Դուք կարող եք իմանալ եւ ամրապնդել ձեր հուզական ինտելեկտի հմտությունները աշխատավայրում
Ես պատկանում եմ, կարող եմ սովորել եւ ավելացրել ակումբը, քանի որ ես զգացել եմ շատ անհատների, ովքեր զգացմունքային հետախուզության ուժեղացրել են, երբ իրենց մտքերը դնում են:
Իրականում, կազմակերպչական եւ խորհրդատվական կազմակերպությունների հետ մեկտեղ, ուշադրության կենտրոնում է եղել, որպեսզի առաջնորդները հետագայում զարգացնեն իրենց հուզական հետախուզությունը: Սա ամենակարեւոր երկչոտությունն է, որը նշում է Քենդրա Չերի, իր հուզական հետախուզության եւ նրա պատմության մեջ:
Ղեկավարներ եւ զգացմունքային հետախուզություն
Երբեւէ ճանաչել եք մի մենեջեր, որը վատ զարգացած էր զգացմունքային հետախուզության (EI): Այս մենեջերը դժվարանում է հասկանալ այն զգացմունքները, որոնք հաղորդվում են աշխատակիցների կողմից յուրաքանչյուր հաղորդագրությունում :
Հաղորդագրության իմաստի չափով, որ աշխատակիցները շփվում են ոչ ստանդարտ բառերով , դեմքի արտահայտությամբ եւ ձայնի տոնով, այս մենեջերը լուրջ թերություն ունի: Նա դժվարանում է ստանալ ամբողջ հաղորդագրություն , որ աշխատակիցը փորձում է հաղորդակցվել:
EI- ի ցածր հզորությամբ կառավարիչը նույնպես անարդյունավետ է իր զգացմունքները հասկանալու եւ արտահայտելու համար: Սա ներառում է այն փաստը, որ ինքը դեռ չի զարգացել EI- ում:
Ընդհանուր արձագանքն այն է, որ նա բացարձակապես բաց է արձագանքում , սակայն հաղորդակցիչը սխալ է այդ հարցում:
Սակայն, ցածր EI- ի հետ մենեջերի հետ ունեցած առաջնահերթ խնդիրը մենեջերի անկարողությունն է `հասկանալու եւ հասկանալու իր գործողության եւ աշխատատեղերի աշխատակիցների հայտարարությունների ազդեցությունը:
Երկրորդ կարեւորագույն խնդիրը EI- ի ցածր կառավարչի համար այն է, որ աշխատակիցը կամ հաշվետու անձնակազմը, որը բարձր զարգացած էմոցիոնալ զեկույց է, կարող է խաղալ ցածր EI մենեջերին, ինչպես լավը կարգավորվող ջութակին `ավելի լավ եւ ավելի վատ:
Զգացմունքային հետախուզություն գործողության մեջ
Կառավարիչները կարող են ինչ-որ բան անել: Զգացմունքային հետախուզությունը կարելի է սովորել եւ ամրապնդել, բայց միայն այն ժամանակ, երբ աշխատակիցը հասկանում է, թե ինչպես հուզական հետախուզությունը դիտարկելի է եւ օգտակար է աշխատավայրում:
Cherry- ը նշում է, որ Պիտեր Սալովեյը եւ Ջոն Դ. Մայերը, առաջատար հուզական հետախուզական հետազոտողները, ճանաչում են հուզական հետախուզության չորս կողմերը `« զգացմունքների ընկալումը, զգացմունքների օգտագործման ունակությունը, զգացմունքները հասկանալու ունակությունը եւ զգացմունքները կառավարելու ունակությունը »:
Հոգեբուժական հմտությունների օրինակներ, որոնք կարող են զգացմունքային հետախուզություն ունենալ այս ասպեկտներում, ներառում են.
- իրազեկվածության եւ ունակությունը կարդալու մարմնի լեզուն եւ այլ ոչ ստանդարտ հաղորդակցություն, որը ներառում է դեմքի արտահայտություններ,
- այնպիսի ունակությամբ լսելու ունակությունը , որ նա կարող է լսել խոսքերն, որոնք չեն խոսվում ձայնի ազդանշանին, բծախնդրության, դադարների եւ այլ նշանակության մասին,
- հսկողություն, զայրույթ, վիշտ, ուրախություն, զայրույթ եւ այլ զգացմունքներ,
- ճանաչելով եւ արձագանքելով այն ազդեցությանը, որ նրա խոսքերն ու գործողությունները կատարում են աշխատակիցների վրա, թե արդյոք տեղեկացնում են ազդեցության կառավարիչին, թե ոչ,
- հասկանալ անձնակազմի անդամի հաղորդակցման հիմքում ընկած զգացողությունը եւ արդյունավետորեն արձագանքել հաղորդակցության զգացմունքային կողմերին, կապված նշված կարիքների հետ, եւ
- արդյունավետ կերպով մեկնաբանել աշխատակիցների արտահայտած զգացմունքների պատճառը: Այդ տխուր, վրդովված կեցվածքը կարող է ցույց տալ, որ տանը կարեւոր հարց է, ինչպես նաեւ չլուծված աշխատանք:
Զգացմունքային հետախուզության ավելացում
Կառավարիչները, որոնք կարողանում են ներգրավվել հուզական հետախուզության մեջ, թե արդյոք բնության պատճառով, դաստիարակել եւ / կամ գործնականում, բերում են փոխըմբռնման եւ փոխհարաբերությունների լրացուցիչ հարթություն իրենց աշխատանքային հանձնարարականներին: Ես նկարագրել եմ այն անհատների փոխազդեցության մի քանի բաղադրիչ, որն ունի բարձր զարգացած զգացմունքային մտավորություն:
Սրանք այն գաղափարներն են, թե ինչպես պետք է ձեր հուզական հետախուզությունը ամրապնդել առօրյա գործերում:
- Գործում է մեկ այլ աշխատակցի հետ շփվելու ժամանակ խորը եւ կենտրոնացված լսելը : Փոխարենը ձեր պատասխանը փորձելու փոխարեն, մյուսը խոսում է, ուշադրություն դարձրեք ձեր մտքի ու ուշադրությանը հարցադրման հարցերը պարզելու եւ հասկանալու համար, թե ինչ է ասում այդ մարդը:
- Ամփոփում եւ վերադարձրեք այն, ինչ եք կարծում, որ լսել եք, որ անհատը ձեզ ասում է: Հարցրեք, արդյոք ձեր ամփոփագիրը հաղորդակցության բովանդակության ճշգրիտ պատկերն է:
- Հարցեր տվեք, զգացմունքների եւ զգացմունքների հայտնաբերման համար: Հարցրեք աշխատակցին, թե ինչպես է նա զգում ձեր տրամադրած տեղեկատվությունը: Հարցրեք նրանց փրփրացող զգացմունքների մասին, թե ինչպես են դրանք առաջադիմում:
Եթե դուք դժվարանում եք կարդալ, թե ինչպես է աշխատակիցը արձագանքում իրավիճակին, զգացմունքային է, խնդրեք հայտնաբերել: Աշխատակիցների մեծ մասը միայն պատրաստակամ է բացահայտել կարծիքը, երբ նրանց ղեկավարը հետաքրքրություն է ցուցաբերում: Դուք էլ ավելի կզարգացնեք ձեր հուզական հետախուզությունը, լսելով: - Գործնականում նկատում են մարմնի լեզուն կամ ոչ ստանդարտ հաղորդակցությունը : Կանգնեք ձեր շտապը բավարար չափով հասկանալու համար, երբ մարմնի լեզուն անիմաստ է խոսակցված բառերի հետ: Ձեռք բերեք մարմնի լեզուն թարգմանել որպես աշխատակցի ամբողջական հաղորդակցման հասկանալու միջոց: Գործնականում դուք կստանաք ավելի լավ:
- Դիտեք ձեր արձագանքը ձեր աշխատակիցների հաղորդակցությանը: Համոզվեք, որ դուք արձագանքում եք երկու մակարդակով: Դուք պետք է արձագանքեք փաստերին եւ հիմքում ընկած զգացմունքներին, կարիքներին, երազներին եւ այլն, որոնք արտահայտվում են շատ հաղորդումների մեջ, եթե դուք ուշադիր եք: Կրկին, եթե դուք չեք ստանում երկրորդ մակարդակը, դա ներառում է զգացմունքներ, խնդրեք, մինչեւ հասկանաք:
- Ուշադրություն դարձրեք, թե արդյոք ձեր աշխատակիցները, որոնց հետ դուք ամենակարեւորն եք, նույնն են: Հետազոտեք, թե արդյոք դուք ստանում եք ընդհանուր հաղորդակցություն կամ պարզապես կատարում եք ենթադրություններ, որ աշխատողը զգում եւ արձագանքում է որոշակի ձեւով `հիմնվելով ձեր փորձի վրա: Հարցեր տվեք եւ նկատեք պատասխաններ: Նշենք նաեւ, որ դուք կարող եք վերագրել այդ աշխատակիցներին, ունենալով ավելի շատ գիտելիքներ եւ հասկացություններ `ձեր ընդհանուր կապի հիման վրա: Մշակել զգացեք, թե երբ եք խաղում: Բարձր զարգացած զգացմունքային հետախուզության աշխատակիցն արդեն վերլուծում է ձեր արձագանքը եւ հասկանում է, թե ինչ եք ուզում լսել: Այս աշխատակիցը հմուտ է ձեր կապի փոխհարաբերությունների կողմը կառուցելու համար `լավ եւ վատ:
- Լրացուցիչ ուշադրություն դարձրեք ձեր սեփական զգացմունքներին: Վերլուծեք, թե ինչպես արձագանքեք զգացմունքային իրավիճակներում: Հետադարձ կապի պատասխանատու աշխատակիցներից, որոնց վստահում եք, որոշ չափով անաչառ, անպատասխանատու արձագանքի հետ արձագանքելու համար: Խնդրում ենք լրացուցիչ արձագանք ստանալ բոսից կամ դաստիարակից, ով կարող է նկարագրել ձեր ազդեցությունը հանդիպման ժամանակ ուրիշների վրա:
Դուք կարող եք զարգացնել ձեր հուզական հետախուզությունը, բայց դա կլինի համառ ուշադրության եւ պրակտիկայի: Ձգտեք եւ օգտվեք ձեր գործողությունների եւ վարքագծի ձեր սեփական ընկալումների շուրջը:
Զգացմունքային հետախուզությունը արդյունավետ մենեջերի կամ առաջնորդի առանձնահատկությունն է: Նրանք հասկանում եւ պատշաճ կերպով արձագանքում են ինչպես բովանդակության, այնպես էլ հուզական եւ իմաստալից բաղադրիչների, որոնք ուղարկում են ուղերձ եւ ապրում են կազմակերպությունում:
Նրանք կարողանում են կայուն փոխհարաբերություններ հաստատել հասակակիցների եւ հաշվետու անձնակազմի հետ: Առանց հուզական հետախուզության, առաջնորդը խիստ սահմանափակ կարող է ընկալել եւ արձագանքել հաղորդակցման հուզական բաղադրիչին եւ մյուս աշխատակիցների հետ փոխգործակցությանը: Այս անհաջողությունը կկործանի նրանց արդյունավետությունը: