Երբեք մի բան չանեք, եթե ցանկանում եք պահել ձեր աշխատանքը
Աշխատողը չունի ամբողջականություն, եւ դուք նրան ձերբակալել եք կրկնվող ստի կամ ստորացված գործողությունների մեջ: Կորցնում է հանձնաժողովը, բացթողումը եւ կողոպտելը, աշխատողին տված վստահության վրա:
Աշխատողը կարող է հավատալ, որ մեկ փոքր սուտը չի վնասի իր կազմակերպության հետ իր դիրքորոշմանը, բայց նույնիսկ պարզվում է, որ ամենափոքր սուտը կամ անբարեխիղճը, որը հայտնաբերվել է, չի աշխատում աշխատակիցների նկատմամբ: Եվ, քանի որ կազմակերպական իրադարձությունները այնքան են մտահոգված, դուք սովորաբար պարզ կդառնաք, որ աշխատողը ստել է:
Սխալների պակասը նույնքան սարսափելի է, որքան հավատալով: Սխալ ստի դեպքում աշխատողը ձեզ չի տալիս հատկապես տեղեկատվության համապատասխան մասեր: Կամ աշխատակիցը թողնում է պատմության մի մասը, որը կստիպի նրան վատ տեսնել: Երբ աշխատակիցը չի կիսում ամբողջ պատկերը, դուք հաճախ կուրորեն կողմնորոշվում եք, երբ կարեւոր տեղեկություն եք ստանում արտաքին աղբյուրից:
Երրորդ ձեւի աշխատակիցները կպչում են իրենց հավատալիքին, թե ինչն է նրանց անարատությունը: Նրանք կարծում են, որ եթե նրանք ջուրը լցնում են բավարար չափով, կամ ճնշում են մանրամասներին, որ դուք չեք տեսնում, որ նախագիծը հետեւում եւ հեռանում է:
Երբ աշխատողը իր գործատուի հետ վարվեց այդ վարքագծի ձեւերը , վստահությունը լուծարվում է : Երբ այլեւս չեք հավատում աշխատակցին, ժամանակն է աշխատողին թողնել: Դա ձեր գործն է, հետեւեք նրան, ուրիշների հետ ստուգեք, որպեսզի համոզվեք, որ իր պատմությունը ճշմարիտ է, կամ փնտրեք մանրամասներ, որոնք նա չի կարող կիսել:
Աշխատողը չի կարող աշխատանքը կատարել: Եթե աշխատողը, վերապատրաստումից, մարզչականությունից հետո, կրկնակի պրակտիկայից եւ արձագանք ստանալու ողջամիտ ժամկետից, ցույց է տալիս, որ նա չի կարող կատարել դիրքորոշման հիմնարար պահանջները, ժամանակն է հանել աշխատողին:
Իհարկե, դուք կարող եք որոշել, որ աշխատակիցը դուրս գա այլ աշխատանքով, փոխեք ներկայիս աշխատանքի պահանջները կամ ստեղծեք կատարողական բարելավման պլան : Սակայն, շատ ավելի հեշտ է, որ մարդը վաղաժամ դառնա ձեր հարաբերություններում: Դուք ավելի քիչ կորուստ եք ունենում որպես գործատուն, քանի որ աշխատակիցը ժամանակ չի ունեցել հարաբերությունները եւ ցանցերը հաստատելու համար, որոնք թույլ են տալիս աշխատել:
Բացի այդ, մտածեք, արդյոք ներկայիս աշխատանքի նպատակներին հասնելու անկարողությունը արտացոլում է աշխատողի ընդհանուր հմտությունները եւ ունակությունները: Աշխատողը, ով պայքարում է իր առաջին աշխատանքում, հավանաբար կրկնում է նույն ձեւը, իր հաջորդում: Եթե այո, ապա վստահ եք, որ դա աշխատող է, որին ցանկանում եք պահպանել ապագայի համար: Հիշեք, որ դուք վարձում եք այսօրվա աշխատանքի եւ վաղվա տեսլականի համար:
Աշխատողը ցույց է տալիս, որ նա չի համապատասխանում ձեր մշակույթին : Այո, տարբեր մոտեցումները, մտքերը, փորձը եւ ֆոնն այն են, ինչն աշխատում է հետաքրքիր, նորարարական ուժեղ եւ բիզնեսի շահավետ:
Սակայն, ընդհանուր արժեքների հիմնարար փաթեթը սոսնձողն է, որը աշխատակիցներին միավորվում է արտադրողական թիմերի եւ աշխատանքային խմբերի մեջ:
Նոր աշխատողը արագորեն ապացուցում է, որ նա կարող է տեղավորել գոյություն ունեցող մշակույթը : Եթե դուք անտեսում եք նոր աշխատակցի ուղարկում ազդանշանները, ապա ավելի դժվար ճանապարհ եք հետապնդում հետագայում, երբ անհրաժեշտ է աշխատողին թողնել:
Օրինակ, ծրագրային ապահովման նոր ծրագրավորողը հարցազրույցներ է տվել թիմի խաղացողի, եւ որ նա սիրում էր աշխատել թիմի կազմում : Նա օրինակ բերեց հաջողակ քոլեջի թիմային ծրագրերը:
Բայց, երբ աշխատակիցը եկել էր խորհրդի մեջ, նա մենակ էր, ով նախընտրեց միայնակ լռել: Նա խուսափեց կոորդինացված ընդհանուր գրադարաններից եւ չի վայելում համագործակցելով իր արտադրանքի թիմի հետ: Այնպիսի միջավայրում, որտեղ զարգացման թիմը հիմնական ֆունկցիոնալ միավորն է, այս նոր աշխատողը արագորեն ցույց տվեց, որ չի ցանկացել խաղալ թիմում:
Աշխատողը չի կատարում պարտավորություններ: Անկախ նրանից, թե ժամանակին աշխատելը կամ նախագծի ավարտելը, ինչպես կանխատեսված է, դուք չեք կարող կախված լինել աշխատակիցից: Իհարկե, բոլորը բացակայում են միանգամյա ժամկետը, սակայն լավագույն աշխատակիցները պահում են իրենց ղեկավարին `ճանապարհին առկա մարտահրավերների մասին եւ անհրաժեշտության դեպքում վերանայել ժամկետները:
Աշխատակիցը, ով պարտավորություններ չկատարելիս, անթույլատրվում է իր ղեկավարին, թույլ է տալիս իր թիմակիցներին ներքեւ եւ չի կարողանում հանդիպել, երբ աշխատակիցները սպասում են նրան եւ կարիք ունեն: Բաժանմունքը կամ աշխատանքը անիվի մեջ է: Կազմակերպության մյուս հատվածները կախված են յուրաքանչյուր աշխատակցի արտադրությունից, արտադրելու իրենց աշխատանքը:
Օրինակ, ընկերությունը պատրաստվում է նոր արտադրանք գործարկել եւ աշխատակիցները պարզել են, որ առեւտրի ցուցահանդեսի համար նախատեսված գրականությունը, կայքի փոփոխությունները եւ ընկերության խանութների թարմացումները մեկնարկում են երկու շաբաթ առաջ: Որպես արդյունք, նոր արտադրանքը թափանցիկություն չունի, քանի որ ներկայացվում է պոտենցիալ գնորդների աշխարհ: Աշխատողի հետ, ով չի կատարել պարտավորություններ, սա պարզապես մեկնարկային salvo է: Ժամանակն է շարժվել:
Աշխատողը անբարեխիղճ կերպով վարվում է եւ անտեսում է ընկերության վարքի կանոնները : Յուրաքանչյուր գործատու իրավունք ունի ակնկալել, որ աշխատակիցները գործել են էթիկայի եւ ընկերության քաղաքականության մեջ սահմանված վարքագծի կանոններով: Սա ներառում է այնպիսի վարքագիծը, ինչպիսիք են մատակարարների կողմից նվերներ ընդունելը, քանի որ ընկերության քաղաքականությունը թելադրում է, հաճախորդների հետ հարաբերությունները զարգացնելը, ինչպես քաղաքականությունը թույլ է տալիս, ինչպես նաեւ աշխատակիցներին հավասար եւ հարգալից վերաբերվելը:
Էթիկական վարքագծի օրինակներ են `
- Համակողմանի որեւէ զրպարտություն կամ ահաբեկում:
- Ընդունել նվերներ, որոնք գերազանցում են նվերների քաղաքականության ուղեցույցները :
- Աջակցել կոնֆերանսին կամ ժամանցային հաճախորդներին մասնակցող աշխատողների կողմից խրախուսման ծախսերին:
- Վաճառողից կաշառք վերցնելու համար:
Ահա այնպիսի անբարեխիղճ վարքի օրինակներ, որոնք աշխատակիցներն ամեն օր խուսափելու հնարավորություն ունեն:
Այս վարքագիծը կարող է եւ պետք է հանգեցնի աշխատողի աշխատանքի դադարեցմանը : Այլ բան է, որ ձեր մյուս աշխատակիցներին անհարգալից վերաբերմունք է դրսեւորում եւ ցինիզմ եւ վատ կամք: Սա ոգու եւ մշակույթի հակառակն է, որը ցանկանում եք աշխատակիցներին աշխատել: