Ինչպես ձեռք բերել ձեր նոր աշխատակիցները, մինչեւ կես ժամ արագությունը
- Ձեռք բերել. Որոշել, հավաքագրել, ընտրել եւ ստանալ մարդկանց թիմին:
- Տեղավորել: Նոր թիմի անդամներին տալ այն գործիքները, որոնք նրանք պետք է աշխատեն:
- Օգնեք նրանց միանալ ուրիշներին, որպեսզի նրանք միասին աշխատեն:
- Արագացեք. Օգնեք նրանց (եւ նրանց թիմին) ավելի արագ արդյունքներ տալ:
Նոր թիմի անդամների արդյունավետ ինտերֆեյսը ամենակարեւոր ներդրումներից մեկն է, վարձակալության կառավարիչը կամ մարդկային ռեսուրսների մասնագետը կարող է երկարաժամկետ հաջողության հասնել: Տիեզերքում կատարված աշխատանքն ապահովում է նոր աշխատակիցների արտադրողականությունը, արագացնում է արդյունքները եւ զգալիորեն բարելավում է տաղանդի պահպանումը :
Այնուամենայնիվ, մի քանի կազմակերպություններ լավ կառավարում են տախտակամածները: Նույնիսկ ավելի քիչ կազմակերպություններ օգտագործում են ռազմավարական, ինտեգրված եւ հետեւողական մոտեցում, ինչպես այս հոդվածում նկարագրվածը:
Ինչու: Քանի որ բեռնախցիկը ամեն օր չէ, որ ամեն ինչ անում ես, դժվար է դառնալ գիտելիք: Այնուամենայնիվ, կանխամտածված գործելակերպով կարող եք կուտակել փորձի վրա հիմնված լավագույն փորձը: Այս հոդվածը ցույց է տալիս ճանապարհը, քայլ առ քայլ:
Ընդհանուր նավիգացիոն ծրագիր (TOP)
Ընդհանուր նավագնացության ծրագիրն իր կազմակերպությանը կվերցնի արդյունավետության նոր մակարդակի `անջատված փորձի եւ հաղորդումների ինտենսիվացման եւ նոր աշխատակիցների ձեռքբերման միջոցով:
Սա հզոր, խոցելի ժամանակ է աշխատողի կյանքում:
Այն ներկայացնում է ձեր կարեւորագույն «սովորելի պահը» ձեր կազմակերպությունը երբեւէ կունենա: Եթե դուք կարող եք պլանավորել եւ օգտագործել յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի եւ կազմակերպության լիարժեք տարանջատման համար, ապա ժամանակի ընթացքում ձեր բիզնեսի արդյունքում զգալի տարբերություն կստանաք:
Ընդհանուր նավագնացության ծրագիրը ոչ թե անիվի վերահղման մասին չէ: Մարդկանց մեծամասնությունը հասկանում կամ կարող է նավարկել նոր աշխատակիցների ձեռքբերման, տեղակայման, յուրացման եւ արագացման հիմունքներով: Մեր նախադրյալն այն է, որ բաները ավելի լավ են աշխատում, երբ բոլոր ջանքերն ուղղվում են նույն ուղղությամբ: Երբ տեղադրման ջանքերը հարթեցնեք, ավելի քիչ ժամանակ եք ստանում ավելի քիչ ժամանակով.
- Խճճելով հավաքագրման , աշխատանքի ընդունման եւ ձուլման ժամանակ:
- Նվազեցնել վարձու սխալները `դարձնելով բոլորին, ներառյալ ապագա աշխատողներին, լիովին տեղյակ, թե ինչ է պահանջվում աշխատանքը` աշխատակիցից եւ կազմակերպությունից:
- Կրճատելով նոր աշխատողի «գնորդի մխիթարությունը» `զգալիորեն բարելավել պահպանումը:
- Հավասարեցնել նոր աշխատողներին կարեւոր բիզնես ռազմավարություններով:
Total Onboarding- ը պահանջում է վարձակալության կառավարիչին ղեկավարել յուրաքանչյուր նոր աշխատողի աշխատանքային փորձը սկսած սկսածից: Եթե դուք վարձակալության կառավարիչ եք, սկսեք ստեղծել ընդհանուր TOP պլանը: Ստացեք մարդկանց ձեր գագաթնակետին պլանների եւ դրա կարեւորության շուրջ:
Վերցրեք հիմնական պատասխանատվությունը մարդկանց եւ գործառույթների վրա ձեր TOP բրաուզերի պլանի կատարման համար: Եթե դուք HR- մենեջեր եք , օգնեք ձեր վարձակալության ղեկավարներին ստեղծել եւ իրականացնել իրենց TOP- ի պլանավորման պլանները:
Ընդհանուր նավիգացիոն ծրագրի քայլերը
Նախքան նախապատրաստեք ձեր նոր աշխատակիցների հաջողությունը:
- Հասկացեք Total Onboarding ծրագրի կազմակերպության ընդհանուր օգուտները:
- Հստակեցնել ձեր նպատակակետը, գրել հավաքագրման կարճ նկարագիրը եւ ձեր ուղերձները ձեր թեկնածուին եւ կազմակերպության համար:
Սկսեք `դադարեցնելով ձեր կազմակերպության նպատակները, առաջնահերթությունները եւ ցանկալի արդյունքները: Ինչպես է ձեր նոր աշխատակիցը նպաստում: Մտածեք այն մասին, թե ինչն է լավ եւ ավելի լավ, երբ դուք եւ / կամ ձեր կազմակերպությունը անցյալում նոր աշխատակիցներ էին: Քարտեզի վրա հստակ եւ պարզ ուղերձներ տեղադրեք այս մասին: Ձեր հաղորդագրությունը շահառուներին, ձեր ուղերձը թեկնածուներին եւ ձեր հաղորդագրությունը ձեր նոր աշխատակցին:
- Craft your onboarding պլանը եւ համապատասխանեցնել ձեր շահառուներին:
Սկսեք այնպիսի ծրագիր մշակել, որը կառուցում է ձեր հավաքագրման համառոտագիրը եւ Total Onboarding ծրագրի ժամանակացույցը: Կիսեք ձեր մտածելակերպը ուրիշների հետ: Ձեռք բերեք: Հավասարեցնել ձեր պլանի շուրջ կարեւոր խաղացողներին: Ժամանակի ներդրումը այստեղ ամեն ինչն է ավելի արդյունավետ եւ արդյունավետ:
Ձեռք բերեք այնպիսի ձեւով, որը ամրացնում է ձեր հաղորդագրությունները:
- Ստեղծեք պոտենցիալ թեկնածուների հզոր շերտ:
Վերցրեք աշխատակիցների ձեռքբերման գործընթացը ` նոր աշխատանքային պլան ստեղծելով եւ կատարելով: Սկսեք ձեր թիրախը: Կառուցվածք, որտեղ դուք «ձուկ» եք, ինչ գործիքներով, ժամանակացույցով եւ փուլերով: Ապրեք զբաղվածության բրենդը ճանապարհի ամեն քայլափոխի: Ստեղծեք տարբերակներ, միաժամանակ միանգամից ուժեղ թեկնածուների խորքային շտապ հավաքելով: Ընտրանքներով, դուք չեք զգում, որ դուք պետք է փակեք վաճառքը ձեր առաջատար թեկնածուի հետ, եթե դա 100% ճիշտ չէ բոլորի համար:
- Գնահատեք թեկնածուներին նախնական վաճառքի եւ նախընտրական նստաշրջանի ընթացքում հավաքագրման կարճ ժամանակահատվածի վերաբերյալ:
Թեեւ թեկնածուները կարող են ուշադրություն դարձնել առաջարկն ստանալու համար , ապա մի քայլ վերցնել հնարավորությունը գնահատելու համար, միեւնույն ժամանակ պետք է գնեք եւ վաճառեք: Մենք լավ կողմնորոշված ենք, օգտագործելով ուժեղ կողմնորոշված, նպատակային ընտրություն / վարքագծային մոտեցում լավ հաջողությամբ հարցազրույցի համար: Լրացրեք հարցազրույցը ֆորմալ հետընտրական հարցազրույցի հետաքննությամբ, լրացուցիչ տեղեկատվության հավաքագրմամբ եւ հետագայում հարցազրույցի հետքերով, թեկնածուների հետ ավելի շատ սովորելու համար (եւ հաստատեք վաճառքի ավարտը):
Սույն հոդվածի առաջին մասում ընդգրկված էին «Ընդհանուր Onboarding» ծրագրում առաջին վեց քայլերը:
Ավելին, Onboarding ծրագրի քայլերը
- Կատարեք ճիշտ առաջարկ: Փակեք ճիշտ վաճառքը `ճիշտ ճանապարհը:
Դուք գիտեք, որ ձեր կազմակերպությունը զարմանալի է: Պարզապես հիշեք, որ պոտենցիալ նոր աշխատողը կարող է համոզվել: Այսպիսով, առաջարկը վերաբերում է որպես ռազմավարական վաճառքի միայն մեկ մաս: Առաջարկի առաջարկի ձեւը եւ ձեր օղակն աջակցելու համար անհրաժեշտ ջանքերի շնորհիվ կախված կլինի ձեր կամ ձեր կազմակերպության մասին զգացմունքների զգացումը, ինչի հետեւանքով պատասխանն «այո» կամ «ոչ» է:
Դու ուզում ես, որ այո, եթե այո , ապա աշխատանքը տանում է նրանց, նրանց կողմնակիցներին եւ ժամանակի ընթացքում կազմակերպությանը: Ցանկանում եք «ոչ, շնորհակալություն», եթե դա այդպես չէ:
Տվեք ձեր նոր աշխատակիցը մինչեւ մեկ օր առաջ:
- Ձեր նոր աշխատակցի հետ համատեղ ստեղծեք անձնական պլան:
Համագործակցելով անձնական պլան ստեղծելու ձեր աշխատանքային հարաբերությունները սկսում են: Լսեք եւ ցույց տվեք, թե որքան եք գնահատում ձեր նոր աշխատակիցը: Աշխատեք միասին մտածել աշխատանքի միջոցով, եւ դրա արդյունքները, շահագրգիռ կողմերը, ուղերձը, նախընտրական մեկնարկը եւ «Օրը»: Փաստաթուղթը 100-օրյա գործողությունների ծրագիր է եւ հստակեցրեք, թե ով է անելու հաջորդը:
- Կառավարեք հայտարարությունը `ձեր նոր աշխատակիցը հաջողության հասնելու համար:
Ինչպես եք դարձնում հայտարարությունը եւ ողջունում է նոր աշխատակիցը , որն ազդում է ձեր նոր աշխատողի զգացմունքների, արժեքների եւ արժեքավոր արժեքների վրա: Մտածեք եւ կատարեք այս քայլերը.
- Կապի մասնակիցներ:
- Հստակեցրեք հաղորդագրությունները:
- Զանգահարեք պաշտոնական հայտարարության ժամանակին եւ ձեւակերպմանը:
- Խոսեք, թե ում հետ խոսեք նախքան հայտարարությունը, երբ եւ ինչպես:
- Հայտարարելուց հետո ում հետ զրուցել, բայց նախքան նոր աշխատակիցը:
- Կատարելագործել, հետեւել եւ կարգավորել համապատասխանաբար:
- Կատարեք այն, ինչն անհրաժեշտ է ձեր նոր աշխատակիցներին պատրաստ լինելու, պատրաստակամ եւ կարող է իրական աշխատանք կատարել մեկ օրվա ընթացքում:
- Պահպանել աշխատանքային կարիքները (գրասեղան, հեռախոս, համակարգիչ, ID, աշխատավարձ, ձեւաթուղթ եւ այլն):
- Անհատական կարիքները: (ընտանիքի շարժում, բնակարան, դպրոց, եւ այլն):
Միացնել եւ ներշնչել ձեր աշխատակիցը, ավելի արագ արդյունքներ տալու համար:
- Դրական դրական տպավորություն թողնել երկու եղանակներով:
Հաշվի առեք մանրամասները նախապատրաստելու առաջին օրը, որը համապատասխանում է հնարավորության / ընդհանուր նպատակին եւ ձեր նոր աշխատակիցը դնելու է իրական աշխատանքը, սկսած օրվանից:
Ամեն ինչ շփվում է: Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ են մարդիկ լսել, տեսնում եւ հավատում: Ուշադրություն դարձրեք ձեր կազմակերպության նոր աշխատակցի վրա ունեցած ազդեցությանը: Ուշադրություն դարձրեք ձեր նոր աշխատակիցը կազմակերպության վրա ազդեցության:
Դիզայն Day One- ի փորձը, ինչպես դուք կստանաք հաճախորդների փորձ: Մի տպավորություն թողեք շանս, քանի որ մարդիկ միշտ չէ, որ հիշում են, թե ինչ են անում կամ ասել, նրանք միշտ հիշում են, թե ինչպես են զգացել:
- Կարեւոր աշխատանքային հարաբերությունների արագության զարգացում:
Ասիմիլյացիան մեծ գործարք է: Դա լավ է անում, ինչը շատ ավելի հեշտ է դարձնում: Հասնելով սխալ, առաջացնում է հարաբերական ռիսկեր: Կան հիմնական մի կողմնորոշումից մի քանի բան, որը կարող է մեծ տարբերություն դառնալ:
Մենք առաջարկում ենք ստեղծել ձեր նոր աշխատակցի համար նախատեսված ֆորմալ եւ ոչ ֆորմալ / ստվերային ցանցերի անդամների հետ շփման զրույցներ: Այդ ցանցերի հետ պարբերաբար ստուգեք: Եթե կան խնդիրներ, դուք ցանկանում եք իմանալ դրանց վաղ շրջանում, այնպես որ կարող եք օգնել ձեր նոր աշխատակիցներին հարմարեցնել:
- Ապահովեք ռեսուրսներ, աջակցություն եւ հետեւեք:
Ձեր նոր աշխատակիցներին ռեսուրսներ տրամադրելու եւ կարիքն ապահովելու առաջին քայլը հաստատում է ձեր սեփական պահանջը եւ փոփոխության ախորժակը: Եթե Ձեզ անհրաժեշտ է ձեր նոր աշխատողի համար, որ կարողանաք ներդնել գոյություն ունեցող մշակույթը , դուք հավանաբար կարող եք նրան ինքդ քեզ կամ ձեր ներքին մարզչի հետ:
Այնուամենայնիվ, ցանկալի արդյունքի հասնելու համար ձեր նոր աշխատակիցը պահանջում է ներդնել եւ վերափոխել թիմը, ապա ձեզ հարկավոր է արտաքին օգնություն ցուցաբերել: (Եթե ներսում մարդիկ կարողանային վերափոխել ձեր մշակույթը, ապա դրանք արդեն արել էին):
Համոզվեք, որ ձեր նոր աշխատակիցները պետք է ռեսուրսներ ունենան եւ ստեղծեն բարձր կատարողական թիմի շինարարական բլոկները, համապատասխան դեպքերում նրա դիրքորոշումը.
- Որքան պետք է իրականացնել (30 օր առաջ)
- Պարզություն, թե ինչ է կատարվում, երբ, ում կողմից (45-րդ օրը)
- 1-2 խոշոր խորհրդանշական վաղ հաղթանակներ (60-րդ օրվա դրությամբ, վեց ամիսով ուղարկված)
- ճիշտ աջակից մարդկանց ճիշտ աջակցության շնորհիվ (70-րդ օրը)
- Հաղորդակցման պլանը իրականացվում է ավտոկայքի վրա:
Առաջնորդությունը ոգեշնչող եւ ուրիշներին հնարավորություն է տալիս: Ինչպես եք կարգավորել նոր աշխատակիցների ձեռքբերումը, բնակեցումը, ձուլումը եւ արագացումը բոլորի հետ հաղորդակցվում ծավալների մասին: Բազմաթիվ առումներով, դա ղեկավարության թթվային թեստերից մեկն է:
Total Onboarding ծրագրի օգնությամբ դուք ցույց կտաք հետեւողական, օրինակելի ղեկավարություն: