Հետաքրքիրն այն է, թե որքան թվային վարկանիշային համակարգեր են մշակված, այնպես չէ, որ նրանցից այլ բան սպասեք:
Եթե կազմակերպությունը անհիմն է, փաստաթղթեր չպահանջված, գաղտնի համարներ է անում եւ պարբերաբար աշխատողների թվային վարկանիշ է ներկայացնում, ապա ամենից վատը ակնկալում են:
Արդյոք թվային վարկանիշները ներդրում են կատարում աշխատավայրում : Կատարված է, կարծում եմ, թվային վարկանիշները կարող են նպաստել գերազանց աշխատանքի կատարմանը: կատարված վատ, թվային վարկանիշները վնասում են ձեր դրական աշխատանքային միջավայրին: Կարող եք օգտագործել ձեր կատարողականության վարկանիշային համակարգը `որպես կազմակերպչական գերազանցության մշակույթի խթանման գործընթացի մի մաս:
Այո, փաստորեն, ըստ Դիք Գրոտի ` « Արդյունքների գնահատման գաղտնիքները »,« Մագիստրոսների լավագույն փորձը » , Ամերիկայի արտադրողականության եւ որակի կենտրոնի (APQC) եւ Linkage Inc.- ի կողմից իրականացված կատարողական գնահատման բրենդինգի ուսումնասիրության մեջ, տաղանդը եւ ներուժը ընկերություններին օգնում են մեծ առաջադիմություն ցուցաբերել կատարողական մշակույթների զարգացման մեջ:
Ներկայիս իրավական հարցերում կատարողական գնահատման ժամանակ , Ստանիլ Բ.
Malos, JD, Ph.D. Իրականացնում է իրավասու ձայնային գնահատման վեց հիմնական խորհուրդներ : Նույնիսկ եթե օրինականությունը ձեր մտահոգությունը չէ, այդ վեց առաջարկությունները սահմանել են այն աստիճանը, որը գնահատող գնահատող համակարգ է կազմում, աշխատողների կամ ոչ աշխատողների համար, ձայնային եւ պոտենցիալ, մոտիվացիան:
Ըստ Մալոսի, գնահատման չափանիշները.
- պետք է օբյեկտիվ լինի, քան սուբյեկտիվ.
- պետք է լինեն աշխատանք կամ կապված աշխատանքի վերլուծության հետ .
- պետք է հիմնված լինի վարքագծի վրա, այլ ոչ թե հատկություններով.
- պետք է լինի չափի հսկողության ներքո;
- պետք է վերաբերվի կոնկրետ գործառույթներին, ոչ թե գլոբալ գնահատականներին,
- պետք է հաղորդակցվի աշխատողին:
Malos- ը ներկայացնում է նաեւ ընթացակարգային հանձնարարականներ, ինչպես նաեւ իրավական գնահատման կատարողականի գնահատման համար: Նրա առաջարկությունները ներառում են. Ընթացակարգերը պետք է ստանդարտացված լինեն աշխատանքային խմբի շրջանակներում բոլոր մարդկանց համար: նրանք պետք է ներկայացնեն կատարողականի թերությունների մասին ծանուցում եւ հնարավորությունները շտկելու համար, պետք է ներկայացնեն գրավոր հրահանգներ եւ դասընթացներ ռադիոյի համար, պետք է պահանջեն մանրամասն եւ հետեւողական փաստաթղթեր , որոնք ներառում են ռադիոհաղորդիչների մեջ, որը ներառում է անձնական գիտելիքների հիման վրա կատարման կոնկրետ օրինակները »:
Արդյունավետության չափում եւ թվային վարկանիշային համակարգի ուղեցույցներ
Հետեւյալ տասը ուղեցույցները, օրինակներն ու գաղափարները կօգնեն ձեզ զարգացնել կատարողականության չափման եւ գնահատման համակարգը, որը մոտիվացիոն է, այլ ոչ թե առճակատման:
- Մեծ ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ է այն, ինչ ուզում եք չափել: Ջեկ Զիգոն, որը կատարողական վարման եւ չափման մասնագետ է, Տրենինգում տասնամյակների արդյունքների գնահատման դասընթացներում , նշում է, որ «կատարողական ստանդարտների ստեղծման ամենադժվար մասը որոշում է, թե ինչ նվաճումներ են կատարվում»: Երբ ես որոշում կայացնում, իմ փորձը այն է, որ մարդիկ իրենց ուժերի մեծամասնությունը կենտրոնանալու են իրենց աշխատանքի այն կողմերին, որոնց համար նրանք հավատում են, որ նրանք «ստանում են վարկ»:
- Մշակել արդյունավետ չափումներ, որոնք ասում են մարդկանց, թե ինչպես են նրանք անում: Որքանով են այդ թվերը չափում այն, ինչ իրականում կարեւոր է մարդու աշխատանքի մեջ, դրանք արդյունավետ են ձեւավորման գործում: Մի ընտրեք արդյունքների չափումը, քանի որ դրանք հեշտ թվարկված թիրախ են: Որեւէ աշխատանքից ստացված ամենակարեւոր արդյունքի որոշ մասը, եւ, հատկապես, ավելի շատ աշխատատեղեր, տեղեկատվության վրա հիմնված են, հեշտ չէ չափելի:
Որպես օրինակ, իմ խորհրդատվական աշխատանքների ժամանակ կազմակերպությունները հաճախ առաջարկում են, որ մենք չափում ենք մեր հաջողությունները միասին աշխատելու համար, առաջարկելով դասընթացների դասերի եւ առաջարկվող դասընթացի մասնակիցների թիվը: Ես միշտ հակադարձում էի, նշելով, որ ուզում էի ազդեցություն ունենալ արտադրողականության, հաճախորդների առաքման կատարման եւ անձնակազմի բարոյականության վրա: այդ չափումները արժե իրենց ժամանակը, նույնիսկ եթե ուսուցման ազդեցությունը ավելի դժվար էր մեկուսացնել:
- Ստեղծեք պարզ, ազնիվ չափանիշներ, որոնք մարդիկ պատմում են այն մասին, թե ինչ պետք է անեն որոշակի թվային վարկանիշ ստանալու համար: Շատ հաճախ կազմակերպությունները չեն կարողանում չափանիշներ սահմանել կառավարչի վճիռից դուրս: Եթե նրանք չափանիշ ունեն, ապա նրանք չեն կարողանում աշխատել աշխատակիցների հետ: Նրանցից երկուսը կազմում են աղետի բաղադրատոմսը աշխատակիցների կատարման համար: Թեեւ կազմակերպությունները դժվար թե վերացնեն ղեկավարության վճիռը, որպես չափանիշի մի մաս, ցանկացած պահի շուտ խառնվեն, ապա հնարավոր է, որ նրա կարծիքի ազդեցությունը նվազագույնի հասցվի:
- Ավելի վաղ մեջբերված APQC / Linkage- ի ուսումնասիրությունում լավագույն պրակտիկային ընկերությունները զգալիորեն ավելի մեծ ուշադրություն էին դարձնում իրավասությունների նույնականացմանը եւ գնահատմանը: Դրանք տարբերվում են այն նպատակներից, որոնք ձեւակերպվում են ընկերության կողմից, սովորաբար գործադիր խմբի կողմից: Նրանք կազմակերպում են անփոխարինելի հաղորդակցություն, ինչը կարեւոր է ձեր կազմակերպության հաջողությունների համար:
Grote- ը գտել է լավագույն փորձառություն ունեցող կազմակերպությունները, որոնք որոշել են իրավասությունները եւ այնուհետեւ «սահմանել վարպետության նկարագրություններ` վարքագծային դիմանկարներ, որոնք տիրապետում են տարածքները, հավանաբար, ներգրավված լինելով: Դրանք շատ ավելի դժվար է ստեղծելու, վարպետության նկարագրությունները տալիս գնահատողին մի չափանիշ, համեմատել այն անձի իրական գործունեությունը, որը նա գնահատում է: Նույնիսկ ավելի լավ է, որ գնահատումը տալիս է հստակ պատկերացում, թե ինչ է ակնկալում կազմակերպությունը »:
- Շփվել սահմանված չափանիշներին այն մարդկանց համար, ովքեր կարիք ունեն տեղեկատվության արդյունավետ իրականացմանը: Եթե տեղեկատվությունը վատ թվով թարգմանի, շփվեք արդյունքի ակնկալվող պատկերների մասին, որոնք ակնհայտ են եւ հասկանալի:
Օրինակ, համալսարանի ուսանողական կենտրոնից, մենեջերի գնահատման եւ հաջողության չափանիշները ներառում էին չափումներ, ինչպիսիք են հետեւյալը. Դուք կստանաք ամենաբարձր թվային վարկանիշը, եթե հաճախորդի գովազդը 50 տոկոսով բարձրացնի հաճախորդի մեկնաբանությունների քարտերով: ավելացնել խորտիկների խանութի եկամտաբերությունը 20 տոկոսով եւ ներկայացնել մաքրության եւ արդյունավետության միջավայր, որտեղ ոչ մի թուղթ չի լցնում հատակին, սեղանները մաքրվում եւ մաքրվում են հաճախորդները հեռանում են, աղբը դատարկվում է մինչեւ բեռնարկղերի գերազանցող աղբը եւ այդպես շարունակ:
Չափանիշները ստեղծվեցին եւ հաղորդվեցին միջին թվային թվային վարկանիշի եւ նույն կատեգորիայի աղքատ թվային վարկանիշի համար: Այս կառավարիչը բացարձակապես ոչ մի հարց չուներ, թե ինչ էր ակնկալվում, եւ ինչպես էին ակնկալվում չափումները: Նա ազատ էր նվիրել իր էներգիաները `առավել դրական թվային վարկանիշ ստանալու համար:
- Ստացեք աշխատակիցների ներդրումը չափանիշների եւ թվային վարկանիշների չափումների հաստատման ժամանակ: Վերոնշյալ մենեջերը, համալսարանի ուսանողական կենտրոնում, օգնեց ստեղծել թվային վարկանիշային չափանիշներ `հիմնվելով այն բանի վրա, թե ինչ կզգա իր կենտրոնի ուսանողական փորձը: Նա օգնեց ստեղծել այն պատկերը, թե ինչն է հաջողության հասնելու նրա գործառույթը: Սննդի բաժնի ղեկավարը, որպես օրինակ, տարբեր էր, սակայն ոչ պակաս դժվարին չափանիշներ, հիմնված իր հաճախորդների կարիքների վրա:
- Վերանայեք աշխատակցի առաջընթացը պարբերաբար սահմանված չափանիշների, նպատակների եւ իրավասությունների վրա: Չորրորդ եռամսյակն ամենաքիչը բավարար է աշխատակազմի առաջընթացի վերաբերյալ քննարկման համար: Ամսական ավելի լավ է: Տարեկան բավականաչափ չէ, որ մշակույթի եւ կատարման վրա ազդելու համար: Իդեալում, յուրաքանչյուր աշխատող գիտի, թե ինչպես են նրանք կատարում ամեն օր:
- Խուսափեք «եղջյուրներից» կամ «հալո» ազդեցությունից: Եթե անհատը համապատասխանում է բոլոր սահմանված չափորոշիչներին երկու ամիս, ապա եռամսյակային հաշվետու ժամանակահատվածում բացակայում է երրորդ ամսվա թիրախը, հաշվի առնենք բոլոր երեք ամիսները: Շատ անգամ, անձի ելույթը գնահատվում է ըստ նվազման ամսվա: Թեեւ ցանկանում եք օգնել աշխատողի խնդրի լուծմանն ու բարելավելու հնարավորությունները, ապա մեկ ամիսը չպետք է սահմանի այդ եռամսյակի տվյալ անձի կատարողականը: Դուք կցանկանաք դիտել միտում եւ անմիջապես ուղղեք միտումը ակնհայտ:
- Աշխատողը պետք է տեսնի եւ կարդացնի իր կատարողականի վարկանիշները, դասակարգումները, վճռի զանգերը եւ նախկինում հաստատված չափանիշները, որոնք միասին եկել են նրա վարկանիշները ձեւավորելու համար:
Jack Zigon- ը նաեւ առաջարկում է, որ աշխատողը հնարավորինս հաճախ հավաքի սեփական կարծիքի տվյալները: Սա կարող է խնայել մենեջերի ժամանակն ու էներգիան եւ թույլ է տալիս այն ներկայացնել այն աշխատողը, ով իր տվյալները ծանոթ է: Սա օգնում է աշխատողին վերցնել տվյալները եւ նվազեցնել անհամաձայնությունը եւ կասկածել տվյալ արդյունքների վերաբերյալ:
Կատարված է, կատարողականության չափանիշները եւ վարկանիշները կարող են նպաստել կազմակերպության անդամների համար դրական, հզոր մոտիվացիայի փորձին: Ձեր կատարողականության կառավարման համակարգում թվային վարկանիշների եւ կատարողականության չափանիշների առկայությունը կարող է օգնել ձեզ մշակել այնպիսի մշակույթ, որը դուք պետք է հաջողության հասնելու համար, որպես կազմակերպություն: Աշխատակիցները գիտեն, թե ինչ են ակնկալում նրանցից, եւ նրանք մի քանի անակնկալներ ունեն: Մարդիկ գիտեն, թե ինչ պետք է աշխատեն, եւ նրանք գիտեն, թե նրանք ինչի հասնեն:
Քանի մարդ գիտեք, թե ովքեր են առավոտյան կանգնում եւ աշխատում են մտածել, մտածելով, «Gee, ես ուզում եմ լինել 3.0 աշխատող այսօր 5.0 սանդղակի վրա»: Ոչ շատ. Մարդկանց մեծ մասը ցանկանում է մեծ աշխատանք կատարել եւ տեսնել նրանց ներդրումը իրենց կազմակերպության հաջողությունների համար: Ինչն է նրանց դադարում:
Հաջողության չհասած եւ չհստակեցված չափանիշները: Անկախված թվային վարկանիշային համակարգը կապված է չկարգավորված եւ անհիմն կատարողական սպասումների հետ: Անհապաղ կարծիք: Մի միջավայր «գուշակիր, թե ինչպես մեծ լինել, քանի որ վստահ ենք, որ ձեզ չի ասի»: Ստացեք իրական, ղեկավարներ: Մենք կարող ենք օգնել մեր կազմակերպություններին ավելի լավ անելուց: