Ցանկանում եք խրախուսել եւ ոգեշնչել աշխատակցի մոտիվացումը:
Motivation- ը աշխատողի ներքին խանդավառությունն է եւ աշխատեցնում է աշխատանքի հետ կապված գործողություններ իրականացնելու համար: Մոտիվացիա այն է, որ ներքին քաշը, որն անհատին ստիպում է որոշում կայացնել, գործելու:
Անհատի մոտիվացիան ազդում է կենսաբանական, մտավոր, սոցիալական եւ էմոցիոնալ գործոններով: Որպես այդպիսին, մոտիվացիան բարդ է, ոչ թե հեշտությամբ, ինքնուրույն շարժիչ ուժ, որը կարող է նաեւ ազդել արտաքին գործոններից:
Յուրաքանչյուր մարդ դրդված է: Յուրաքանչյուր աշխատող իր կյանքում իր գործունեությունն է, իրադարձությունները, մարդիկ եւ նպատակները, որ նա գտնում է դրդապատճառ: Այսպիսով, կյանքի որոշ հատվածների մոտիվացիան գոյություն ունի յուրաքանչյուր մարդու գիտակցության եւ գործողությունների մեջ:
Ինչպես խրախուսել աշխատանքի մեջ մղումը
Գործատուների խաբվածությունն է պարզել, թե ինչպես աշխատել աշխատողների մոտիվացիան ոգեւորելու համար: Աշխատանքի միջավայր ստեղծելու համար, որտեղ աշխատողը մղում է աշխատանքի մասին, ներառում է թե ինքնուրույնաբար բավարարող եւ բացառապես խրախուսող գործոններ:
Աշխատակիցների շարժառիթը աշխատողի կարիքներն ու ակնկալիքները կատարելու աշխատանքից եւ աշխատողների մոտիվացիայի հնարավորություն ընձեռող աշխատատեղերի գործոնների համադրությունն է, թե ոչ: Այս փոփոխականները ստիպում են աշխատակիցներին հորդորել:
Գործատուները հասկանում են, որ նրանք պետք է ապահովեն աշխատատեղեր, որոնք մարդկանց մոտ խթանում են: Սակայն, շատ գործատուներ չեն հասկանում իրենց առաքելության եւ տեսլականի իրականացման մոտիվացիայի կարեւորությունը:
Նույնիսկ եթե նրանք հասկանում են մոտիվացիայի կարեւորությունը, նրանք չունեն հմտություն եւ գիտելիք, ապահովելու աշխատանքային միջավայր, որը նպաստում է աշխատակցի շահագրգռվածությանը:
Շատ հաճախ կազմակերպությունները չեն ուշադրություն դարձնում աշխատակիցների հարաբերությունների, հաղորդակցման, ճանաչման եւ ներգրավման հարցերին, որոնք մարդկանց համար ամենակարեւորն են:
Ահա մտքերն աշխատողների մոտիվացիայի խրախուսման եւ ոգեշնչման մասին:
10 գործոն `խրախուսելու շարժառիթը
Սրանք այն գործոններից են, որոնք ներկա են աշխատանքային միջավայրում, որը շատ աշխատակիցներ փորձում են դրդել: Հետեւելով ես երկու գաղափարների խորքից: նվազագույնի հասցնել կանոնները եւ քաղաքականությունը եւ աշխատակիցների ներգրավումը:
- Կառավարման եւ ղեկավարության գործողությունները, որոնք հնարավորություն են տալիս աշխատողներին ,
- Թափանցիկ եւ կանոնավոր հաղորդակցում աշխատողների համար կարեւոր գործոնների մասին,
- Հարգանքով աշխատողներին հարգելով ,
- Ներգրավել աշխատակիցներին իրենց աշխատանքի եւ աշխատանքի մասին որոշումների մեջ :
- Կրճատելով կանոնների եւ քաղաքականության թվաքանակի նվազեցումը այնպիսի միջավայրում, որը ցույց է տալիս աշխատողների վստահությունը եւ վերաբերվում է մեծահասակների նման աշխատողներին:
- Աշխատակիցների կանոնավոր կերպով ճանաչում ,
- Մենեջերների եւ ղեկավարների կարծիքը եւ մարզումը ,
- Արդյունաբերական միջին շահույթներից եւ փոխհատուցումներից ,
- Ընկերության աշխատակիցների եւ ընկերությունների գործունեության ապահովում, եւ
- Գործողներին դրականորեն կառավարել նպատակների , չափումների եւ հստակ ակնկալիքների հաջողության շրջանակներում:
Աշխատանքի խթանման կանոնները եւ քաղաքականությունը նվազեցնելու համար
Առաջնային աշխատանքի միջավայրի ստեղծման առաջին քայլը դադարեցնելու գործողությունները, որոնք երաշխավորված են ժողովրդի դեմոկրատիան խթանելու համար: Որոշեք եւ վերցրեք գործողությունները, որոնք կխթանեն մարդկանց: Դա հավասարակշռող գործողություն է:
Գործատուները քայլում են մի լավ տող `կազմակերպության եւ իր հաճախորդների կարիքների բավարարման եւ ներքին աշխատակիցների կարիքների բավարարման միջեւ: Կատարեք նաեւ լավ եւ բարգավաճ:
Wall Street Journal- ում ընդգծվեց Gallup- ի ուշադրության կենտրոնում գտնվող անջատված աշխատողների մասին հարցումը: Gallup- ը հայտնաբերեց, որ ակտիվորեն աշխատանքից ազատված հարցազրույցներ են անցկացրել ավելի քան 1000 մարդկանց 19 տոկոսը: Այս աշխատողները բողոքում են, որ իրենք չունեն գործիքներ, որոնք անհրաժեշտ են իրենց աշխատանքը կատարելու համար: Նրանք չգիտեն, թե ինչ է ակնկալվում նրանցից: Նրանց ղեկավարները չեն լսում նրանց :
Gallup- ի տվյալ հարցազրույցներից եւ հարցումներից ելնելով, Gallup- ը նշում է, որ գործազուրկների համար գործազուրկները 292 միլիարդ դոլար են կազմում, տարեկան 355 միլիարդ դոլարի: Բացի այդ, Gallup- ը եզրակացրել է, որ անջատված աշխատողները կարոտում են ավելի շատ աշխատանքային օրեր եւ ավելի քիչ հավատարիմ են գործատուներին: Հաշվի առնելով, եկեք մի նայենք մի քանի ոլորտներում, որոնցում այսօր հավասարակշռությունը չափազանց կարեւոր է աշխատակիցների մոտիվացիայի համար:
Կանոններ եւ քաղաքականություններ
Ցանկանում եք լինել ոստիկան: Այսպիսով, ինչ-որ որոշ ղեկավարներ զգում են այն կազմակերպություններում, որոնք գործում են այն ենթադրությամբ, որ մարդիկ վստահ չեն: Դուք տեսել եք ընկերության ձեռնարկները, որոնք ցուցակի էջերն ու կանոնների էջերը: Քայլ առ քայլ:
Հիսուներեք յոթ պոտենցիալ խախտումներ, որոնց արդյունքում պատժվում են, թվագրված են 74-րդ էջում: Ձեր տատիկի թաղման համար ժամանակ է հարկավոր: Դուք ստանում եք երեք վճարովի օր, 600 մղոն ճանապարհորդելու համար: Հարց ունեք: Մենք ունենք պատասխաններ: Փաստորեն, մենք ստացել ենք քաղաքականություն, որը պատասխանում է գրեթե յուրաքանչյուր հարցին:
Վերստուգիչ հայեցողություն: Ինչ է դա? Մենք ունենք աշխատողներ, ովքեր թողել են իրենց սարքավորումները, կընտրեն վատ բաներ անել: Դուք չեք կարող վստահել վերահսկիչներին `աշխատողներին արդար եւ հետեւողական վերաբերվելու համար:
Ջոնը հաշվապահական հաշվառման մեջ է: Մարդիկ, ովքեր աշխատում են նրա համար, ամեն ինչից վերանում են: Եթե դուք աշխատում եք Beth- ի վաճառքի մեջ, ապա կարող եք հաշվի առնել յուրաքանչյուր որոշում առաջնորդող կանոնագրքի վրա:
Ձայնը ծանոթ է: Եթե դուք աշխատում եք կազմակերպությունում, դուք լսել եք այդ պատճառները եւ այլ պատճառներ, որոնք հիմնավորում են կազմակերպությունների հարյուրավոր կանոնների եւ քաղաքականության անհրաժեշտությունը:
Մոտեցնող աշխատանքային միջավայրի ուղեցույց
- Կիրառեք միայն ձեր կանոնադրական եւ կանոնակարգերի նվազագույն քանակը, որոնք անհրաժեշտ են ձեր կազմակերպությունը օրինականորեն պաշտպանելու եւ աշխատանքի վայրում կարգուկանոն ստեղծելու համար:
- Հրապարակեք կանոններն ու քաղաքականությունները եւ կրթեք բոլոր աշխատողներին:
- Շատ աշխատակիցների ներգրավմամբ, սահմանեք կազմակերպչական արժեքներ եւ արժեքի գրառումներ եւ վարքի պրոֆեսիոնալ կանոնագիրք:
- Մշակել ղեկավարների համար ուղեցույցներ եւ կրթել նրանց մի քանի կանոնների եւ քաղաքականության արդարացի եւ հետեւողական կիրառման մասին:
- Անդրադառնալ անհատական դիսֆունկցիոնալ վարքագծի կարիքի վրա հիմնված խորհրդատվության, առաջադեմ կարգապահության եւ աշխատանքի կատարելագործման ծրագրերի հետ :
- Ակնհայտորեն հաղորդակցվում են աշխատավայրի սպասելիքները եւ մասնագիտական վարքի ուղեցույցները :
Օգտակար խորհուրդներ քաղաքականության մասին աշխատակիցների մոտիվացման համար
- Պոտենցիալ քաղաքականության վերաբերյալ հարցումների պատասխանատու աշխատակիցները, ոլորտները, որոնք անհրաժեշտ են քաղաքականություն եւ այլն: (Մի, քանի որ մի ընկերություն վերջերս արեց, հայտարարեց նոր այցելուային քաղաքականություն, այն փակցնելու համար տեղեկատուի տախտակի վրա):
- Եթե որոշեք հետեւել եւ աշխատողներին պատասխանատվություն կրել առկա քաղաքականության համար, մի արեք ձեր ընկերության անդամներին: Եթե նախկինում քաղաքականությունը չկատարեցիք, հանդիպեք աշխատակիցների հետ եւ բացեք քաղաքականությունը, քաղաքականության մտադրությունը, ինչու է անհրաժեշտ քաղաքականությունը եւ ինչու դա չի կատարվել անցյալում: Այնուհետեւ, պատմեք բոլորին, որ հանդիպումից հետո բոլորը պատասխանատվություն են կրում քաղաքականության պահպանման համար:
- Դուք կզարմանաք, թե որքանով է ձեր կազմակերպությունում մարդկանցից ստացվելու օրինական քաղաքականության եւ կանոնների աջակցությունը: Մարդիկ սիրում են լավ կազմակերպված աշխատավայր, որտեղ ակնկալիքները պարզ են: Մարդիկ բարգավաճում են աշխատավայրում, որտեղ բոլոր աշխատողները ապրում են նույն կանոններով:
Եթե դուք ստեղծեք այնպիսի միջավայր, որը դիտվում է որպես արդար եւ հետեւողական, դուք մարդկանց քիչ է մղում դեմ: Դուք բացում եք մի տարածք, որտեղ մարդիկ կենտրոնացած են ներդրման եւ արտադրողական գործունեության վրա, այլ ոչ թե բամբասանք, դժբախտություն եւ դժբախտություն: Որ աշխատանք եք ընտրել:
Ներգրավել մարդկանց, աշխատասեր անձնավորությանը ներշնչելու համար
Մի համալսարանի բաժանմունքում մի քանի ամիս տեւող հանդիպում ունեցավ տասը հոգանոց հանձնաժողով, ապա խորհուրդ տվեց տիեզերական օգտագործումը իրենց դեկանին: Նա կազմավորել էր հանձնաժողովը, տրամադրել ուղեցույցներ եւ խնդրել նրանց կարծիքը:
Հանձնաժողովի անդամի հետ խոսելուց մի քանի ամիս անց, ինձ տեղեկացրին, որ նրանք երբեք չեն արձագանքել իրենց աշխատանքի մասին:
Նրանք բազմիցս դիմել են արձագանք եւ որոշումներ, բայց ոչ մեկը: Նրանք զգում էին, որ իրենց առաջարկությունները անցել են մութ փոս, երբեք էլ չտեսնված: Դեմոտիվացված: Դուք գրազ. Այս աշխատակիցները, ինչպես նաեւ ապագայում, կամենում են կամենալ մեկ այլ հանձնաժողով: Խաբել ինձ մեկ անգամ, աղքատ ինձ; խաբել ինձ երկու անգամ ...
Մարդկանց մեծ մասը ցանկանում է ներգրավվել որոշումների վրա, որոնք ազդում են իրենց աշխատանքի վրա: Ոմանք չեն կարող վերջնական հաշվետու լինել: Հարցրեք ինչու: Արդյոք մարդիկ պատժվել են անցյալում կայացրած որոշումների համար:
Կազմակերպությունների ղեկավարները տրամադրել են ժամանակ, գործիքներ եւ տեղեկատվություն, որոնք անհրաժեշտ են լավ որոշումներ կայացնելու համար: Կամ մարդիկ են որոշումներ կայացրել, որոնք գերադասել են իրենց ղեկավարները:
Ձեր աշխատավայրում աշխատողների ներգրավման հստակ ակնկալիքն առկա է: Արդյոք մարդիկ որոշում են կայացնում եւ գաղափարները նպաստում են ճանաչված եւ ճանաչված: Սրանք կարեւոր հարցեր են, եթե ցանկանում եք ներգրավվել, աշխատող աշխատողներին:
Աշխատողի ներգրավումը աշխատակիցների մոտիվացման մեջ դարձրեց
Շատ հաճախ աշխատակիցների ներգրավումը վատ խոսք է: Մարդիկ մտածում են աշխատակիցների ներգրավվածության մասին, որպես մի բան, որ արվում է մի կողմ իրական աշխատանք ձեր կազմակերպության մեջ: Լավագույն աշխատակիցների ներգրավումը չի պահանջում թիմեր, հատուկ հանձնաժողովներ եւ առաջարկական արկղեր:
Դա ակնկալիք է, որ մարդիկ իրավասու են որոշումներ կայացնել իրենց աշխատանքում ամեն օր աշխատանքում: Թիմերն ու հանձնաժողովները թույլ են տալիս լայն մասնակցություն ունենալ բոլոր այն մարդկանցից, ովքեր կարող են ունենալ որոշակի աշխատանքային գործընթաց կամ ընթացակարգ: Նրանք ձեր կազմակերպությունում աշխատողների ներգրավվածության հիմք չեն:
Օգտագործեք այս խորհուրդները աշխատանքային միջավայր ստեղծելու համար, որն ընդգծում է աշխատակիցների ներգրավվածությունը աշխատակիցների ներգրավվածության միջոցով:
- Արտահայտեք ակնկալիքը, որ մարդիկ որոշումներ կայացնեն, որոնք կբարելավեն իրենց աշխատանքը:
- Պարգեւատրել եւ ճանաչել այն մարդկանց, ովքեր որոշումներ են կայացնում եւ իրենց աշխատանքում բարելավումներ են որպես հերոսներ:
- Որոշ աշխատակիցներ իմանալ եւ հասկանալ ձեր կազմակերպության առաքելությունը , տեսլականը , արժեքները, նպատակները եւ ուղեցույցները, որպեսզի նրանք կարողանան ձգտել համապատասխան ուղղություններով: Կրթությունը, հաղորդակցությունը, չափման հետադարձ կապը եւ մարզչական գործունեությունը աշխատակիցների ներգրավվածությունն են դառնում բոլորի համար անվճար:
- Երբեք պատժեք խոհեմ որոշում: Կարող եք ուսուցանեք եւ խորհրդակցեք եւ որոշեք կայացրեք ուսուցումը եւ տեղեկատվությունը: Մի վրիպեք աշխատողի վստահությունը, որ դուք իսկապես աջակցում եք նրա ներգրավվածությանը:
- Եթե դուք ղեկավար եք եւ մարդիկ ձեզ շարունակաբար գալիս են ձեզ թույլտվություն խնդրելու եւ իրենց աշխատանքի մասին հրահանգներ ստանալը, խնդրեք ինքներդ ձեզ այս հարցին: «Ինչ ես անում, դա ստիպում է մարդկանց հավատալ, որ նրանք պետք է ինձ մոտենան յուրաքանչյուր որոշման կամ թույլտվության համար»: Դուք, հավանաբար, հաղորդակցվում եք խառը հաղորդագրության մասին, որը մարդկանց խանգարում է ձեր իրական մտադրությունների մասին:
Երբ աշխատակիցը գալիս է ձեզ, հարցրեք նրան, թե ինչ է նա կարծում, որ նա պետք է անի իրավիճակը: Ենթադրելով, որ նրա պատասխանը ողջամիտ է, ասեք, որ նրա մոտեցումը հնչում է լավ, եւ որ հետագայում այդպիսի որոշման մասին նա ձեզ հետ խորհրդակցելու կարիք չունի:
Եթե դուք կարող եք օգնել աշխատողին ավելի լավ պատասխան գտնելու համար, հանդես գալ որպես խորհրդատու, առանց առնելու ձեր սեփական ուսերին: Դուք կարող եք ամրապնդել իր հավատն իր որոշումների կայացման ունակությունը: Դուք նաեւ ամրապնդում եք նրա համոզմունքը, որ ճշմարտությունն եք ասում, վստահելու իր իրավասությանը: - Եթե դուք տեսնում եք, որ աշխատողը սկսում է գործողության ընթացքից, դուք գիտեք, որ ձախողվում է կամ հաճախորդի համար խնդիր է առաջանում, միջամտել որպես մարզիչ: Հարցրեք լավ հարցեր, որոնք օգնում են անհատին ավելի լավ մոտեցում գտնել: Երբեք թույլ մի տվեք, որ նա չկարողանա դաս սովորեցնել:
Օգտակար ակնարկներ
- Եթե դուք արդեն գիտեք, թե ինչ եք անելու որոշակի իրավիճակում, մի խնդրեք գաղափարներ եւ կարծիքներ: Դուք վիրավորում եք ձեր աշխատակիցներին, ստեղծում անվստահության մթնոլորտ եւ երաշխավորում եք ձեր դժբախտությունների, դժբախտությունների եւ աշխատասիրության մեջ ցածր մոտիվացիան: Եթե դուք իսկապես բաց եք գաղափարների եւ կարծիքների համար, ձեր աշխատողները կիմանան: Դա այնքան էլ չի նշանակում, թե ինչ եք անում, ինչն է հաղորդակցում ձեր ցանկություններին եւ մտադրություններին:
- Եթե դու բացակայում ես, ապա ետ գնացեք եւ հարցրու ինքդ քեզ, «ինչու»: Գրեթե ցանկացած որոշում բարելավվում է հետադարձ կապի եւ ներդրումների հետ: Նույնիսկ ավելի կարեւոր է, որ այն մարդիկ, ովքեր ապրում են կամ որոշում են կայացնում, որոշում կկայացնեն: Այս սեփականությունը ստեղծում է շարժառիթը եւ ալիքների էներգիան ուղղություններում, որոնք կօգնեն ձեր կազմակերպության հաջողությունը:
- Քննեք ձեր համոզմունքները մարդկանց մասին: Մարդկանց մեծամասնությունը առավոտյան չի վերանում եւ գալիս է աշխատելու խնդիր առաջացնելով: Քանի մարդ եք իմանում, թե ովքեր ուզում են տուն վերադառնալ աշխատանքային օրվա ավարտին, կարծես թե ամբողջ օրը տապալված են: Ոչ շատ, եթե կա: Երբ աշխատանքի ընթացքում խնդիր է առաջանում, խնդրեք ինքդ քեզ դոկտոր Վ. Էդվարդս Դեմինգին տրված հարցին. «Ինչ վերաբերում է աշխատանքի համակարգին, ապա այս մարդը տապալեց»: Ուրախ կլինեք, որ այս մոտեցումը, երբ աշխատողները խնդիրներ են լուծում, այլ ոչ թե մատնացույց անելով մատները եւ մեղքի տեղադրումը:
Այս հոդվածը լուսաբանել է աշխատանքային միջավայրի ստեղծման երկու կարեւորագույն ասպեկտներ, որտեղ մարդիկ կընտրեն նպաստել եւ հաջողության հասնել: Աշխատողների մոտիվացիայի խթանման գործում հաջողված աշխատատեղերը հավասարակշռում են անհրաժեշտ քաղաքականությունների եւ կանոնների գերբեռնվածության միջեւ:
Նրանք աշխատում են աշխատակիցների ներգրավման ակնկալիքով: Նրանք աշխատակիցներին տալիս են վերահսկողություններ, որոնք ազդում են իրենց աշխատանքի վրա, առանց աշխատատեղի ազատ դարձնելու համար:
Այս աշխատանքային միջավայրերը ընկալվում են որպես արդար եւ կառուցվածքային բավարար բավարար զգացմունքային անվտանգության համար: Միեւնույն ժամանակ, ձեր ավելի համարձակ աշխատակիցները զգացվում են անխղճված եւ խրախուսված իրենց ջանքերով `տարբերելու համար: Սահմանել դրանք:
Հեռացրեք խոչընդոտները, որոնք խանգարում են աշխատավայրի մոտիվացիան: Սովորական մարդկանց կողմից ցուցադրվող գործողությունները եւ շարժառիթները ձեզ զարմացնում եւ գոհացնում են: Կարող է դա ավելի լավ լինել: