դաստիարակ կամ ընկեր , նշանակեք նոր անձնավորությունը, ներդիրներ եւ սկսեք վերապատրաստվել: Թող ուսուցիչը բավարար ծանուցում ունենա, որպեսզի կարողանան նախապատրաստվել: Ուղղորդող հարաբերությունները պետք է շարունակվեն 90 օրվա ընթացքում եւ կարող են շարունակել ավելի երկար, եթե զույգը մեծ կապեր է ստեղծում: Շատերի հետ հարաբերությունները շարունակվում են տարիներ շարունակ եւ կարող են նույնիսկ դառնալ հովանավորություն :

• Սկսեք հիմունքներից: Մարդիկ ավելի արդյունավետ են դառնում, եթե նրանք հիմնովին հիմնավորված են այն հիմնական գիտելիքներում, որոնք անհրաժեշտ են հասկանալ իրենց աշխատանքը: Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչու, երբ, որտեղ, որտեղ եւ ինչ դիրքորոշում ունենալու համար, նախքան նրանք սպասում են հանձնարարություններ կամ մեծ նախագծեր: Մի չափազանց շատ տեղեկատվության հետ շփոթեցրեք նրանց:
• Ներկայացրեք նմուշները, թե ինչպես պետք է լրացնել ձեւերը եւ անձնագրի նկարագրությունը կողմնորոշման փաթեթով:
• Զվարճացեք. Խրախուսեք միայն ձեռնարկի շատ կարեւոր թեմաներով: Խաղալ որոշ խաղեր, դա կարող է օգնել մարդկանց սովորել: Խաղերն ընդգրկում է Ֆոտո Match- ը ` շրջագայությունից հետո: Յուրաքանչյուր աշխատակցի տրամադրվում է այլ աշխատողների լուսանկարներ եւ անունների ցանկ: Նյութն այն է, որ այն համապատասխանի դեմքին:
  
  Signature Hunt: Մինչ աշխատակիցներն այցելում են հաստատություն, նրանց մի կտոր թղթի վրա տվեք մի քանի ընկերների անուններով, որոնք հանդիպելու են: Այնուհետեւ նրանք խնդրել են ձեռք բերել մարդկանց ստորագրությունները: Մի շարք նոր աշխատակիցների ստորագրությունները ստացող աշխատակիցը ստանում է մրցանակ:
  
  Այլ խաղերը, որոնք վերաբերում են կողմնորոշման ընթացքում աշխատած սովորողին, նույնպես արդյունավետ երաշխիքներ են, որ կողմնորոշումը հաջող է:
• Հաճախորդների ցանկը տրամադրեք կոնտակտային անձի, հեռախոսի համարի կամ ընդլայնման հետ:

• Պլանավորեք նոր աշխատակցին ճաշի գնալ կամ ուրիշներին խնդրեք միանալ նոր աշխատակցին ճաշասենյակում կամ կոնֆերանս դահլիճում բաժանմունքի այլ անդամների հետ: Առաջին օրը աշխատանքային օրն այն չէ, երբ լանչում նոր աշխատակիցը հեռանա:
  
  Սա լավ ժամանակ է, որ ղեկավարը աշխատողին ընդունի լանչ, ներգրավված այլ աշխատակիցներ եւ համոզվեք, որ աշխատողը գտնվում է անկաշկանդ: Դա նաեւ հիանալի միջավայր է, որտեղ աշխատակիցները կարող են ծանոթանալ միմյանց եւ նոր աշխատակիցին:
• Պահպանեք նոր մարդու ընտանիքը: Նոր աշխատանք նշանակում է ընտանիքի համար հարմարեցում, հատկապես, եթե նրանք տեղափոխվել են: Կատարեք այն, ինչ կարող եք անցնել անցումը եւ օգնել նրանց հարմարավետ զգալ համայնքում:
• Հարցրեք հետադարձ կապի համար: Պարզեք նախկին նոր աշխատատեղերը, թե ինչպես են նրանք ընկալում կողմնորոշման գործընթացը եւ մի վախեցեք այդ առաջարկությունների հիման վրա փոփոխություններ կատարել: Դուք կարող եք ուղարկել գնահատումը երկու-չորս շաբաթ անց, աշխատակցին, եւ հարցրեք. Հիմա, որ դուք եղել եք ընկերության հետ, միթե նոր աշխատակցի կողմնորոշումը բավարարեց ձեր կարիքները:
  
  Հետո աշխատակիցը աշխատել է ձեզ համար մի քիչ, նա պարզում է, թե ինչ պետք է սովորեցներ, բայց չի կողմնորոշվել: Մեկլենբուրգի շրջանում, վերափոխման գործընթացի ավարտից հետո, դասընթացավարներից մեկը, Ալլիսոն Բիրբիգլիան ասաց. «Մենք գիտակցում ենք, որ մենք պետք է շարունակաբար բարելավենք կողմնորոշումը, որպեսզի համապատասխանի մեր հաճախորդների փոփոխվող կարիքները: Այն, ինչ հիմա աշխատում է, չի կարող ծառայել մեր աշխատակիցներին, հաջորդ ամիս կամ հաջորդ տարի: տարի:

Արդյունավետ կողմնորոշման ծրագիրը կամ մեկի բացակայությունը զգալի տարբերություն կստեղծի, թե որքան արագ է նոր աշխատողը դառնում արդյունավետ, եւ ունի այլ երկարաժամկետ ազդեցություն ձեր կազմակերպության համար: Առաջին օրվա ավարտը, առաջին շաբաթվա ավարտը, յուրաքանչյուր օրվա ավարտը ձեր աշխատանքի մեջ, նույնքան կարեւոր է, որքան սկիզբը:

Օգնեք ձեր աշխատակիցներին զգալ, որ ցանկանում եք գալ հաջորդ օրը, իսկ հաջորդը եւ հաջորդը: