Անհրաժեշտ է արժանապատվորեն զբաղվել բիզնեսով

Դժվարություն չանեք. Անկումը չափազանց դժվար է: Այն կառավարում է բոլոր կառավարման թիմի ռեսուրսները, այդ թվում եւ բիզնեսի խելքը եւ մարդկությունը: Ոչ ոք անհամբեր սպասում է անկման: Գուցե այդ պատճառով էլ այդքան շատ այլ գործառույթներ ունենան առաջին հերթին ղեկավարները, այնքան վատ: Նրանք անտեսում են բոլոր այն նշանները, որոնք մատնացույց են անում, քանի դեռ ուշ չէ ծրագրել: ապա գործողությունը պետք է անմիջապես ձեռնարկվի ավելորդ աշխատակազմի ֆինանսական արտահոսքը նվազեցնելու համար:

Ովքեր պետք է դադարեցվեն չափազանց բարդ որոշումները, որքանով կտրվի ծանուցումը, կրճատման վճարը , եւ որքանով հեռանալու է ընկերությանը, աշխատանքից ազատված աշխատողը գտնում է, որ այլ աշխատանք է տրվում, քան համապատասխան ուշադրությունից: Դրանք կարեւորագույն որոշումներ են, որոնք շատ բան ունեն կազմակերպության հետագա ապագայի հետ, քանի որ նրանք զբաղված են ապակառուցված աշխատողների ապագայի հետ:

Ինչ է տեղի ունենում: Այս որոշումները հանձնվում են իրավաբանական վարչությանը, որի հիմնական նպատակն է նվազեցնել դատավարության ռիսկը, ոչ թե պաշտպանել կազմակերպության հոգեւոր եւ մտավոր կապիտալը: Հետեւաբար անկումը նվազեցնում է արագ, անխափան արդյունավետության շնորհիվ, որը դադարեցրեց աշխատակիցներին զայրացած եւ վերապրած աշխատողներին ` անօգնական եւ դեմոտիվացված զգացողություններով:

Առատաձեռնությունը բարձր նվաճման թշնամի է: Այն արտադրում է հեռացման աշխատանքների միջավայր, ռիսկային կողմնորոշված ​​որոշումներ, խիստ անբարենպաստ բարոյական եւ ավելորդ մեղադրանքներ:

Նրանցից բոլորը խառնաշփոթ են դրել այն կազմակերպությունում, որն այժմ հուսահատորեն պետք է գերազանցի:

Խուսափելով անկումից խուսափելու համար

Անարդյունավետության անարդյունավետ մեթոդները: Downsizing malpractices ինչպիսիք են, որոնք հետեւում են տարածված; նրանք նաեւ անարդյունավետ են եւ շատ վտանգավոր:

Իրավական մտահոգություններին թույլ տալ, որ այն կառուցվի

Կորպորատիվ իրավաբանների մեծամասնությունը խորհուրդ կտա աշխատողներին հեռացնել բոլոր կոլեկտիվների բոլոր աշխատակիցների վարձատրության վրա:

Որպեսզի նվազագույնի հասցնելու մեթոդը, որը առավել հստակ պաշտպանված է իրավունքի դատարանում, օրինակ, աշխատակազմի աշխատողների 10% -ը պետք է դադարեցնի բոլոր ստորաբաժանումների աշխատակիցների միայն տարիքային առումով: Այսպիսով, ոչ մի աշխատող չի կարող պնդել, որ նա հրաժարվել է խտրական պատճառներով:

Բացի դրանից, փաստաբանները խորհուրդ են տալիս խոսել ավելին, քան այն, ինչը բացարձակապես անհրաժեշտ է հեռացող աշխատակիցներին կամ վերապրածներին: Սա զգուշություն է, որը նախատեսված է պաշտպանելու ընկերությունը որեւէ ենթադրյալ կամ բացահայտ խոստումներ, որոնք չեն պահվում: Խիստ սցենարով, թե ինչ է ասվում ծանրաբեռնվածության մասին, ընկերությունն իրեն պաշտպանում է բանավոր սայթերի միջոցով կառավարիչների կողմից, ովքեր շեշտում են, որ արժե աշխատակիցներին ազատ արձակել:

Այս մոտեցումը կարող է հաջողության հասնել իրավական տեսանկյունից, բայց ոչ պարտադիր չէ, որ կազմակերպչական առողջության ավելի մեծ եւ ավելի կարեւոր մտահոգությունը: Առաջին հերթին, տարբեր գերատեսչությունների վրա հարթ տոկոսով աշխատողներին հեռացնելն անտրամաբանական է: Ինչպես կարող է դա լինել, որ հաշվապահությունը կարողանա հաղթահարել աշխատողների պակասի նույն համամասնությունը:

Կարող է արդյոք, որ մեկ բաժին կարող է արտահանվել, իսկ մյուսը մնացել է անփոփոխ: Որոշում է, թե քանի աշխատակիցներից պետք է հեռացնեն յուրաքանչյուր բաժանմունքը, պետք է հիմնված լինի գործարար կարիքների վերլուծության վրա, ոչ թե կամայական վիճակագրության վրա:

Աշխատող աշխատակիցների խստորեն հիմնավորելու հայեցակարգը նույնպես անտրամաբանական է: Աշխատողներին ընտրելու համար ընտրությունը պետք է հիմնված լինի աշխատանքի վերաբաշխման վրա, այլ ոչ թե վարձու աշխատողի ամսաթիվը: Երբեմն 18 ամսվա աշխատողը 18-ամյա աշխատունակությամբ մեկից ավելի արժեքավոր հմտություն ունի:

Փոքրիկ ծանուցում տալը հնարավոր է

Վախի եւ մեղքի պատճառով շատ ղեկավարներ ընտրում են աշխատակիցներին որպես հնարավորին չափ քիչ նախազգուշացում տալ առաջիկա ժամանակահատվածում կամ անկում ապրելու համար: Կառավարիչները վախենում են, որ եթե աշխատակիցներն իմանան իրենց ճակատագիրը վաղուց, նրանք կարող են դեֆորմացված եւ անարդյունավետ դառնալ, նույնիսկ կարող են դիվերսիֆիկացնել բիզնեսը: Այնուամենայնիվ, չկա փաստաթղթավորված ապացույց, որ պաշտոնից հեռացնելու նախնական ծանուցումը մեծացնում է աշխատակիցների դիվերսիֆիկացման դեպքերը:

Այնուամենայնիվ, նվազման մասին կանխավճարային ծանուցումը բացասաբար է անդրադառնում գոյություն ունեցող աշխատողների շրջանում ղեկավարության անվստահությանը:

Վստահությունը հիմնված է փոխադարձ հարգանքի վրա: Երբ աշխատակիցները հայտնաբերում են, թե ինչն է պտուղը առանց իրենց գիտելիքների կամ ներդրումների (եւ նրանք, երբ առաջին մարդը թողնում է), նրանք ակնհայտ անհարգալից վերաբերմունք ունեն իրենց անաչառության , վստահության կորստի համար: Հաճախորդներին տրամադրելով տեղեկատվություն, որոնք կարող են օգտակար լինել իրենց կյանքը պլանավորելու համար, ղեկավարությունը նախաձեռնում է անվստահության եւ անօգնականության ցիկլ, որը կարող է շատ ապակառուցողական լինել եւ տարիներ պահանջել:

Այնուհետեւ գործողությունը կարծես ոչինչ չի կատարվել

Շատ մենեջերներ հավատում են, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո ավելի քիչ է ասել այդ մասին: Բախտի հետ, բոլորը պարզապես մոռանում են եւ շարժվում: Ինչու է անցյալը կենդանի պահել: Իրականությունն այն է, որ գոյատեւող աշխատակիցները կխոսեն այն մասին, թե ինչ տեղի ունեցավ, թե արդյոք կառավարման թիմը դա անում կամ չի անում:

Որքան ավելի շատ ընկերությունը փորձում է ճնշել այդ քննարկումները եւ կարծես ոչինչ չի եղել, այնքան ավելի դիվերսիոն է դառնում քննարկումները: Մնացած աշխատողները կգործեն որպես հետեւանք, անկախ այն հանգամանքից, թե արդյոք ղեկավարությունը դա անում է:

Վերաբնակեցումից ստացված եկամուտը մեծապես խթանվում է, եթե ղեկավարները եւ աշխատակիցները թույլատրվեն իրենց մտքերը ազատորեն խոսել այն մասին, թե ինչ է տեղի ունեցել: Փաստորեն, դա կարող է լինել մեծ հնարավորություն, որ վերապրող աշխատակիցների թիմը միասին քանդել եւ վերականգնել կապերը:

Երբ ղեկավարությունը հրաժարվում է ճանաչել այն, ինչ իրականում տեղի է ունեցել, անպաշտպան է թվում, աշխատողների անօգնականության զգացումը: Եթե ​​կառավարությունը այդ մասին չի խոսի նույնիսկ փաստից հետո, ապա ինչ է թաքնվում:

Արդյունավետորեն նվազեցրեք

Երբ հայտնվում է այնպիսի կազմակերպություն, որը չի գործում օպտիմալ արդյունավետության մեջ եւ մտածում է, որ հարկադրանքի անհրաժեշտություն կա, մի քանի հիմնական սկզբունքներ կան, որոնք պետք է հաշվի առնել: Այս սկզբունքներին հետեւելը չի ​​կարող լիովին վերացնել քանդման վտանգները, բայց նրանք կօգնեն խուսափել վատ նախագծված աշխատանքների խարդախություններից:

Որոշեք, եթե խնդիրը չափազանց շատ է կամ շատ քիչ շահույթ

Դժվար նախապայման առաջին հարցն այն է, թե ինչու պետք է առաջադրվի որեւէ պաշտոնից. Արդյոք այդ հարկադրանքի անհրաժեշտությունը պայմանավորված է չափազանց շատ աշխատողներ կամ քիչ շահույթ: Եթե ​​դա քիչ շահույթ է, սա առաջին նախազգուշացման նշանն է, որ ձեր ընկերությունը պատրաստ չէ լքելու:

Օգտագործելով հարկադրանքի ծախսերը, որպես ծախսերի կրճատման միջոց, ամբողջովին հիմար է. Արժանահավատ տաղանդը եւ կազմակերպչական ուսումը գցելով աշխատակիցներին, միայն վատթարագույն իրավիճակ է ստեղծում: Երբ ձեր բիզնեսը եկամուտ չունի, մտավոր կապիտալը ոչնչացնելը եւ այդպիսով նվազեցնելով մնացած ռեսուրսների արդյունավետությունը, ինչպես նաեւ հետագա աճի ներուժը, լուծումը չէ:

Եթե ​​պատասխանը չափազանց շատ աշխատող է, ապա սկսեց փոփոխության համար լավ մտածված ռազմավարության գործընթացը: Լեգիտիմորեն որոշելու, թե արդյոք դուք ունեք շատ աշխատողներ, նայեք կազմակերպության բիզնես պլանին, այլ ոչ թե նրա աշխատակիցներին: Ինչ ապրանքներ եւ ծառայություններ եք առաջարկում: Այդ ապրանքների եւ ծառայություններից որն է, ամենայն հավանականությամբ, շահավետ:

Ինչ տաղանդ պետք է առաջադրես նոր կազմակերպությունը: Այս հարցերը կօգնեն ձեզ պլանավորել հետընտրական ապագան: Այս խնդիրները թույլ կտան արագ շրջադարձը նվազեցնել անխուսափելի բացասական ազդեցություններից `արժեքի եւ արդյունավետության դրական աճին:

Որոշեք, թե ինչպիսին կլինի հետընտրական ընկերությունները

Ընկերության հստակ, հստակ տեսլական ունենալը հրամայական է, քանի որ պաշտոնաթողությունը կատարվում է: Կառավարումը պետք է իմանա, թե ինչ է ուզում իրականացնել, որտեղ շեշտը դրվելու է նոր կազմակերպության վրա, եւ ինչ կստեղծվի:

Առանց առաջադրվելու ապագայի հստակ պատկերացմամբ, նոր կազմակերպությունը, ամենայն հավանականությամբ, կկարողանար առաջ տանել այնպիսի մի շարք խնդիրներ, որոնք նախապես ստեղծեցին ծանրաբեռնվածության անհրաժեշտությունը: Ցավոք, շատ ղեկավարներ թերագնահատում են հին կազմակերպության թափանցիկությունը `վերստեղծելու նույն խնդիրները:

Քանի դեռ չկա հստակ սահմանված, ընդհանուր կառավարման տեսլականը նոր ընկերության ամբողջ կառավարման թիմի շրջանում, անցյալը, ամենայն հավանականությամբ, ապագայի դիվերսիֆիկացնի եւ կրկնակի աշխատանքների ցիկլը ստեղծում է, կազմակերպական արդյունավետության բարելավման քիչ:

Միշտ հարգեք ժողովրդի արժանապատվությունը

Շատ վատ կատարված աշխատանքներում կիրառվող մեթոդները վերաբերում են աշխատողներին, ինչպես երեխաներին: Տեղեկատվությունն արգելված է եւ դուրս է եկել: Վարչակազմի աշխատակիցների վերահսկողությունը խախտվում է: Մարդկային ռեսուրսների ներկայացուցիչները թափահարում են մեկ հանդիպումից մյուսը:

Որքանով է կառավարությունը վերաբերվում դադարեցված աշխատողներին, թե ինչպես է դա վերաբերում մնացած աշխատողներին, այն ամենը, ինչ դուք անում եք, արվում է ասպարեզում, բոլորը դիտում են: Ինչպես դադարեցված աշխատողները վերաբերվում են այն հանգամանքին, թե ինչպես են մնացած աշխատողները ենթադրում, որ դրանք կարող են բուժվել:

Ինչու է դա կարեւոր: Որովհետեւ նոր կազմակերպության հաջող պլանավորումը կպահի այն եւ բարելավել իր արդյունքները: Դուք պետք է պահպանեք այդ բացառիկ տաղանդը, որոնք նաեւ այլ կազմակերպությունների համար առավել շահութաբեր աշխատակիցներ են:

Երբ նրանք տեսնում են, որ ընկերությունը վատ աշխատող աշխատողներին բուժում է, նրանք կսկսեն ավելի լավ աշխատանք փնտրել, վախենալով, որ գլուխները կլինեն կողքին:

Հարգեք օրենքը

Թեեւ կարեւոր է, որ թույլ չտա իրավաբանական վարչությանը թույլ չտալու նախագծումը, այնուամենայնիվ կարեւոր է, որ դուք հարգում եք աշխատանքային օրենսդրությունը: Տարբեր երկրներում այդպիսի օրենքներ ներառում են քաղաքացիական իրավունքների , տարիքային խտրականության , հաշմանդամության, աշխատելակերպի եւ վերապատրաստման հետ կապված իրավունքներ : Այս օրենքները կարեւոր են եւ պետք է հարգվեն այն բանի համար, ինչ նրանք մտադիր են, ինչպես նաեւ այն, ինչ նրանք նախատեսում են կամ արձանագրել:

Եթե ​​դուք պլանավորել եք ձեր պլանավորումն ըստ բիզնեսի պահանջների, այլ ոչ թե աշխատակիցների կամ աշխատավարձի վրա, ապա դուք պետք է ոչ մի խնդիր չունեք: Դուք գրեթե միշտ հայտնվում եք իրավական դժվարությունների մեջ, երբ դուք հիմք եք դնում ձեր գործառույթները գործարար կարիքներից բացի այլ գործոնների վրա:

Դանդաղեցման լավ օրինակներ

BB & T Ֆինանսական Կորպորացիայի եւ Հարավային Ազգային կորպորացիայի միաձուլման ընթացքում աշխատանքի վարձատրության սառեցման ռազմավարական օգտագործման միջոցով վերացվել է ավելցուկային դիրքերը: Hewlett-Packard- ը իրականացրել էր այսպես կոչված «երկշաբաթյա» ծրագիր, որի ընթացքում բոլոր աշխատակիցներին խնդրեցին մի օր մեկ շաբաթ առանց վճարելու, մինչեւ բիզնեսի եկամուտները ավելացնեին:

Սխալների վատ օրինակ

1990-ականների կեսերին Scott Paper- ը անցկացրեց 10,500 աշխատողների ազատազրկում: Սքոթի տարիներին չկարողացան ներկայացնել նոր ապրանքներ եւ եկամտաբերության կտրուկ նվազում տեսավ, մինչեւ որ այն ի վերջո վաճառվեր մրցակից Քիմբերլի-Քլարկի կողմից:

Կատարելու դա տեղի է ունենում

Դանդաղեցնելով հաջողությունը չափազանց դժվար է: Հետեւյալ գաղափարները կարող են օգնել մտածել այնպիսի մարդկանց մասին, ովքեր մտածում են նման քայլի մասին:

• Բոլոր աշխատողներին հարգանքով վերաբերվենք :
• Շփվեք չափից շատ, քան տեղեկատվությունը չխանգարեք:
• Ուսումնասիրեք կիրառելի օրենքները եւ հետեւեք օրենսդրության ոգուն:
• Հետո, աշխատակիցներին տրամադրեք հոգեբանական տարածք, ընդունելու եւ քննարկեք այն, ինչ տեղի ունեցավ:

Եզրակացություն

Կան երկու կարեւոր գործոններ, որոնք պետք է հաշվի առնեն ծանրաբեռնվածության պլանավորման ժամանակ. Հարգելով աշխատողի արժանապատվությունը եւ բիզնես պլանավորումը: Ոչ ոք, փոստի համարից մինչեւ սենյակ-սենյակ, վայելում է անկումը. բայց երբ աշխատակազմի կրճատման անհրաժեշտությունը անխուսափելի է, աշխատանքը կարող է իրականացվել այնպես, որ խնդիրն ամրագրվի եւ կազմակերպությունը գերազանցի:

** Ալան Դոունը կառավարման հոգեբան եւ խորհրդատու է, որը մասնագիտանում է մարդկային ռեսուրսների ռազմավարության ռազմավարության մեջ եւ օգնում է գործարար ղեկավարներին հասնել առավելագույն ներուժի: Նա հեղինակել է մի շարք գրքեր, այդ թվում `AMACOM- ի Կորպորատիվ մահապատժի դատին (1995 թ.), Շատ հռչակված է « Կառավարման յոթ հրաշքները » (Prentice Hall, 1998) եւ « Fearless Executive » (AMACOM 2000):

Downs- ը լայնորեն փնտրվում է թերթերի, հեռուստատեսության եւ ռադիոհաղորդումների միջոցով հարցազրույցների համար: Նա նաեւ գրել է կառավարչական թեմաներ բազմաթիվ ազգային թերթերի եւ առեւտրային հրապարակումների, այդ թվում ` ղեկավարության վերանայման եւ խորհրդի ողջ ընթացքում :