Իմացեք, թե մարդիկ ինչ են ատում կատարողականների մասին

Եկեք առջեւ դրեք այն, ոչ ոք չի սիրում տարեկան կատարողականի ակնարկը: Ոչ ոք : Վերանայողները (ղեկավարները) ատում են դրանք, աշխատողները ատում են իրենց, եւ մարդկային ռեսուրսները ատում են նրանց:

Ամեն տարի կա առնվազն մեկ գիրք եւ բազմաթիվ նյութեր, թե ինչու դրանք պետք է արգելվեն կամ ամրագրվեն: Սա շարունակվում է, քանի դեռ մենք կարող ենք հիշել, եւ, կարծես, քիչ բարելավվել է: Ինչ վերաբերում է այս տարեկան կորպորատիվ ծեսին, որն, կարծես, առաջացնում է նման ցնծություն եւ ցավ:

Եվ առավել կարեւոր է, որ այն կարող է ամրագրվել:

Մենք ատում ենք հոռետես լինելը, բայց ավելի քան 25 տարի ուսումնասիրելուց հետո կատարված դիտարկումների թեման, կոտրված համակարգերի վերահաստատման կամ ամրագրման բազմաթիվ փորձեր, ստանալու վերջում եւ տալ հարյուրավոր ակնարկներ եւ վերջ դնել յուրաքանչյուր սխալի, որը կարող է կատարվել , մենք եկել ենք այն եզրակացության, որ կատարողականի ակնարկները միշտ էլ ավելի հաճելի կլինեն բոլորի համար: Ինչու:

Նախ, եկեք անխուսափելի պատճառներով աշխատողներին, ղեկավարներին, եւ HR- ն ատում են դրանք սեղանի վրա, որոնք պարզապես չեն կարող հաստատվել եւ ընդունել դրանք որպես givens: Այնուհետեւ, եկեք խոսենք, թե ինչպես կարող ենք, վերջապես, գործընթացը ավելի ցավոտ դարձնել : Ինչու ենք ատում կատարողականի ակնարկները. Givens, որ մենք պարզապես պետք է ծծել այն եւ ընդունենք.

Մարդկային բնությունը

Մարդիկ ատում են իրենց թերությունները, եւ ղեկավարները ատում են բացասական կարծիքները տալով: Բայց սպասեք, ոչ բոլոր ուսումնասիրությունները ասում են, որ մարդիկ ուզում են եւ սիրում են արձագանքել: Իհարկե, նրանք դա անում են, քանի դեռ դա դրական արձագանք է:

Երբ մենք ստանում ենք այնպիսի կարծիքներ, որոնք մարտահրավեր են մեզ վրա մեր ենթադրությունները, մենք ավտոմատ կերպով գնում ենք պաշտպանական «պայքարում կամ թռիչքի» գոյատեւման ռեժիմ: Մենք ժխտում ենք, բարկացանք, պաշտպանվեցինք կամ հեռացանք: Ոչ մի արվեստագետ չի սիրում քննադատական ​​քննադատություն ստանալու համար, ոչ մի ռեստորանի սեփականատերը չի սիրում քննադատական ​​TripAdvisor վերանայել, եւ ոչ մի աշխատակից չի սիրում լսել իրենց թերությունները իրենց ղեկավարության կողմից :

Եվ եթե կառավարիչը սադիստ չէ եւ վայելում է ցավը, շատ ղեկավարներ իսկապես չեն վայելում իրենց աշխատակիցներին վատ նորություններ հաղորդելը: Իրականում, մարդկանց մեծամասնությունը, ընդհանուր առմամբ, չի օգտվում բացասական արձագանք տալուց: Ահա թե ինչու է անանուն 360 գնահատականը գնահատականները այնքան տարածված են, քանի որ նրանք մարդկանց հնարավորություն են տալիս ասելու, թե ինչ են իրականում զգում, առանց դիմակայելու կամ կասկածելու:

Տեսականությունը եւ բյուրոկրատիան

Տիպիկ կատարողականի ակնարկները ներառում են սահմանված ընթացակարգեր, ձեւեր եւ ֆորմալ քննարկում: Հաճախ չէ, որ իրական քննարկումները, որ աշխատողները (եւ ղեկավարները) ցավալի են գտնում, դա «կոշտություն» է եւ զգացվում է, որ դուք ստիպված եք լինում կատարել այնպիսի մի բան, որը դուք կցանկանայինք անել:

Դա լրացուցիչ աշխատանք է

Այս օրերին բոլորը վերջապես զբաղված են, փաստորեն մենք միշտ եղել ենք: Մենք շատ ենք աշխատում եւ հուսով ենք դրական արդյունքներ տեսնել: Տարեկան կարծիքը գալիս է միասին, եւ դա զգում է «լրացուցիչ» աշխատանք, որը ստանում է մեր իսկական աշխատանքի ճանապարհին: Մենեջերները, հատկապես շատ ուղղակի հաշվետվություններ ունեցող ղեկավարները, ծախսում են անսահման ժամեր, լրացնում են գրառումները, մեկնաբանություններ են գրում, գրառումները վերանայում, քննարկումներ (երբեմն բազմաթիվ հանդիպումներ) եւ փաստաթղթային աշխատանքների ներկայացում: Աշխատողներին հաճախ պահանջվում են ինքնուրույն գնահատականներ անել եւ պատրաստ լինել պաշտպանվելու համար, իսկ HR- ը ավարտվում է անհատական ​​թղթի վրա, որը պետք է համապատասխանի բոլոր պետական ​​եւ դաշնային կանոնակարգերին:

Լավ, այնպես որ, եթե մենք կարողանանք պարզապես ընդունել, որ կատարողականի վերանայումները կարող են բացասական հետեւանքներ ունենալ, աշխատանքային կյանքի անհրաժեշտ հատվածն են եւ կներառի լրացուցիչ աշխատանք, որը չի կատարում, մենք պետք է ատենք նրանց, թե կա կարող է դրանք ավելի քիչ ցավոտ դարձնել, քան արմատային ջրանցքը: Բացարձակապես: Ահա երեք պարզ եղանակներ, կատարողական գնահատականները պակաս ցավալի են դարձնում.

Վերացնել անակնկալները

Մարդիկ ատում են բացասական արձագանքները, երբ նրանք առաջին անգամ լսում են այն, կամ երբ այն վերաբերում է ինչ-որ բաների մասին (կույր կետեր): Տարեկան կատարողականի ընթացքում առաջին անգամ թույլ կողմերի մասին լսողության ցավը նվազագույնի հասցնելու համար սովորաբար ստանում է հետադարձ կապի մասին եւ հարցնելու սովորություն: Երբ արձագանքները տրվում եւ ստացվում են վաղ, հաճախ, կոնկրետ եւ հավասարակշռված կերպով, աշխատողները ժամանակ ունեն մշակելու եւ դրա մասին մի բան անելու:

Կառավարիչները կարող են ստեղծել այնպիսի միջավայր, որը խրախուսում է ոչ ֆորմալ կարծիքի երկկողմանի փոխանակումը այնպես, որ վստահություն է ստեղծում եւ վերացնում անակնկալները:

Ավելի լավ է, ստեղծել համակարգեր, որտեղ աշխատողները կարող են չափել եւ վերահսկել իրենց կատարումը: Օրինակ, ոչ մի կառավարիչ պետք է նշի վաճառքի ներկայացուցիչին, որ վատ ամիս ունենում են: Նրանք արդեն արդեն ցավագին գիտակցում են, որ իրենք չեն համապատասխանում վաճառքի նպատակներին եւ խառնաշփոթ են գտնել բարելավման ուղիներ: Դա այն ժամանակ, երբ վաճառքի մենեջերը կարող է արժեքավոր մարզչություն տրամադրել, որպեսզի օգնի վաճառքի պատասխանատուին վերադառնալու ճանապարհին:

Ստացեք ավելի լավ տրամադրել եւ ստանալ կարծիք

Որքան հմուտ ենք մենք, այնքան ավելի հարմարավետ կստանանք դրա հետ: Տես « Ինչպես ստանալ թեկնածուի հետադարձ կապ » եւ « Ինչպես հաղորդել »:

Պարզեցեք գործընթացը

Ինչու են կատարման ակնարկները այնքան ծանր բարդ: Ես տեսել եմ տարբերակներ, որոնք ընդգրկում են 14 էջանոց ձեւեր եւ երեք հանդիպում: Դա սովորաբար այն պատճառով, որ դրանք նախագծված են լավ նպատակակետային ստորաբաժանումների (կամ խորհրդատուների կամ իրավաբանների) կողմից, որոնք փորձում են գործել կառավարման յուրաքանչյուր առումով մեկ ձեւով եւ գործընթացում:

Լուծումը: Դա ծրագրավորող համակարգեր չէ, որոնք միայն ավտոմատացնում են (եւ երբեմն նաեւ բարդացնում են) վատ գործընթաց: Առաջարկում եմ մեկ էջ կամ ոչ ավելի, քան երկու էջ `կատարողական դիտարկման ձեւ: Ես դա տեսել եմ, եւ այն շատ լավ ընդունվել է ղեկավարների, աշխատողների եւ HR- ի կողմից:

Իրականացնել այս երեք համեմատաբար պարզ ամրագրությունները եւ ձեր տարեկան կատարողականի վերանայումը դեռեւս զգում է ատամնաբույժի ուղեւորությունը, բայց ավելի շատ ատամների մաքրման փոխարեն, արատավոր արմատի ջուրի փոխարեն: