Ինչպես նվազեցնել աշխատակիցների դիմադրությունը փոփոխության

Կարող եք նվազեցնել աշխատակիցների դիմադրությունը `փոփոխելով համապատասխան գործողություններ

Փոխվելու դիմադրությունը բնական ռեակցիա է, երբ աշխատողները հարցնում են, լավ, փոխելու: Փոփոխությունը անհարմար է եւ պահանջում է մտածողության եւ գործողության նոր ձեւեր: Մարդիկ դժվարանում են զարգացնել մի տեսլական, թե ինչպիսին կփոխվի կյանքը փոփոխության մյուս կողմում: Այսպիսով, նրանք ձգտում են փակել հայտնիը, քան ճանաչել անհայտին:

Փոխել է անհանգստությունը եւ անորոշությունը

Աշխատակիցները կարող են կորցնել իրենց զգացմունքները:

Նրանք կարող են նախընտրել ստատուս քվոն: Ռեակցիաների շրջանակը, երբ փոփոխությունը ներկայացվում է, հսկայական է եւ անկանխատեսելի:

Ոչ մի աշխատող չի մնացել անփոփոխ `շատ փոփոխություններով: Արդյունքում փոխվելու դիմադրությունը հաճախ տեղի է ունենում, երբ փոփոխությունը ներկայացվում է:

Ձեր սպասելիքները դերակատարում են աշխատակիցների դիմադրության մեջ

Փոխվելու դիմադրությունը լավագույն դեպքում համարվում է նորմալ ռեակցիա: Նույնիսկ առավել կոոպերատիվ, աջակցող աշխատողները կարող են դիմադրություն ունենալ:

Այսպիսով, մի փոփոխություն մտցրեք, հավատալով, որ դուք ոչ մի բան չեք զգա, այլ դիմադրություն կամ այդ դիմադրությունը ծանր կլինի: Փոխելու դիմադրությունը նորմալ է, մարդկային ռեակցիա, երբ մարդիկ փոխվում են:

Փոխարենը, ներդնել փոփոխություն, հավատալով, որ ձեր աշխատակիցները ցանկանում են համագործակցել, լավագույնս աշխատել ամեն մի աշխատանքային իրավիճակից եւ ամբողջությամբ եւ խանդավառությամբ աջակցել փոփոխություններին, ինչպես ժամանակի ընթացքում:

Ձեր մտածելակերպով եւ ձեր մոտեցմամբ, դուք կարող եք ազդել այն աստիճանի վրա, որով դիմադրությունը փոփոխություն կխթանի փոփոխությունը:

Դուք կարող եք կրճատել բնական դիմադրությունը ձեր փոփոխվող գործողությունների փոփոխության եւ ինչպես ձեր ներգրավված աշխատողներին , որոնք ցանկանում եք փոխել: Deep իրենց սրտերում, նրանք ուզում են դառնալ ավելի մեծ պատկերների մասը փոխված կազմակերպությունում:

Հաղորդակցություն եւ ներածություն նվազեցնել աշխատակիցների դիմադրությունը

Լավագույն սցենարով, յուրաքանչյուր աշխատակից հնարավորություն ունի խոսելու, տրամադրելու եւ ազդելու այն փոփոխությունների վրա, որոնք դուք հետապնդում եք:

Բնականաբար, դա կախված է նրանից, թե որքան մեծ է փոփոխությունը եւ որքան մարդ է փոփոխությունը ազդելու:

Ընկերության լայնածավալ փոփոխման ջանքերում, օրինակ, աշխատակիցների ներդրումը, ամենայն հավանականությամբ, կանդրադառնա ինչպես վարչական մակարդակով կատարվող փոփոխություններին, այնպես էլ առաջին տեղում փոփոխություններ կատարելու հարցին: Ընդհանուր ուղղությունը, այս դեպքերում, գալիս է բարձր ղեկավարության կողմից, ովքեր իրենց հաշվետվության կազմից պահանջել են արձագանքել:

Որոշ դեպքերում կազմակերպչական թիմը ղեկավարում է կազմակերպական փոփոխությունները: Այս թիմերը կարող են պարունակել կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների խաչմերուկ: Կամ, նրանք հաճախ աշխատակազմ են ղեկավարների եւ ավագ ղեկավարների հետ, ովքեր հետեւողական վերահսկողություն ունեն կազմակերպության մասի համար:

Եթե ​​հաղորդակցությունը ձեր կազմակերպության մեջ ուժ է, ապա մուտք գործելու հնարավորությունը կարող է հասնել ճակատային զինվորներին: Սակայն դա հաճախ չէ, քանի որ ներդրումը եւ հետադարձ կապը պետք է կատարեն միջին կառավարման կողմից ներկայացված բոլոր ֆիլտրերի միջոցով :

Այս առաջարկությունները կատարվում են միլիոնավոր ղեկավարների, ղեկավարների, թիմի ղեկավարների եւ աշխատողների համար, որոնք խնդրվում են փոխել ինչ-որ բան, կամ ամեն ինչ, պարբերաբար աշխատելիս: Դուք կարող եք կամ չի կարող ներդրումներ կատարել ձեր ավագ ղեկավարների կամ ձեր կազմակերպության կողմից ընտրված ուղղությամբ:

Բայց, քանի որ հիմնական աշխատողներն աշխատում են, դուք ակնկալում եք փոփոխություններ կատարել եւ փոխել ցանկացած դիմադրություն `փոխելու այն, որ դուք կարող եք զգալ այդ ճանապարհով: Կարող եք կրճատել աշխատակիցների դիմադրությունը `փոփոխելով այդ առաջարկված գործողությունները յուրաքանչյուր փուլում :

Կառավարեք դիմադրության դիմադրությունը

Այս խորհուրդները կօգնեն նվազագույնի հասցնել, կրճատել եւ պակաս ցավոտ լինել, փոխել դիմադրությունը, որը դուք ստեղծում եք փոփոխություններ մտցնելու դեպքում: Սա փոխելու դիմադրության կառավարման հստակ ուղեցույց չէ, բայց այդ առաջարկությունները իրականացնելը ձեզ թույլ կտա գլխավոր սկիզբը:

Փոխիր փոփոխությունները: Անկախ այն բանից, թե որտեղ տեղի է ունենում փոփոխությունը, եւ փոփոխությունը կարող է ցույց տալ ձեր կազմակերպության ցանկացած կետում, նույնիսկ ձեզանից ծագած, դուք պետք է փոխվի փոփոխությունը: Փոփոխությունը իրականացնելու համար պատասխանատվություն է կրում: Դուք կարող եք դա անել միայն արդյունավետ, եթե վերադառնաք, խորը շունչ ստացեք եւ պլանավորեք, թե ինչպես եք իրականացնել փոփոխությունը ձեր ազդեցության ներքո կամ ձեր կազմակերպությունում:

Ստացեք այն: Լավ, դուք հնարավորություն ունեցաք պատմելու ավագ մենեջերներին, թե ինչ եք կարծում: Ֆոկուս խմբի մեջ բարձրաձայն խոսեցիք: Դուք ներկայացրեց ձեր առաջարկված ուղղությունը տվյալները եւ օրինակները թիմին: Այն լիազորությունները, որոնք լինում են կամ թիմի ղեկավարը, այլ ուղղություն են ընտրել, քան ձեր աջակցությունը:

Ժամանակն է փոփոխության գնալը: Որոշումն ընդունվելուց հետո ձեր խրախճանքն ավարտված է: Անկախ նրանից, թե դուք համաձայն չեք, թե ոչ, երբ կազմակերպությունը, խումբը կամ թիմը որոշում են անցնել, դուք պետք է ամեն ինչ անեք ձեր ուժի մեջ ընտրելու ուղղությունը հաջողության հասնելու համար: Այլ բան դիվերսիա է, եւ դա ձեր կյանքը թշվառ կդարձնի, եւ այն նույնիսկ կարող է կրակել:

Ոչ մի կողմնակալ եւ մասնակի աջակցության թույլատրված չէ: Նույնիսկ եթե դուք չեք աջակցում ուղղությունը, ապա ուղղությունը ուղղություն է, դուք պարտավոր եք այն 100 տոկոսի աջակցությունը: Ցանկացած լվացքի կամ մասնակի աջակցությունը խաթարում է փոփոխության ջանքերը:

Եթե ​​դուք չեք կարող գնել այն փաստը, որ ընտրված ուղղությունը այն վայրն է, որտեղ դուք գնում եք, գոնե կարող եք գնել այն փաստը, որ դա կարեւոր է, որ դուք աջակցեք այն: Ուղղորդությունը ընտրվելուց հետո դա ձեր գործն է, որպեսզի այն աշխատի: Ամեն ինչ ավելի քիչ է, քան անհարգալից է, վնասում է եւ կործանարար է թիմի որոշման կամ ավագ ղեկավարների ուղղությունը:

Աջակցեք փոփոխությանը կամ ժամանակն է, որ դուք շարժվեք եւ դուրս գաք: (Մի սպասեք, որ ձեր ավագ ղեկավարները ստիպված լինեն դադարեցնել ձեր աշխատանքը ոչ աջակցության համար : Դուք կարող եք շատ վնաս հասցնել, մինչ սպասում եք, թե ինչ է լինելու վերջը:)

Ճանաչիր, որ փոփոխության դիմադրությունը նվազագույնի է հասցվել, եթե դուք ստեղծել եք վստահելի, աշխատող կողմնորոշված, աջակցող աշխատանքային միջավայր, նախքան փոփոխությունը: Եթե ​​ձեր աշխատողները կարծում են, որ դուք ազնիվ եք , եւ ձեր աշխատակիցները վստահում են ձեզ եւ հավատարիմ են ձեզ, աշխատողները շատ ավելի հավանական է, որ շտապում են արագ փոփոխություններով:

Այսպիսով, այն ջանքերը, որոնք դուք ծախսել եք այսպիսի փոխհարաբերություններ կառուցելիս, ձեզ կծառայի փոփոխության իրականացման ընթացքում: (Նրանք ձեզ ծառայելու են ընդհանուր առմամբ, բայց հատկապես սթրեսի եւ փոփոխության ժամանակ ):

Հաղորդակցեք փոփոխությունը: Դուք, անկասկած, հաղորդակցում եք աշխատակազմին, գերատեսչական գործընկերներին եւ աշխատակիցներին, որոնց համար պետք է հաղորդակցվել փոփոխությունը : Ինչպես եք հաղորդակցում փոփոխությունը այն մարդկանց նկատմամբ, որոնք ազդում են ձեր ունեցած ազդեցության վրա, որն ունի ամենակարեւոր ազդեցությունը, թե ինչպես կփոխվի փոփոխության դիմադրությունը: Եթե ​​դուք սրտանց շփվում եք փոփոխության հետ, ապա կստանաք աշխատողների սրտերը եւ մտքերը:

Փոփոխությունների դիմադրության նվազեցման հիմնական գործոններից մեկը այնպիսի միջավայրում փոփոխություն կատարելն է, որտեղ տարածված կարծիք կա, որ անհրաժեշտ է փոփոխություն: Այսպիսով, արդյունավետ հաղորդակցության մեջ ձեր առաջին խնդիրներից մեկն այն է, որ գործը կառուցվի «ինչու» փոփոխության համար :

(Եթե հիմնավորումը չի հաղորդվում ձեզ, եւ եթե դուք դրա մասին չեք հստակեցրել, ապա ձեզ դժվար կլինի ուրիշներին համոզել, այնպես որ խորհրդակցեք ձեր մենեջերի հետ, համոզվեք, որ դուք պարզ եք, նախ.):

Մասնավորապես, աշխատակիցներին տեղեկացրեք այն մասին, թե ձեր խումբը կարող է եւ չի կարող ազդել: Խոսեք ժամանակի մասին, թե ինչպես կարելի է իրականացնել փոփոխությունը եւ այն աշխատել: Պատասխանել հարցերին; ազնիվ, կիսվեք ձեր նախորդ վերապահումներից, բայց նշեք, որ դուք գտնվում եք նստավայրում եւ պատրաստվում եք փոխել աշխատանքը հիմա:

Խնդրեք աշխատակիցներին ձեզ միանալ այս գործում, քանի որ միայն թիմը կարող է փոփոխություն կատարել: Սթրեսը, որ դուք ունեք գիտելիքներ, հմտություններ եւ ուժեր, որոնք կօգնեն թիմին առաջ շարժվել, եւ այդպես է նաեւ թիմի անդամներից յուրաքանչյուրը: Բոլորը չափազանց կարեւոր են, որպեսզի փոփոխությունները կատարվեն, եւ փոփոխությունները, որոնք կարող են փոփոխվել, կարող են ավելի լավ լինել:

Օգնեք աշխատակիցներին պարզել, թե ինչն է այդ փոփոխությունը կատարելու համար: Փոփոխության նորմալ դիմադրանքի լավ մասը անհետանում է, երբ աշխատակիցները պարզ են, որ փոփոխությունը նրանց տալիս է որպես անհատներ:

Պետք է ընդգծել նաեւ խմբին, վարչությանը եւ կազմակերպությանը օգուտները: Սակայն, ոչինչ ավելի կարեւոր է անհատ աշխատողի համար, քան իմանալ դրական ազդեցությունը սեփական կարիերայի կամ աշխատանքի վրա:

Բացի այդ, աշխատողները պետք է զգան, որ փոփոխությունը կատարելու համար անհրաժեշտ ժամանակը, էներգիան, հանձնառությունը եւ ուշադրությունը փոխհատուցվում են հավասարապես `այն փոփոխությունների արդյունքում, որոնք նրանք կստանան:

Հաճախորդների սպասարկումը, վաճառքի աճը, աշխատավարձի բարձրացումը , փրկված ժամանակը եւ քայլերը, դրական ճանաչումը, ղեկավարից ճանաչելը , ավելի արդյունավետ եւ արդյունավետ աշխատողներ եւ հետաքրքիր նոր դեր կամ ծրագիր են, այն ուղիները, որոնցով կարող եք օգնել աշխատակիցներին զգալ փոխհատուցման համար: ժամանակ, էներգիա, ուշադրություն, փոփոխություն եւ մարտահրավեր, որը պահանջում է ցանկացած փոփոխություն:

Լսեք խորը եւ empathetically աշխատակիցներին: Դուք կարող եք ակնկալել, որ աշխատողները կզգան զգացմունքների, մտքերի, համաձայնությունների եւ տարաձայնությունների նույն շրջանակը, որոնք դուք զգացել եք, երբ փոփոխությունը ներկայացվել է ձեզ կամ երբ մասնակցում եք փոփոխության ստեղծմանը: Երբեք նվազագույնի հասցնել աշխատողի պատասխանը նույնիսկ առավել պարզ փոփոխությանը:

Դուք չեք կարող իմանալ կամ զգալ ազդեցությունը անհատական ​​աշխատողի տեսակետից: Գուցե փոփոխությունը կարծես թե աննշան է շատ աշխատողների համար, բայց փոփոխությունը լրջորեն կազդի մեկ այլ աշխատողի սիրելի գործին: Լսելով աշխատողներին եւ թույլ տալով, որ իրենց կարծիքը արտահայտեն ոչ դատական ​​միջավայրում, կնվազեցնի դիմադրությունը փոխելու համար:

Հզորացնել աշխատակիցներին նպաստել: Իրենց աշխատատեղերի վերահսկումը հինգ հիմնական գործոններից մեկն է, այն աշխատողների, որոնք ցանկանում են աշխատել: Այսպիսով, այս վերահսկողության կողմը հետեւում է, երբ դուք փորձում եք նվազագույնի հասցնել դիմադրության դիմադրությունը: Տրամադրել աշխատակիցներին վերահսկել փոփոխության ցանկացած կողմի վրա, որը նրանք կարող են կառավարել:

Եթե ​​դուք հաղորդակցվել եք թափանցիկ կերպով, դուք տրամադրել եք ուղղությունը, հիմնավորումը, նպատակները եւ ձեր կազմակերպության կողմից սահմանված պարամետրերը: Այդ շրջանակներում, ձեր գործն է, որպեսզի աշխատակիցներին հնարավորություն ընձեռվի փոխել աշխատանքը:

Փորձեք արդյունավետ պատվիրակություն եւ սահմանեք քննադատական ​​ուղի միավորներ, որոնցում փոփոխության ջանքերի համար անհրաժեշտ է արձագանքել եւ դուրս գալ դրանցից:

Ստեղծեք կազմակերպության լայն արձագանք եւ բարելավման հանգույց: Արդյոք այս քայլերը նշանակում են, որ կատարված փոփոխությունը ճիշտ կամ օպտիմալ փոփոխություն է: Պարտադիր չէ, որ. Ձեր կազմակերպությունում պետք է պահպանեք բաց հաղորդակցության շփման հնարավորություն, համոզվելու համար, որ արձագանքները հասնում են մեղադրանքի առաջատար աշխատակիցների ականջին:

Դասընթացը կամ մանրամասները փոփոխելը, շարունակական բարելավումը եւ տատանումները բնական եւ սպասված են, ցանկացած կազմակերպական փոփոխության մաս: Բազմաթիվ փոփոխություններ չեն թափվում կոնկրետ, բայց պետք է պատրաստ լինի ուսումնասիրել բարելավումը (պլանավորել, անել, սովորել, լրացուցիչ գործողություններ ձեռնարկել):

Եթե ​​փոփոխություն կատարեք կազմակերպչական միջավայրում, որը աշխատող կողմնորոշված ​​է, թափանցիկ հաղորդակցումով եւ վստահության բարձր մակարդակով, դուք մեծ հույս ունեք:

Բայց նույնիսկ առավել աջակցող միջավայրում դուք պետք է հասկանաք եւ արձագանքեք մարդկային զգացմունքների եւ արձագանքների վրա, որոնք ուժեղ փոփոխության ժամանակ ծագում են:

Լրացուցիչ տեղեկատվություն փոփոխության կառավարման մասին

• Փոփոխություն, փոփոխություն, փոփոխություն. Փոփոխության կառավարման դասընթացներ դաշտից
• Փոխել կառավարման խորհուրդները
• Փոխել կառավարման իմաստությունը