Lazy Employees- ը ստեղծել է Domino Effect
«Բռնակալ» -ի ամենակարեւոր ազդեցությունը պարտադիր չէ զգալ կազմակերպության մեջ, սակայն աշխատակիցների աշխատակիցների վրա, որոնք պետք է ավելի ծանրակշիռ աշխատեն «ծաղրատուի» համար: Երբ կառավարիչը կամ տեղյակ չէ իրավիճակի մասին, կամ ընտրում է չկապել այն, բարոյականությունը տառապում է, եւ ի վերջո լավ աշխատողները նվազեցնում են իրենց ստանդարտները կամ դուրս են գալիս:
Բացահայտելով ծույլ աշխատակից
Ինչ է «ծույլ» աշխատակիցը: Ծույլ տերմինը, անշուշտ, դատապարտելի եւ սուբյեկտիվ նշանակություն ունի, ուստի ղեկավարները պետք է զգույշ լինեն, երբ պիտակները կիրառեն, ինչպիսիք են «ծույլ», «զրպարտիչ» կամ « մահացու », աղքատ կատարողների համար: Նրանք պետք է առաջին հերթին որոշեն աղքատ կատարողականի պատճառը, ապա վերցնեն համապատասխան գործողություն, այն ուղղելու համար:
Երբ խոսքը վերաբերում է աշխատակիցների կատարողական ծրագրերի վերլուծությանը, դուք կարող եք դիմել դասական Robert F. Mager գիրքը վերլուծելով կատարողականի խնդիրները, կամ, դուք իսկապես Oughta Wanna - Ինչպես պարզել, թե ինչու են մարդիկ չեն անում, թե ինչ պետք է լինեն, եւ Ինչ անել դրա մասին:
Օգնության հայտնաբերման համար «չկարողացանք անել» «չի լինի»
Mager- ը ներկայացնում է մի մոդել, որն օգնում է կառավարչին որոշել, եթե աշխատողը չի կարող ինչ-որ բան անել (հմտություն), այնինչ աշխատողը, որը չի ցանկանում անել ինչ-որ բան (կամք): Նա մշակեց մի բլոկ-սխեմա մի շարք «այո-ոչ» հարցեր, որոնք կարող են կառավարիչները օգտագործել, խնդիրը որոշելու համար:
Տարբերության մասին պատմելու ամենահեշտ ձեւը հետեւյալ հարցն է. «Եթե դու ատրճանակը գցես աշխատողի գլխին, կարող ես դա անել»: Եթե պատասխանը չկա, ապա դա հմտություն է: Խնդիրը կարող է լինել լրացուցիչ ուսուցում կամ պրակտիկա: Եթե պատասխանն այո է, ապա դա կամք է թողնելու կամ պատշաճ դրդապատճառի բացակայությունը:
Մագերի գիրքը ապահովում է մի շարք հարցեր (մանրամասն նկարագրություններով յուրաքանչյուր գլխում), որը կարող է հարցնել կառավարիչին, թե ինչու է աշխատակիցը չի ձգտում կատարել սպասվող մակարդակում: Կախված պատասխանից, կառավարիչը կարող է համապատասխան քայլեր ձեռնարկել, ինչը միշտ չէ, որ նշանակում է աշխատողը կարգապահություն կամ կրակում:
Հարցեր աշխատողներին հարցնելու համար
1. Ցանկալի կատարման պատժում է, թե արդյոք հատուցող է: «Դաժան վարք դրսեւորելու» դասական օրինակն այն է, երբ երեխան սխալվում է `ստանալու իրենց ծնողի ուշադրությունը: Աշխատավայրում աշխատողը կարող է վարձատրություն ստանալ ավելի շատ աշխատավարձով, որպեսզի իրենց աշխատանքը կատարվի: Կարող եք սեղմել մանրամասներին այս սղության հարցերով.
- Որն է կատարման արդյունքը:
- Արդյոք դա պատժվում է, ինչպես սպասվում է:
- Արդյոք աշխատակիցները ընկալում են ցանկալի կատարումը որպես տույժերի ուղղվածություն:
- Ցանկալի կլիներ, եթե աշխատակիցների աշխարհը դառնար մի քիչ մեղմ:
- Որն է դա իմ ճանապարհի փոխարեն ներկայացնելը:
- Ինչպիսին են աշխատողները վարձատրության, հեղինակության, կարգավիճակի, ճոճերի ձեւով դուրս գալու ելքից:
- Արդյոք աշխատողներն ավելի շատ ուշադրություն են դարձնում խարդախության համար, քան զբաղվելու համար:
- Աշխարհում ինչ իրադարձություն է ընձեռում (վարձատրվող) ներկա գործելակերպը: Ես աննպատակ կերպով պարգեւում եմ անտեղի վարքագծին, մինչդեռ վճռական վարքագիծը նայելու ընթացքում:
- Աշխատողներն ֆիզիկապես անհամապատասխան են կամ ավելի քիչ են անում, քանի որ դա ավելի քիչ հոգնած է:
2. Արդյոք կատարումը իսկապես կարեւոր է նրանց համար:
- Արդյոք կատարում է ցանկալի կառավարում `կատարողին:
- Կատարելու համար բարենպաստ արդյունք կա:
- Չկա կատարելու համար անցանկալի արդյունք:
- Կատարելու համար գոհունակության աղբյուր կա:
- Կարող են աշխատակիցները հպարտանալ այս կատարման մեջ որպես անհատներ կամ որպես խմբի անդամներ:
- Կա արդյոք անձնական կարիքների բավարարում աշխատանքից:
3. Կատարելու խոչընդոտներ կան:
- Ինչն է խանգարում աշխատողներին կատարել:
- Արդյոք աշխատողները գիտեն, թե ինչ է սպասվում:
- Արդյոք աշխատողները գիտեն, թե երբ պետք է անեն այն, ինչ ակնկալվում է:
- Արդյոք աշխատողներին ժամանակին հակասող պահանջներ կան:
- Արդյոք աշխատողները չունեն իշխանություն: ժամանակն է: գործիքները:
- Կան սահմանափակումային քաղաքականություններ, թե «դա անում է ճիշտ ճանապարհը» կամ «այն ձեւը, որ մենք միշտ արել ենք», որը պետք է փոխվի:
- Կարող եմ նվազեցնել «մրցակցությունից աշխատանքը» `հեռախոսազանգեր,« խոզանակ հրդեհներ », ավելի քիչ կարեւոր, բայց ավելի անմիջական խնդիրների պահանջներ:
Օրվա վերջում, կառավարիչը կարող է պարզապես ստիպված լինել աշխատակիցը աշխատելուց կամ առաջադիմական կարգապահական գործողություն իրականացնել: Դրանով նրանք կարող են վստահ լինել, որ աշխատողին տալիս են կասկածի ամեն մի օգուտ եւ ճիշտ քայլեր են ձեռնարկում ճիշտ խնդիրը ուղղելու համար: