Այս հոդվածում ընդգծվում է աշխատակիցների ամենատարածված սխալներից յոթը եւ առաջարկվում է ղեկավարների համար կառուցողական ձեւով վարվել լավագույն ձեւը:
Նախ, հիշեք ձեր կարծիքը դասեր
Արդյունավետ ղեկավարները հանդիսանում են վարպետներ, որոնք հանդես են գալիս հետադարձ կապի մեջ `ինչպես կառուցողական, այնպես էլ բացասական տիպը, ինչպես նաեւ բոլորի սիրած, դրական արձագանքը : Հիշեք, որ կարծիքը վերաբերում է կամ բարելավելով դրական վարքագիծը, որը նպաստում է բիզնեսին, թիմին կամ անձնական հաջողությանն կամ այնպիսի վարքագծի վերացմանը կամ վերացմանը, որը դանդաղեցնում է կատարումը: Այս հոդվածում նկարագրված յուրաքանչյուր իրավիճակում դուք կներկայացնեք ձեր կարծիքի հմտությունները, ստեղծելու համար կառուցողական հնարավորություն ուսումնառության եւ զարգացման համար:
Յոթ հաճախակի աշխատակիցների սխալները եւ ինչպես դրանք հաղթահարել
1. Հարցրեք, «ինչ պետք է անեմ»: Շատ աշխատակիցներ անհարմար են, ռիսկի ենթարկելով կամ ինչ-որ բան անում են այն ձեւով, որը հիասթափեցնում է կամ կառավարում է կառավարիչը: Եթե դուք այս սովորությունը կերակրում եք ուղղությամբ, ապա դուք կդառնաք առանցքային մաս այն պատճառով, թե ինչու ձեր աշխատողները չեն ընկալում, նրանք կարող են գործել, լուծել խնդիրներ կամ որոշումներ ընդունել:
Լուծումը. «Ինչ պետք է անեմ» հարցին, պարզ պարզությամբ, «Ես համոզված չեմ: Ինչ եք կարծում, որ դուք պետք է անեք »: Թող աշխատողը մտածի եւ պատասխան տա: Եթե դա ուղղակի հարեւանությամբ է, առաջարկեք, «Դա լավ գաղափար է: Ինչու չես փորձի այն »: Իհարկե, եթե դա ճիշտ չէ, այլ ոչ թե ասել, թե ինչ պետք է անեք, հարցրեք այն հարցերը, որոնք քաջալերում են նրանց քննադատորեն մտածել:
Այս տեխնիկայի հետեւողական օգտագործումը կնպաստի աշխատակիցների զարգացմանը եւ բարելավելու հզորացման եւ ներգրավվածության զգացողությունները:
2. Ձեր հետ շփման մեջ չէ ճշգրիտ իրավիճակում: Աշխատողները սխալվում են այս երկու ուղղություններից մեկում: Նրանք կամ շատ են կիսում ձեզ հետ, թե ոչ: Նախկինը զայրացնում է, եւ վերջիններս կարող են վնաս հասցնել ձեր վստահելիությանը, եթե չգիտեք առանցքային հարցերը:
Լուծումը. Մշակել նոր աշխատակիցներին ձեր հաղորդակցման նախապատվությունների վերաբերյալ մանրամասն: Եթե դուք վայելում եք ամբողջ պատկերը, խրախուսեք ձեր աշխատակիցներին մանրամասն ճեպազրույցներ եւ զեկույցներ տրամադրել: Եթե նախընտրում եք միայն վերին մակարդակի մանրամասները եւ առանցքային կետերը, առաջարկեք նրանց որոշ օրինակներ եւ առաջին մի քանի թարմացումները կամ զեկույցները, նստեք նրանց հետ եւ տրամադրեք կոնկրետ կարծիքներ:
Ձեր աշխատակիցներին օգնելու համար հասկանալ, թե ինչպես պետք է շփվել ճիշտ մանրամասների հետ, կնպաստի ձեր աշխատանքը կատարելու ունակության եւ աշխատողի կողմից գուշակության վերացմանը:
3. Չհամակցել ճիշտ հաճախականության հետ: Վերեւում նկարագրված «մանրամասնության մակարդակը» շատ է, յուրաքանչյուր կառավարիչ ունի նախընտրանք հաղորդակցման հաճախականությամբ ենթակաների հետ: Որոշ մենեջերներ նախընտրում են ամենօրյա հաղորդումներն ու կարգավիճակը: Ոմանք նախընտրում են կանոնավոր կերպով զբաղվել ստատուսի թարմացումներով, սակայն ամենօրյա հաղորդումը պարտադիր չէ:
The Solution: Դուք պարտական եք ձեր աշխատակիցներին `ձեր հաղորդակցման արձանագրությունը լուսաբանելու համար: Թույլ տվեք հասկանալ ձեր ոճն ու կարիքները եւ դրական ամրապնդել, քանի որ դրանք հարմարվում են ձեր պահանջներին բավարարելու համար: Իհարկե, որպես մենեջեր, դուք պարտավոր եք հասկանալ նաեւ իրենց նախասիրությունները եւ հարմարեցնել ձեր ոճին հարմարվելու ձեր աշխատակիցների հետ ձեր փոխազդեցության համար: Բացի այդ, հիշեք ձեր աշխատակիցներին, որ արտակարգ իրավիճակների եւ մեծ խնդիրների համար բոլոր խաղադրույքները անջատված են եւ անմիջապես շփվում եք:
Ձեր աշխատակիցների հետ արդյունավետ հաղորդակցման ռեժիմը զարգացնելը կօգնի նրանց կառուցել իրենց աշխատանքը եւ գործել այն համոզման հետ, որ դրանք պատշաճ կերպով աջակցում են ձեզ:
4. Ձեր հետ վատ հաղորդումներ չկազմելը: Եթե դուք երբեւէ զարմացած եք եղել որեւէ խնդրի մասին, ձեր աշխատակիցներից մեկը ներգրավված է կամ գիտեր, դուք հասկանում եք, թե ինչպես է այդ հարցը ծանրացնում:
Ձեր միտումը կարող է լինել զայրույթի եւ հիասթափության որոշակի համադրություն: Փոխարենը, կծեք ձեր լեզուն եւ հետեւեք այստեղ նկարագրված լուծմանը:
Լուծումը. Հաշվի առեք ձեր կարծիքի հմտությունները եւ հիշեցրեք ինքներդ ձեզ, որ երբ շոգը տաք է կամ իրավիճակն էմոցիոնալորեն լիցքավորված է, դուք պետք է ունենաք սառեցման ժամանակահատված, նախքան հետադարձ կապի տրամադրումը: Երբ դուք հանգստացել եք, բացեք ձեր քննարկումն անտեղի նկարագրությամբ, թե ինչպես չհամընկնել վատ նորությունների մասին, խոչընդոտել է խնդիրը լուծելուն եւ ձեր աշխատանքը կատարելուն: Նշեք, որ դուք վշտացած եք բռնել չգիտակցելու եւ դա սխալ էր, որը կրկին չի կարող տեղի ունենալ: Անհրաժեշտ չէ քանդել, թե ինչու է աշխատակիցը պահում ձեզ տեղեկացնելու մասին: Պարզապես ամրապնդում է, որ դա կարեւոր նշանակություն ունի նրա համար, որ ներգրավեք ձեզ ապագա իրավիճակներում: Հարցրեք, թե արդյոք նրանք հասկանում են, ապա քննարկումն ավարտվում են եւ առաջ են շարժվում:
Բանդայի հետ վատ նորություններ հաղորդելու պատրաստակամությունը վստահության գործառույթ է: Հնարավոր է, որ ձեր աշխատողը ենթադրեր, որ դուք կզարմանաք եւ որ լուրերը կարող են վտանգել իրենց զբաղվածությունը կամ գոնե դրանց գնահատումը: Դուք պետք է ամրապնդեք, որ այն սպասելի է եւ անվտանգ, որպեսզի մարդիկ ձեզ հետ վատ նորություններ հաղորդեն: Պարզապես հիշեք ոչ թե մետաֆորիկորեն նկարահանեք հրացանը:
5. Բամբասանք: Գրեթե անհնար է վերացնել երկխոսությունը խնդիրների եւ մարդկանց աշխատավայրում: Սակայն մենք բոլորս գիտենք, որ բամբասանքը պոտենցիալ ապակողմնորոշող եւ նույնիսկ վնասակար է: Եթե դուք հետեւում եք աշխատակիցների բամբասանքներին, ապա դա հնարավորություն է տալիս ամրապնդել դրական հիմնական արժեքները:
The Solution : Դուրս եկեք ձեր թիմի անդամների հետ կիսելու բամբասանքի կործանարար ներուժը: Վերահաստատեք, որ բամբասանքի առարկան մշտապես անբարենպաստ է, եւ որ բամբասանքների մեջ ներգրավված եւ տարածող անհատները վտանգում են իրենց հեղինակությունը: Բարելավել մարդկանց կարիքը, որ անտեսեն բամբասանքը: Խրախուսեք նրանց փոխարեն մարդկանց փնտրել եւ հարցեր տալ, եթե նրանք ունեն աշխատատեղի խնդիրներ կամ մտահոգություններ:
Բաց, ազնիվ երկխոսությունը ավելի լավ է, քան ինչ-որ մեկի ետեւում բարձրացված կասկածելի պնդումները: Բամբասանքը վերացնելու գործում ձեր աշխատանքը վճարելու է շահութաբաժիններ, առողջ աշխատավայրի ձեւով, որտեղ բոլորը հարգում են բոլոր ժամանակներում:
6. Ոչ ավարտական ծրագրեր: Մի կառավարիչը սա նկարագրում է որպես «70 տոկոսի ազդեցություն», որտեղ աշխատողը կսկսի գործել, սակայն երբեք չի ավարտվում խոշոր նախաձեռնություններ: «Նա կստանա այնտեղից շատ բան, բայց երբեք չի ավարտվի», - մենեջերի բողոքն էր:
Լուծումը. Արդյունքների հաշվետվության մշակույթը ուժեղացնելու համար կարեւոր է ձեր հաջողությունը: Ուսուցանեք աշխատողներին, որոնք կօգտագործեն համապատասխան նախագծային կառավարման մեթոդներ , այդ թվում, դրանց ավարտի եւ առաքման ամսաթվերը: Երբ ժամկետները երբեմն սայթաքում են, պարտավոր է ձեր աշխատակիցը ապահովել իր խոսքը եւ բերում է բոլոր նախագծերը փակելու համար:
Չափազանց շատ երկարատեւ ծրագրեր մղում են ռեսուրսների եւ ղեկավարության ուշադրությունը: Եթե դուք պայքարում եք «70-Percenter» - ի հետ, կրկնապատկեք ձեր ջանքերը դիտելու, մարզչի եւ անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկել: Ինչպես ձեր աշխատակիցները սպասում են ձեզանից 100 տոկոսը, դուք ակնկալում եք նույնը:
7. Չհամագործակցելով համագործակցողների հետ: Եթե դուք զգույշ չեք զգում, կարող եք ծառայել որպես ձեր աշխատակիցների մրցավար: Հաճախորդների համար անհամատեղելի չէ մոտակա եռամսյակում: Այնուամենայնիվ, երբ նրանք սկսում են ձերբակալել իրենց հաղորդակցման խնդիրները լուծելու համար, ժամանակն է այլ ձեւի գործողություն իրականացնել:
The Solution: Հանդիպեք անհատապես, ապա որպես խումբ, վերանայել նրանց հաղորդակցման մարտահրավերները: Կրկին, ձեր լավագույն արձագանքման հմտությունները նկարագրելով, մանրամասն նկարագրեք, թե ինչպես է այս վարքագիծը նվազեցնում աշխատավայրի կատարողականը եւ հաջողությունը: Ուժեղացնել այն, որ դա խանգարում է իրենց կատարած աշխատանքից: Բարդ քննարկումներ անցկացնելու վերաբերյալ վերապատրաստման առաջարկ: Դիտեք կողմերին գործողությունների ընթացքում եւ առաջարկում ենք բավականաչափ մարզչական եւ արձագանք:
Ձեր թիմի անդամներին ուսուցանելու բարդ քննարկումները ամրապնդում են բարձր առաջադիմության հնարավորությունը եւ նվազեցնում են ձեր մրցավարը դառնալու անհրաժեշտությունը: Ձեռք բերելու փոխարեն, գնացեք եւ այո, ստիպեք անհատներին լուծել իրենց խնդիրները:
Ստորին գիծը
Նվաճելով աշխատակիցների խնդիրները եւ սխալները, պարզապես մենեջերի ձեր դերի մի մասն է: Միշտ դիտեք խնդիրները որպես ուսուցանելու, վերապատրաստելու, ղեկավարելու եւ կատարելագործելու հնարավորությունները: Ձեր դրական մոտեցումը այս հաճախակի խափանման միջոցառումների վրա կդառնա հզոր օրինակ `ձեր թիմում բոլորի համար: